Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2239
https://doi.org/10.69639/arandu.v13i2.2261
Gestión Del Clima Organizacional En Las Rotaciones De
Enfermería En Un Hospital Público
Organizational Climate Management In Nursing Rotations In A Public Hospital
Tatiana Elizabeth Correa Hidalgo
tati.correa2011@gmail.com
https://orcid.org/0009-0002-7129-0474
Universidad Técnica de Machala
El Oro- Ecuador
Elida Yesica Reyes Rueda
ereyes@utmachala.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-2466-2063
Universidad Técnica de Machala
El Oro- Ecuador
Artículo recibido: 17 mayo 2026- Aceptado para publicación:28 junio 2026
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
El clima organizacional constituye un elemento fundamental en las instituciones de salud, ya que
influye directamente en el desempeño, la satisfacción laboral y la calidad del cuidado brindado
por el personal de enfermería, especialmente durante los procesos de rotación. La presente
investigación titulada “Gestión del clima organizacional en las rotaciones de enfermería en un
hospital público” tuvo como objetivo analizar la gestión del clima organizacional durante las
rotaciones del personal de enfermería en un hospital público de segundo nivel. Se empleó una
metodología con enfoque cuantitativo, de tipo no experimental, con diseño descriptivo y corte
transversal. La población estuvo conformada por 100 profesionales de enfermería, a quienes se
les aplicó una encuesta estructurada basada en un cuestionario tipo Likert validado, que evaluó
dimensiones como liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, recursos, seguridad del paciente,
gestión organizacional y condiciones físicas del entorno laboral. Los resultados evidenciaron una
percepción mayoritariamente favorable del clima organizacional, destacando fortalezas en
liderazgo, trabajo en equipo, disponibilidad de recursos y cumplimiento de prácticas de seguridad.
Sin embargo, se identificaron debilidades en aspectos como la comunicación de decisiones, la
participación del personal, el reconocimiento laboral y la planificación de turnos. Se concluye que
una adecuada gestión del clima organizacional favorece la adaptación del personal durante las
rotaciones, mejora el bienestar laboral y contribuye a la calidad de la atención en los servicios de
salud, aunque es necesario fortalecer estrategias de comunicación, reconocimiento y organización
del trabajo.
Palabras clave: clima organizacional, enfermería, rotaciones, gestión hospitalaria,
satisfacción laboral, calidad del cuidado
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2240
ABSTRACT
Organizational climate is a fundamental element in healthcare institutions, as it directly influences
performance, job satisfaction, and the quality of care provided by nursing staff, especially during
rotation processes. The present study, entitled “Management of Organizational Climate in
Nursing Rotations in a Public Hospital,” aimed to analyze the management of organizational
climate during nursing staff rotations in a second-level public hospital. A quantitative, non-
experimental, descriptive, and cross-sectional design was used. The study population consisted of
100 nursing professionals who were administered a structured survey based on a validated Likert-
type questionnaire, which assessed dimensions such as leadership, communication, teamwork,
resources, patient safety, organizational management, and physical working conditions. The
results showed a predominantly favorable perception of the organizational climate, highlighting
strengths in leadership, teamwork, availability of resources, and compliance with safety practices.
However, weaknesses were identified in aspects such as decision-making communication, staff
participation, job recognition, and shift planning. It is concluded that effective management of the
organizational climate facilitates staff adaptation during rotations, improves workplace well-
being, and contributes to the quality of healthcare services; however, it is necessary to strengthen
communication, recognition, and work organization strategies.
Keywords: organizational climate, nursing, rotations, hospital management, job
satisfaction, quality of care
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
Organizational climate is a fundamental element in healthcare institutions, as it directly influences
performance, job satisfaction, and the quality of care provided by nursing staff, especially during
rotation processes. The present study, entitled “Management of Organizational Climate in
Nursing Rotations in a Public Hospital,” aimed to analyze the management of organizational
climate during nursing staff rotations in a second-level public hospital. A quantitative, non-
experimental, descriptive, and cross-sectional design was used. The study population consisted of
100 nursing professionals who were administered a structured survey based on a validated Likert-
type questionnaire, which assessed dimensions such as leadership, communication, teamwork,
resources, patient safety, organizational management, and physical working conditions. The
results showed a predominantly favorable perception of the organizational climate, highlighting
strengths in leadership, teamwork, availability of resources, and compliance with safety practices.
However, weaknesses were identified in aspects such as decision-making communication, staff
participation, job recognition, and shift planning. It is concluded that effective management of the
organizational climate facilitates staff adaptation during rotations, improves workplace well-
being, and contributes to the quality of healthcare services; however, it is necessary to strengthen
communication, recognition, and work organization strategies.
Keywords: organizational climate, nursing, rotations, hospital management, job
satisfaction, quality of care
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2241
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional puede definirse como la percepción compartida que los
trabajadores tienen sobre las políticas, prácticas y procesos dentro de su organización, influyendo
en sus actitudes, compromiso y desempeño. Desde la perspectiva de Litwin y Stringer, este se
compone de dimensiones como estructura, responsabilidad, recompensa, apoyo y normas,
mediadas por la cultura institucional. Es importante diferenciarlo de la cultura organizacional, la
cual se refiere a los valores y creencias compartidas, mientras que el clima describe las
percepciones actuales del entorno laboral. En el contexto hospitalario, estos componentes
determinan la satisfacción profesional y la calidad de las interacciones en el cuidado. (Del Ángel-
Salazar et al., 2020)
Desde la teoría de sistemas abiertos, las instituciones de salud son entendidas como
estructuras dinámicas donde los factores humanos y organizativos interactúan constantemente.
En este sentido, el clima organizacional actúa como un regulador del flujo interno: si es positivo,
mejora la comunicación y la cooperación entre equipos; si es negativo, genera conflictos, estrés y
baja productividad. Esta perspectiva resulta útil para comprender cómo las rotaciones en
enfermería pueden alterar la percepción del entorno laboral. (Almeida et al., 2023)
A nivel mundial, los desafíos del personal de enfermería se relacionan estrechamente con la
calidad del clima organizacional. Según la Organización Mundial de la Salud, existen más de 28
millones de enfermeras y enfermeros, que representan el 59% del total del personal sanitario. Sin
embargo, se estima un déficit global de 5,9 millones de profesionales, especialmente en países de
ingresos bajos y medios, debido en parte a condiciones laborales precarias y falta de satisfacción
en el trabajo. Estos datos reflejan que el clima organizacional incide directamente en la retención
del talento humano y la sostenibilidad de los sistemas de salud. (World Health Organization,
2025)
En América Latina, la Organización Panamericana de la Salud (World Health
Organization, 2020) reporta aproximadamente 8,4 millones de trabajadores de enfermería, con
una distribución desigual y condiciones laborales dispares. Más del 40% del personal manifiesta
altos niveles de estrés, sobrecarga y falta de reconocimiento, factores que deterioran el clima
organizacional y afectan la calidad de los servicios. En Argentina, más de la mitad del personal
(51%) afirma no recibir reconocimiento, un 84% percibe inestabilidad laboral y el 81% reporta
escasas oportunidades de capacitación. En Brasil, cerca del 30% de los enfermeros considera que
el ambiente laboral es poco favorable, mientras que en México alrededor del 70% percibe un
clima negativo.
El clima organizacional puede definirse como la percepción compartida que los
trabajadores tienen sobre las políticas, prácticas y procesos dentro de su organización, influyendo
en sus actitudes, compromiso y desempeño. Desde la perspectiva de Litwin y Stringer, este se
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional puede definirse como la percepción compartida que los
trabajadores tienen sobre las políticas, prácticas y procesos dentro de su organización, influyendo
en sus actitudes, compromiso y desempeño. Desde la perspectiva de Litwin y Stringer, este se
compone de dimensiones como estructura, responsabilidad, recompensa, apoyo y normas,
mediadas por la cultura institucional. Es importante diferenciarlo de la cultura organizacional, la
cual se refiere a los valores y creencias compartidas, mientras que el clima describe las
percepciones actuales del entorno laboral. En el contexto hospitalario, estos componentes
determinan la satisfacción profesional y la calidad de las interacciones en el cuidado. (Del Ángel-
Salazar et al., 2020)
Desde la teoría de sistemas abiertos, las instituciones de salud son entendidas como
estructuras dinámicas donde los factores humanos y organizativos interactúan constantemente.
En este sentido, el clima organizacional actúa como un regulador del flujo interno: si es positivo,
mejora la comunicación y la cooperación entre equipos; si es negativo, genera conflictos, estrés y
baja productividad. Esta perspectiva resulta útil para comprender cómo las rotaciones en
enfermería pueden alterar la percepción del entorno laboral. (Almeida et al., 2023)
A nivel mundial, los desafíos del personal de enfermería se relacionan estrechamente con la
calidad del clima organizacional. Según la Organización Mundial de la Salud, existen más de 28
millones de enfermeras y enfermeros, que representan el 59% del total del personal sanitario. Sin
embargo, se estima un déficit global de 5,9 millones de profesionales, especialmente en países de
ingresos bajos y medios, debido en parte a condiciones laborales precarias y falta de satisfacción
en el trabajo. Estos datos reflejan que el clima organizacional incide directamente en la retención
del talento humano y la sostenibilidad de los sistemas de salud. (World Health Organization,
2025)
En América Latina, la Organización Panamericana de la Salud (World Health
Organization, 2020) reporta aproximadamente 8,4 millones de trabajadores de enfermería, con
una distribución desigual y condiciones laborales dispares. Más del 40% del personal manifiesta
altos niveles de estrés, sobrecarga y falta de reconocimiento, factores que deterioran el clima
organizacional y afectan la calidad de los servicios. En Argentina, más de la mitad del personal
(51%) afirma no recibir reconocimiento, un 84% percibe inestabilidad laboral y el 81% reporta
escasas oportunidades de capacitación. En Brasil, cerca del 30% de los enfermeros considera que
el ambiente laboral es poco favorable, mientras que en México alrededor del 70% percibe un
clima negativo.
El clima organizacional puede definirse como la percepción compartida que los
trabajadores tienen sobre las políticas, prácticas y procesos dentro de su organización, influyendo
en sus actitudes, compromiso y desempeño. Desde la perspectiva de Litwin y Stringer, este se
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2242
compone de dimensiones como estructura, responsabilidad, recompensa, apoyo y normas,
mediadas por la cultura institucional. Es importante diferenciarlo de la cultura organizacional, la
cual se refiere a los valores y creencias compartidas, mientras que el clima describe las
percepciones actuales del entorno laboral. En el contexto hospitalario, estos componentes
determinan la satisfacción profesional y la calidad de las interacciones en el cuidado (Del Ángel-
Salazar et al., 2020; Álava Rengifo et al., 2023; Villalobos-Núñez, 2025; Litwin & Stringer,
1968).
Desde la teoría de sistemas abiertos, las instituciones de salud son entendidas como
estructuras dinámicas donde los factores humanos y organizativos interactúan constantemente.
En este sentido, el clima organizacional actúa como un regulador del flujo interno: si es positivo,
mejora la comunicación y la cooperación entre equipos; si es negativo, genera conflictos, estrés y
baja productividad. Esta perspectiva resulta útil para comprender cómo las rotaciones en
enfermería pueden alterar la percepción del entorno laboral (Almeida et al., 2023) (Morales-
Romero et al., 2021).
En el Ecuador, la densidad promedio es de 2,5 enfermeras por cada 1.000 habitantes, por
debajo del estándar recomendado por la OMS (4,5 por cada 1.000). Esta situación genera
sobrecarga laboral y dificulta mantener entornos laborales positivos, especialmente en hospitales
públicos. Factores como la falta de incentivos, la comunicación limitada y la rotación constante
influyen en la percepción del clima organizacional y en el bienestar del personal (Trading
Economics, 2025) (World Health Organization, 2025).
El estudio del clima organizacional en el ámbito hospitalario ha cobrado relevancia por su
relación directa con la satisfacción laboral, la calidad del cuidado y la retención del personal de
enfermería. Investigaciones han identificado que un alto porcentaje del personal percibe falta de
estabilidad laboral y ausencia de reconocimiento, evidenciando deficiencias en liderazgo y
comunicación. Este tipo de resultados muestra cómo la percepción del clima influye tanto en el
bienestar del personal como en la eficiencia institucional (Soberano Torres & Vázquez Jiménez,
2025) (Rojas Sánchez et al., 2022).
Investigaciones latinoamericanas han confirmado que un clima organizacional
desfavorable reduce la satisfacción laboral y la calidad de vida en el trabajo, afectando la
autoeficacia del personal y la atención brindada a los usuarios. Por el contrario, un clima saludable
fortalece las relaciones interpersonales, la motivación y el sentido de pertenencia, elementos
esenciales para el cuidado humanizado en enfermería (Del Ángel-Salazar et al., 2020) (Álava
Rengifo et al., 2023).
Estudios recientes han vinculado el clima organizacional con la cultura de seguridad
hospitalaria. Se ha advertido que millones de personas sufren daños anuales por atenciones
inseguras, lo que resalta la necesidad de fortalecer entornos laborales positivos que promuevan la
comunicación, la confianza y la prevención de errores. Evaluar estas relaciones permite
compone de dimensiones como estructura, responsabilidad, recompensa, apoyo y normas,
mediadas por la cultura institucional. Es importante diferenciarlo de la cultura organizacional, la
cual se refiere a los valores y creencias compartidas, mientras que el clima describe las
percepciones actuales del entorno laboral. En el contexto hospitalario, estos componentes
determinan la satisfacción profesional y la calidad de las interacciones en el cuidado (Del Ángel-
Salazar et al., 2020; Álava Rengifo et al., 2023; Villalobos-Núñez, 2025; Litwin & Stringer,
1968).
Desde la teoría de sistemas abiertos, las instituciones de salud son entendidas como
estructuras dinámicas donde los factores humanos y organizativos interactúan constantemente.
En este sentido, el clima organizacional actúa como un regulador del flujo interno: si es positivo,
mejora la comunicación y la cooperación entre equipos; si es negativo, genera conflictos, estrés y
baja productividad. Esta perspectiva resulta útil para comprender cómo las rotaciones en
enfermería pueden alterar la percepción del entorno laboral (Almeida et al., 2023) (Morales-
Romero et al., 2021).
En el Ecuador, la densidad promedio es de 2,5 enfermeras por cada 1.000 habitantes, por
debajo del estándar recomendado por la OMS (4,5 por cada 1.000). Esta situación genera
sobrecarga laboral y dificulta mantener entornos laborales positivos, especialmente en hospitales
públicos. Factores como la falta de incentivos, la comunicación limitada y la rotación constante
influyen en la percepción del clima organizacional y en el bienestar del personal (Trading
Economics, 2025) (World Health Organization, 2025).
El estudio del clima organizacional en el ámbito hospitalario ha cobrado relevancia por su
relación directa con la satisfacción laboral, la calidad del cuidado y la retención del personal de
enfermería. Investigaciones han identificado que un alto porcentaje del personal percibe falta de
estabilidad laboral y ausencia de reconocimiento, evidenciando deficiencias en liderazgo y
comunicación. Este tipo de resultados muestra cómo la percepción del clima influye tanto en el
bienestar del personal como en la eficiencia institucional (Soberano Torres & Vázquez Jiménez,
2025) (Rojas Sánchez et al., 2022).
Investigaciones latinoamericanas han confirmado que un clima organizacional
desfavorable reduce la satisfacción laboral y la calidad de vida en el trabajo, afectando la
autoeficacia del personal y la atención brindada a los usuarios. Por el contrario, un clima saludable
fortalece las relaciones interpersonales, la motivación y el sentido de pertenencia, elementos
esenciales para el cuidado humanizado en enfermería (Del Ángel-Salazar et al., 2020) (Álava
Rengifo et al., 2023).
Estudios recientes han vinculado el clima organizacional con la cultura de seguridad
hospitalaria. Se ha advertido que millones de personas sufren daños anuales por atenciones
inseguras, lo que resalta la necesidad de fortalecer entornos laborales positivos que promuevan la
comunicación, la confianza y la prevención de errores. Evaluar estas relaciones permite
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2243
comprender cómo las percepciones del personal inciden en la calidad del cuidado y en la
seguridad del paciente (Ojeda Reyes et al., 2021).
Asimismo, en entornos hospitalarios públicos se ha observado que el clima organizacional
se vincula con factores estructurales como la dotación de recursos, la organización del trabajo y
la comunicación jerárquica. Estos elementos influyen en la percepción del personal sobre la
justicia organizacional y la valoración de sus aportes, factores determinantes para la permanencia
laboral y la calidad asistencial (Navarro-Velásquez et al., 2024; Correa Romero & Samudio,
2023).
Por otra parte, los modelos de gestión hospitalaria moderna, como el enfoque de calidad
total y la gestión por competencias, destacan la importancia del clima organizacional como
indicador de desempeño. Un liderazgo participativo y la comunicación horizontal son estrategias
recomendadas para fortalecer el compromiso institucional y reducir la rotación del personal.
Estos modelos promueven una gestión centrada en las personas, considerando el bienestar del
personal como factor de productividad (Rodas Guerrero, 2025).
Las rotaciones de enfermería, aunque necesarias para el desarrollo de competencias,
pueden generar incertidumbre si no están acompañadas de una adecuada gestión del clima
organizacional. La adaptación a nuevos equipos, estilos de liderazgo y ambientes físicos exige
estrategias de integración y comunicación que mitiguen el estrés y refuercen el sentido de
pertenencia. De esta forma, el clima organizacional no solo influye en el rendimiento individual,
sino también en la cohesión del grupo de trabajo y la calidad del cuidado(Yamassake et al., 2021).
En general, un buen clima organizacional trae múltiples beneficios, como mayor
satisfacción del personal, menor ausentismo, mejores relaciones de equipo y una atención de mayor
calidad. Por el contrario, su deterioro suele originarse por factores como el tipo de liderazgo, la
forma en que se comunica la información, las condiciones laborales, la carga de trabajo y las
oportunidades reales de crecimiento profesional. Asimismo, pueden identificarse distintos tipos de
clima organizacional: autoritario, participativo y pasivo, cada uno con implicaciones diferentes
en el desempeño del personal (Villalobos-Núñez, 2025; García Rosas et al., 2024).
En este contexto, se plantea como supuesto teórico que un clima organizacional favorable
incide positivamente en la satisfacción laboral y en la calidad del cuidado brindado por el personal
de enfermería. Asimismo, se asume que la gestión adecuada de dicho clima durante las rotaciones
puede mitigar los efectos del estrés laboral y promover la retención del talento humano en
instituciones públicas (Almeida et al., 2023).
Al analizar la evidencia internacional y compararla con la realidad local, queda claro que el
clima organizacional en enfermería tiene un papel decisivo en la estabilidad del personal, la
calidad del cuidado y el funcionamiento del sistema de salud. Por ello, fortalecer la gestión del
clima organizacional antes, durante y después de las rotaciones se convierte en una estrategia clave
para garantizar entornos laborales saludables, mejorar el desempeño del personal y asegurar una
comprender cómo las percepciones del personal inciden en la calidad del cuidado y en la
seguridad del paciente (Ojeda Reyes et al., 2021).
Asimismo, en entornos hospitalarios públicos se ha observado que el clima organizacional
se vincula con factores estructurales como la dotación de recursos, la organización del trabajo y
la comunicación jerárquica. Estos elementos influyen en la percepción del personal sobre la
justicia organizacional y la valoración de sus aportes, factores determinantes para la permanencia
laboral y la calidad asistencial (Navarro-Velásquez et al., 2024; Correa Romero & Samudio,
2023).
Por otra parte, los modelos de gestión hospitalaria moderna, como el enfoque de calidad
total y la gestión por competencias, destacan la importancia del clima organizacional como
indicador de desempeño. Un liderazgo participativo y la comunicación horizontal son estrategias
recomendadas para fortalecer el compromiso institucional y reducir la rotación del personal.
Estos modelos promueven una gestión centrada en las personas, considerando el bienestar del
personal como factor de productividad (Rodas Guerrero, 2025).
Las rotaciones de enfermería, aunque necesarias para el desarrollo de competencias,
pueden generar incertidumbre si no están acompañadas de una adecuada gestión del clima
organizacional. La adaptación a nuevos equipos, estilos de liderazgo y ambientes físicos exige
estrategias de integración y comunicación que mitiguen el estrés y refuercen el sentido de
pertenencia. De esta forma, el clima organizacional no solo influye en el rendimiento individual,
sino también en la cohesión del grupo de trabajo y la calidad del cuidado(Yamassake et al., 2021).
En general, un buen clima organizacional trae múltiples beneficios, como mayor
satisfacción del personal, menor ausentismo, mejores relaciones de equipo y una atención de mayor
calidad. Por el contrario, su deterioro suele originarse por factores como el tipo de liderazgo, la
forma en que se comunica la información, las condiciones laborales, la carga de trabajo y las
oportunidades reales de crecimiento profesional. Asimismo, pueden identificarse distintos tipos de
clima organizacional: autoritario, participativo y pasivo, cada uno con implicaciones diferentes
en el desempeño del personal (Villalobos-Núñez, 2025; García Rosas et al., 2024).
En este contexto, se plantea como supuesto teórico que un clima organizacional favorable
incide positivamente en la satisfacción laboral y en la calidad del cuidado brindado por el personal
de enfermería. Asimismo, se asume que la gestión adecuada de dicho clima durante las rotaciones
puede mitigar los efectos del estrés laboral y promover la retención del talento humano en
instituciones públicas (Almeida et al., 2023).
Al analizar la evidencia internacional y compararla con la realidad local, queda claro que el
clima organizacional en enfermería tiene un papel decisivo en la estabilidad del personal, la
calidad del cuidado y el funcionamiento del sistema de salud. Por ello, fortalecer la gestión del
clima organizacional antes, durante y después de las rotaciones se convierte en una estrategia clave
para garantizar entornos laborales saludables, mejorar el desempeño del personal y asegurar una
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2244
atención segura y humanizada (Rodas Guerrero, 2025; World Health Organization, 2020). El
presente estudio tiene como objetivo general analizar la gestión del clima organizacional en las
rotaciones de enfermería en un hospital público.
METODOLOGÍA
La presente investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, de tipo no
experimental, con un diseño descriptivo y de corte transversal. El estudio se orientó a analizar la
gestión del clima organizacional en las rotaciones de enfermería en un hospital público, así como
la relación entre la percepción del clima organizacional y diversas variables laborales y formativas
de los profesionales.
El estudio se llevó a cabo en un hospital público de segundo nivel de atención, ubicado en
la ciudad de Huaquillas provincia de El Oro. La población estuvo constituida por profesionales
de enfermería licenciados/as que laboran en las unidades donde se realizan las rotaciones clínicas
de enfermería. Para la selección de los participantes, se consideraron como criterios de inclusión
a aquellos profesionales con una antigüedad mínima de seis meses en el hospital, que aceptaron
participar de forma voluntaria y firmaron el consentimiento informado. Por otro lado, se excluyó
al personal que se encontraba con licencia médica, vacaciones o permisos prolongados durante el
período de levantamiento de la información, así como a estudiantes y auxiliares de enfermería.
Se trabajó con una muestra no probabilística de tipo intencional, seleccionando a los
participantes que cumplían con los criterios establecidos y que se encontraban presentes durante
el período de recolección de datos. El tamaño muestral estuvo conformado por: n₁ = [100]
profesionales de enfermería.
Para la recolección de datos se aplicó una encuesta estructurada en dos secciones. La
primera correspondió a las variables sociodemográficas y laborales/formativas, e incluyó
información sobre edad, sexo, grupo ocupacional, establecimiento de salud y cargo que
desempeña.
La segunda sección estuvo orientada a la medición del clima organizacional, mediante una
escala de respuesta tipo Likert, validada en contextos de salud y adaptada al entorno hospitalario.
Este instrumento evalúa dimensiones como liderazgo y estilo de supervisión, comunicación
interna, trabajo en equipo y apoyo entre colegas, organización del trabajo y carga laboral,
reconocimiento y motivación, así como las condiciones físicas y ambientales del servicio.
El instrumento estuvo compuesto por 40 ítems, con opciones de respuesta en una escala de
5 puntos, donde 1 corresponde a “totalmente en desacuerdo” y 5 a “totalmente de acuerdo”. La
consistencia interna del cuestionario fue verificada mediante el coeficiente Alfa de Cronbach.
Para ello, considerando que el instrumento estuvo conformado por 40 ítems (k = 40), se realizó el
análisis estadístico mediante el software SPSS, obteniéndose un valor de α = 0.84, lo que indica
una buena confiabilidad del instrumento, al superar el valor mínimo recomendado de 0.70 para
atención segura y humanizada (Rodas Guerrero, 2025; World Health Organization, 2020). El
presente estudio tiene como objetivo general analizar la gestión del clima organizacional en las
rotaciones de enfermería en un hospital público.
METODOLOGÍA
La presente investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, de tipo no
experimental, con un diseño descriptivo y de corte transversal. El estudio se orientó a analizar la
gestión del clima organizacional en las rotaciones de enfermería en un hospital público, así como
la relación entre la percepción del clima organizacional y diversas variables laborales y formativas
de los profesionales.
El estudio se llevó a cabo en un hospital público de segundo nivel de atención, ubicado en
la ciudad de Huaquillas provincia de El Oro. La población estuvo constituida por profesionales
de enfermería licenciados/as que laboran en las unidades donde se realizan las rotaciones clínicas
de enfermería. Para la selección de los participantes, se consideraron como criterios de inclusión
a aquellos profesionales con una antigüedad mínima de seis meses en el hospital, que aceptaron
participar de forma voluntaria y firmaron el consentimiento informado. Por otro lado, se excluyó
al personal que se encontraba con licencia médica, vacaciones o permisos prolongados durante el
período de levantamiento de la información, así como a estudiantes y auxiliares de enfermería.
Se trabajó con una muestra no probabilística de tipo intencional, seleccionando a los
participantes que cumplían con los criterios establecidos y que se encontraban presentes durante
el período de recolección de datos. El tamaño muestral estuvo conformado por: n₁ = [100]
profesionales de enfermería.
Para la recolección de datos se aplicó una encuesta estructurada en dos secciones. La
primera correspondió a las variables sociodemográficas y laborales/formativas, e incluyó
información sobre edad, sexo, grupo ocupacional, establecimiento de salud y cargo que
desempeña.
La segunda sección estuvo orientada a la medición del clima organizacional, mediante una
escala de respuesta tipo Likert, validada en contextos de salud y adaptada al entorno hospitalario.
Este instrumento evalúa dimensiones como liderazgo y estilo de supervisión, comunicación
interna, trabajo en equipo y apoyo entre colegas, organización del trabajo y carga laboral,
reconocimiento y motivación, así como las condiciones físicas y ambientales del servicio.
El instrumento estuvo compuesto por 40 ítems, con opciones de respuesta en una escala de
5 puntos, donde 1 corresponde a “totalmente en desacuerdo” y 5 a “totalmente de acuerdo”. La
consistencia interna del cuestionario fue verificada mediante el coeficiente Alfa de Cronbach.
Para ello, considerando que el instrumento estuvo conformado por 40 ítems (k = 40), se realizó el
análisis estadístico mediante el software SPSS, obteniéndose un valor de α = 0.84, lo que indica
una buena confiabilidad del instrumento, al superar el valor mínimo recomendado de 0.70 para
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2245
estudios en el área de salud.
En cuanto al procedimiento de recolección de datos, en primer lugar se obtuvo la
autorización institucional del hospital y la aprobación de la universidad de procedencia.
Posteriormente, se socializó el objetivo del estudio con las jefaturas de enfermería y
coordinadores de docencia, quienes facilitaron el acceso a las distintas unidades de atención. La
aplicación de los instrumentos se realizó de forma autoadministrada, en formato físico o digital,
durante los cambios de turno o en momentos que no afectaran la atención directa al paciente. A
cada participante se le explicó el objetivo del estudio, garantizando la confidencialidad de la
información y el carácter voluntario de su participación. El tiempo promedio para completar el
cuestionario fue de 15 a 20 minutos.
Los datos recolectados fueron digitados y organizados en una base de datos elaborada en
Microsoft Excel, y posteriormente procesados mediante el software SPSS statistics 26, lo que
permitió realizar el análisis estadístico de la información. Los resultados obtenidos se presentaron
en tablas de distribución de frecuencias absolutas y relativas, expresadas en número y porcentaje,
para facilitar su interpretación y análisis.
Finalmente, el estudio se realizó conforme a los principios éticos de autonomía,
beneficencia, no maleficencia y justicia. Se obtuvo el consentimiento informado por escrito,
garantizando la participación voluntaria, el anonimato, la confidencialidad y el uso exclusivo de
los datos con fines de investigación, sin repercusiones laborales ni académicas.
RESULTADOS
Tabla 1
Datos sociodemográficos
Variables Items Frecuencia Porcentaje
Edad 20 - 30 años 28 28,0%
31 - 40 años 22 22,0%
41 - 50 años 23 23,0%
>51 27 27,0%
Total 100 100
Sexo Masculino 48 48,0%
Femenino 52 52,0%
Total 100 100
Grupo ocupacional Enfermero/a 76 76,0%
Doctor/a 24 24,0%
Total 100 100
Fuente: elaboración propia
En la tabla se observa que, en relación con la edad, el 28 % del personal se encuentra entre
estudios en el área de salud.
En cuanto al procedimiento de recolección de datos, en primer lugar se obtuvo la
autorización institucional del hospital y la aprobación de la universidad de procedencia.
Posteriormente, se socializó el objetivo del estudio con las jefaturas de enfermería y
coordinadores de docencia, quienes facilitaron el acceso a las distintas unidades de atención. La
aplicación de los instrumentos se realizó de forma autoadministrada, en formato físico o digital,
durante los cambios de turno o en momentos que no afectaran la atención directa al paciente. A
cada participante se le explicó el objetivo del estudio, garantizando la confidencialidad de la
información y el carácter voluntario de su participación. El tiempo promedio para completar el
cuestionario fue de 15 a 20 minutos.
Los datos recolectados fueron digitados y organizados en una base de datos elaborada en
Microsoft Excel, y posteriormente procesados mediante el software SPSS statistics 26, lo que
permitió realizar el análisis estadístico de la información. Los resultados obtenidos se presentaron
en tablas de distribución de frecuencias absolutas y relativas, expresadas en número y porcentaje,
para facilitar su interpretación y análisis.
Finalmente, el estudio se realizó conforme a los principios éticos de autonomía,
beneficencia, no maleficencia y justicia. Se obtuvo el consentimiento informado por escrito,
garantizando la participación voluntaria, el anonimato, la confidencialidad y el uso exclusivo de
los datos con fines de investigación, sin repercusiones laborales ni académicas.
RESULTADOS
Tabla 1
Datos sociodemográficos
Variables Items Frecuencia Porcentaje
Edad 20 - 30 años 28 28,0%
31 - 40 años 22 22,0%
41 - 50 años 23 23,0%
>51 27 27,0%
Total 100 100
Sexo Masculino 48 48,0%
Femenino 52 52,0%
Total 100 100
Grupo ocupacional Enfermero/a 76 76,0%
Doctor/a 24 24,0%
Total 100 100
Fuente: elaboración propia
En la tabla se observa que, en relación con la edad, el 28 % del personal se encuentra entre
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2246
20 y 30 años, seguido del 27 % con 51 o más años, el 23 % entre 41 y 50 años y el 22 % entre 31
y 40 años, lo que evidencia una distribución relativamente equilibrada entre los diferentes grupos
etarios.
En cuanto al sexo, el 52 % corresponde al género femenino y el 48 % al masculino,
mostrando una participación ligeramente mayor de mujeres, aunque con una representación
bastante equilibrada entre ambos.
Respecto al grupo ocupacional, el 76 % del personal corresponde a enfermeros/as, mientras
que el 24 % son doctores/as, lo que refleja una mayor participación del personal de enfermería
dentro del estudio.
Tabla 2
Liderazgo y estilo de supervisión
Preguntas En
desacuerdo
Neutral De acuerdo Total
Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Disponibilidad del jefe 0% 24% 76% 100,0%
Retroalimentación sobre
desempeño
10% 12% 78% 100,0%
Contribución de directivos
para el progreso del servicio
0% 7% 93% 100,0%
Promoción del trato
respetuoso
12,0% 8,0% 80% 100,0%
Comunicación de
decisiones del servicio
12,0% 16,0% 72% 100,0%
Mis compañeros toman
iniciativas para resolver
problemas.
15,0% 14,0% 71% 100,0%
Mis compañeros promueven
que las ideas sean
escuchadas.
18,0% 11,0% 71% 100,0%
Mi área de trabajo es
flexible ante los cambios.
20% 13,0% 67% 100,0%
Mi trabajo es valorado
adecuadamente
10% 8% 82% 100,0%
Se reconocen los logros del
equipo
12% 12% 76% 100,0%
Fuente: elaboración propia
En la tabla se observa que predominan percepciones favorables en la mayoría de los ítems
20 y 30 años, seguido del 27 % con 51 o más años, el 23 % entre 41 y 50 años y el 22 % entre 31
y 40 años, lo que evidencia una distribución relativamente equilibrada entre los diferentes grupos
etarios.
En cuanto al sexo, el 52 % corresponde al género femenino y el 48 % al masculino,
mostrando una participación ligeramente mayor de mujeres, aunque con una representación
bastante equilibrada entre ambos.
Respecto al grupo ocupacional, el 76 % del personal corresponde a enfermeros/as, mientras
que el 24 % son doctores/as, lo que refleja una mayor participación del personal de enfermería
dentro del estudio.
Tabla 2
Liderazgo y estilo de supervisión
Preguntas En
desacuerdo
Neutral De acuerdo Total
Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Disponibilidad del jefe 0% 24% 76% 100,0%
Retroalimentación sobre
desempeño
10% 12% 78% 100,0%
Contribución de directivos
para el progreso del servicio
0% 7% 93% 100,0%
Promoción del trato
respetuoso
12,0% 8,0% 80% 100,0%
Comunicación de
decisiones del servicio
12,0% 16,0% 72% 100,0%
Mis compañeros toman
iniciativas para resolver
problemas.
15,0% 14,0% 71% 100,0%
Mis compañeros promueven
que las ideas sean
escuchadas.
18,0% 11,0% 71% 100,0%
Mi área de trabajo es
flexible ante los cambios.
20% 13,0% 67% 100,0%
Mi trabajo es valorado
adecuadamente
10% 8% 82% 100,0%
Se reconocen los logros del
equipo
12% 12% 76% 100,0%
Fuente: elaboración propia
En la tabla se observa que predominan percepciones favorables en la mayoría de los ítems
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2247
evaluados. Destaca que el 93 % del personal está de acuerdo en que los directivos contribuyen al
progreso del servicio, constituyendo el porcentaje de valoración positiva más alto. Asimismo, el
82 % considera que su trabajo es valorado adecuadamente, mientras que el 80 % percibe que la
jefatura promueve un trato respetuoso. También se registran altos niveles de acuerdo respecto a
la retroalimentación sobre el desempeño (78%), la disponibilidad del jefe (76%) y el
reconocimiento de los logros del equipo (76%), lo que refleja fortalezas en el liderazgo y el clima
organizacional..
Por otra parte, se identifican aspectos susceptibles de mejora. Aunque la mayoría del
personal valora favorablemente la flexibilidad del área de trabajo (67 %), este ítem presenta el
nivel de acuerdo más bajo del conjunto y concentra el mayor porcentaje de desacuerdo (20
%).Asimismo, la comunicación de las decisiones del servicio alcanza un 72 % de valoración
favorable, aunque registra un 12 % de desacuerdo y un 16 % de respuestas neutrales, lo que
sugiere oportunidades para fortalecer la comunicación interna. De igual manera, el 18 % del
personal manifiesta desacuerdo respecto a que sus ideas sean escuchadas y el 15 % considera que
sus compañeros no toman iniciativas para resolver problemas. En conjunto, los resultados
evidencian un clima organizacional favorable, especialmente en liderazgo y reconocimiento; no
obstante, persisten oportunidades de mejora en la comunicación, la participación del personal y
la capacidad de adaptación al cambio.
Tabla 3
Comunicación y trabajo en equipo
Preguntas En
desacuerdo
Neutral De acuerdo Total
Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Conozco mis funciones en
la organización.
9,0% 16,0% 75% 100,0%
Las indicaciones se entregan
claras y a tiempo.
9,0% 9,0% 82% 100,0%
Puedo expresar dudas sin
temor a represalias.
10,0% 9,0% 81% 100,0%
Existe colaboración entre los
profesionales de salud.
5,0% 5,0% 90% 100,0%
El pase de guardia es
ordenado y completo.
6,0% 6,0% 88% 100,0%
Recibo información
antes de tomar decisiones.
9,0% 3,0% 88% 100,0%
evaluados. Destaca que el 93 % del personal está de acuerdo en que los directivos contribuyen al
progreso del servicio, constituyendo el porcentaje de valoración positiva más alto. Asimismo, el
82 % considera que su trabajo es valorado adecuadamente, mientras que el 80 % percibe que la
jefatura promueve un trato respetuoso. También se registran altos niveles de acuerdo respecto a
la retroalimentación sobre el desempeño (78%), la disponibilidad del jefe (76%) y el
reconocimiento de los logros del equipo (76%), lo que refleja fortalezas en el liderazgo y el clima
organizacional..
Por otra parte, se identifican aspectos susceptibles de mejora. Aunque la mayoría del
personal valora favorablemente la flexibilidad del área de trabajo (67 %), este ítem presenta el
nivel de acuerdo más bajo del conjunto y concentra el mayor porcentaje de desacuerdo (20
%).Asimismo, la comunicación de las decisiones del servicio alcanza un 72 % de valoración
favorable, aunque registra un 12 % de desacuerdo y un 16 % de respuestas neutrales, lo que
sugiere oportunidades para fortalecer la comunicación interna. De igual manera, el 18 % del
personal manifiesta desacuerdo respecto a que sus ideas sean escuchadas y el 15 % considera que
sus compañeros no toman iniciativas para resolver problemas. En conjunto, los resultados
evidencian un clima organizacional favorable, especialmente en liderazgo y reconocimiento; no
obstante, persisten oportunidades de mejora en la comunicación, la participación del personal y
la capacidad de adaptación al cambio.
Tabla 3
Comunicación y trabajo en equipo
Preguntas En
desacuerdo
Neutral De acuerdo Total
Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Conozco mis funciones en
la organización.
9,0% 16,0% 75% 100,0%
Las indicaciones se entregan
claras y a tiempo.
9,0% 9,0% 82% 100,0%
Puedo expresar dudas sin
temor a represalias.
10,0% 9,0% 81% 100,0%
Existe colaboración entre los
profesionales de salud.
5,0% 5,0% 90% 100,0%
El pase de guardia es
ordenado y completo.
6,0% 6,0% 88% 100,0%
Recibo información
antes de tomar decisiones.
9,0% 3,0% 88% 100,0%
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2248
Me relaciono adecuadamente
con mis compañeros de
trabajo.
5,0% 4,0% 91% 100,0%
Mi jefe me informa sobre mi
desempeño laboral.
6,0% 10,0% 84% 100,0%
Presto atención a los
comunicados de mis jefes.
8,0% 9,0% 83% 100,0%
Se informa y se aprende de
los incidentes.
5,0% 4,0% 91% 100,0%
Fuente: elaboración propia
En la tabla se observa una percepción mayoritariamente favorable en los aspectos
relacionados con la comunicación y el trabajo en equipo. Destaca que el 39 % del personal está de
acuerdo y el 51 % totalmente de acuerdo en que existe colaboración entre enfermería, medicina
y otros profesionales, alcanzando un 90 % de valoración positiva. De igual forma, el 47 % está
de acuerdo y el 44 % totalmente de acuerdo en que se relaciona adecuadamente con otros
trabajadores (91 %), así como el 40 % y 48 % respectivamente indican recibir la información
necesaria antes de tomar decisiones (88
%), evidenciando fortalezas en la interacción y flujo de información. Asimismo, el 49 %
está de acuerdo y el 39 % totalmente de acuerdo en que el pase de guardia es ordenado y completo
(88 %), mientras que el 44 % y 38 % consideran que las indicaciones se entregan claras y a tiempo
(82 %). También se resalta que el 30 % está de acuerdo y el 53 % totalmente de acuerdo en que
presta atención a los comunicados emitidos por sus jefes (83 %), reflejando una adecuada
disposición del personal hacia la comunicación institucional.
Por otro lado, se identifican aspectos que requieren mejora, como el conocimiento de las
funciones, donde el 34 % está de acuerdo y el 41 % totalmente de acuerdo (75 %), pero con un 9
% en desacuerdo y 16 % neutral. De igual manera, el 10 % del personal manifiesta desacuerdo en
poder expresar dudas sin temor a represalias, lo que sugiere limitaciones en la confianza y apertura
comunicacional. Además, el 47 % está de acuerdo y el 37 % totalmente de acuerdo en que su jefe
comunica el desempeño (84 %), aunque un 10 % se mantiene neutral, lo que indica oportunidades
de mejora en la retroalimentación. En general, los resultados evidencian un clima organizacional
favorable en términos de comunicación, trabajo en equipo y flujo de información; sin embargo,
se identifican áreas de mejora en la claridad de funciones, la confianza para expresar dudas y el
fortalecimiento de la retroalimentación del desempeño.
Me relaciono adecuadamente
con mis compañeros de
trabajo.
5,0% 4,0% 91% 100,0%
Mi jefe me informa sobre mi
desempeño laboral.
6,0% 10,0% 84% 100,0%
Presto atención a los
comunicados de mis jefes.
8,0% 9,0% 83% 100,0%
Se informa y se aprende de
los incidentes.
5,0% 4,0% 91% 100,0%
Fuente: elaboración propia
En la tabla se observa una percepción mayoritariamente favorable en los aspectos
relacionados con la comunicación y el trabajo en equipo. Destaca que el 39 % del personal está de
acuerdo y el 51 % totalmente de acuerdo en que existe colaboración entre enfermería, medicina
y otros profesionales, alcanzando un 90 % de valoración positiva. De igual forma, el 47 % está
de acuerdo y el 44 % totalmente de acuerdo en que se relaciona adecuadamente con otros
trabajadores (91 %), así como el 40 % y 48 % respectivamente indican recibir la información
necesaria antes de tomar decisiones (88
%), evidenciando fortalezas en la interacción y flujo de información. Asimismo, el 49 %
está de acuerdo y el 39 % totalmente de acuerdo en que el pase de guardia es ordenado y completo
(88 %), mientras que el 44 % y 38 % consideran que las indicaciones se entregan claras y a tiempo
(82 %). También se resalta que el 30 % está de acuerdo y el 53 % totalmente de acuerdo en que
presta atención a los comunicados emitidos por sus jefes (83 %), reflejando una adecuada
disposición del personal hacia la comunicación institucional.
Por otro lado, se identifican aspectos que requieren mejora, como el conocimiento de las
funciones, donde el 34 % está de acuerdo y el 41 % totalmente de acuerdo (75 %), pero con un 9
% en desacuerdo y 16 % neutral. De igual manera, el 10 % del personal manifiesta desacuerdo en
poder expresar dudas sin temor a represalias, lo que sugiere limitaciones en la confianza y apertura
comunicacional. Además, el 47 % está de acuerdo y el 37 % totalmente de acuerdo en que su jefe
comunica el desempeño (84 %), aunque un 10 % se mantiene neutral, lo que indica oportunidades
de mejora en la retroalimentación. En general, los resultados evidencian un clima organizacional
favorable en términos de comunicación, trabajo en equipo y flujo de información; sin embargo,
se identifican áreas de mejora en la claridad de funciones, la confianza para expresar dudas y el
fortalecimiento de la retroalimentación del desempeño.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2249
Tabla 4
Recursos y carga asistencial
Preguntas En
desacuerdo
Neutral De acuerdo Total
Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Contamos con insumos y
equipos necesarios para los
cuidados
3% 9% 88% 100,0%
La dotación de personal es
suficiente para la carga de
trabajo.
7% 7% 86% 100,0%
La organización del turno
permite cumplir protocolos.
10% 10% 80% 100,0%
Los espacios físicos
favorecen el cuidado y la
enseñanza.
5% 5% 90% 100,0%
En la tabla se observa una percepción mayoritariamente favorable en los aspectos
relacionados con los recursos y la organización del trabajo. Destaca que el 40 % del personal está
de acuerdo y el 50 % totalmente de acuerdo en que los espacios físicos favorecen el cuidado y la
enseñanza, alcanzando un 90 % de valoración positiva, siendo uno de los resultados más altos.
De igual manera, el 47 % está de acuerdo y el 41 % totalmente de acuerdo en que cuentan con
insumos y equipos necesarios (88 %), lo que evidencia una adecuada disponibilidad de recursos
para la atención. Asimismo, el 46 % del personal está de acuerdo y el 40 % totalmente de acuerdo
en que la dotación de personal es suficiente para la carga de trabajo (86 %), reflejando una
percepción favorable en cuanto al recurso humano. Por otro lado, el 35 % está de acuerdo y el 45
% totalmente de acuerdo en que la organización del turno permite cumplir los proto colos (80 %),
lo que indica un nivel aceptable en la planificación del trabajo.
Sin embargo, se identifican aspectos que requieren mejora, como la organización del turno,
donde se registra un 10 % en desacuerdo y 10 % neutral, siendo el ítem con mayor percepción
negativa dentro de la tabla. Asimismo, aunque la disponibilidad de insumos y personal es valorada
positivamente, aún existen pequeños porcentajes de desacuerdo (3 % y 7 % respectivamente), lo
que sugiere oportunidades de optimización. En general, los resultados evidencian un clima
organizacional favorable en cuanto a recursos, infraestructura y dotación de personal; no obstante,
se identifican oportunidades de mejora en la organización de los turnos para fortalecer el
cumplimiento de los protocolos y la eficiencia del trabajo.
Tabla 4
Recursos y carga asistencial
Preguntas En
desacuerdo
Neutral De acuerdo Total
Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Contamos con insumos y
equipos necesarios para los
cuidados
3% 9% 88% 100,0%
La dotación de personal es
suficiente para la carga de
trabajo.
7% 7% 86% 100,0%
La organización del turno
permite cumplir protocolos.
10% 10% 80% 100,0%
Los espacios físicos
favorecen el cuidado y la
enseñanza.
5% 5% 90% 100,0%
En la tabla se observa una percepción mayoritariamente favorable en los aspectos
relacionados con los recursos y la organización del trabajo. Destaca que el 40 % del personal está
de acuerdo y el 50 % totalmente de acuerdo en que los espacios físicos favorecen el cuidado y la
enseñanza, alcanzando un 90 % de valoración positiva, siendo uno de los resultados más altos.
De igual manera, el 47 % está de acuerdo y el 41 % totalmente de acuerdo en que cuentan con
insumos y equipos necesarios (88 %), lo que evidencia una adecuada disponibilidad de recursos
para la atención. Asimismo, el 46 % del personal está de acuerdo y el 40 % totalmente de acuerdo
en que la dotación de personal es suficiente para la carga de trabajo (86 %), reflejando una
percepción favorable en cuanto al recurso humano. Por otro lado, el 35 % está de acuerdo y el 45
% totalmente de acuerdo en que la organización del turno permite cumplir los proto colos (80 %),
lo que indica un nivel aceptable en la planificación del trabajo.
Sin embargo, se identifican aspectos que requieren mejora, como la organización del turno,
donde se registra un 10 % en desacuerdo y 10 % neutral, siendo el ítem con mayor percepción
negativa dentro de la tabla. Asimismo, aunque la disponibilidad de insumos y personal es valorada
positivamente, aún existen pequeños porcentajes de desacuerdo (3 % y 7 % respectivamente), lo
que sugiere oportunidades de optimización. En general, los resultados evidencian un clima
organizacional favorable en cuanto a recursos, infraestructura y dotación de personal; no obstante,
se identifican oportunidades de mejora en la organización de los turnos para fortalecer el
cumplimiento de los protocolos y la eficiencia del trabajo.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2250
Tabla 5
Seguridad del paciente y prácticas
Preguntas En
desacuerdo
Neutral De acuerdo Total
Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Se verifica identidad del
paciente antes de
procedimientos
6% 5% 89% 100,0%
Se cumplen los 5 momentos
de higiene de manos
8% 3% 89% 100,0%
El uso de listas de
verificación (checklist) es
habitual.
5% 4% 91% 100,0%
Se reportan
eventos/near-miss de forma
no punitiva
11% 5% 84% 100,0%
En la tabla se observa una percepción mayoritariamente favorable en los aspectos
relacionados con la seguridad del paciente. Destaca que el 52 % del personal está de acuerdo y el
37 % totalmente de acuerdo en que se verifica la identidad del paciente antes de los procedimientos,
alcanzando un 89 % de valoración positiva. De igual manera, el 41 % está de acuerdo y el 48 %
totalmente de acuerdo en que se cumplen los 5 momentos de higiene de manos (89 %), así como
el 44 % y 47 % respectivamente consideran que el uso de listas de verificación es habitual (91 %),
evidenciando fortalezas en el cumplimiento de protocolos de seguridad.
Por otro lado, se identifican aspectos que requieren mejora, como el reporte de eventos o
“near miss” de forma no punitiva, donde el 46 % está de acuerdo y el 38 % totalmente de acuerdo
(84 %), pero con un 11 % en desacuerdo, siendo el valor más alto de percepción negativa en la
tabla. En general, los resultados evidencian un clima organizacional favorable en cuanto al
cumplimiento de prácticas de seguridad del paciente; sin embargo, existen oportunidades de
mejora en el fortalecimiento de una cultura de reporte no penalizado.
Tabla 6
Gestión y organización
Preguntas En
desacuerdo
Neutral De acuerdo Total
Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje
La planificación de turnos es
clara y previsible.
14% 3% 83% 100,0%
Tabla 5
Seguridad del paciente y prácticas
Preguntas En
desacuerdo
Neutral De acuerdo Total
Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Se verifica identidad del
paciente antes de
procedimientos
6% 5% 89% 100,0%
Se cumplen los 5 momentos
de higiene de manos
8% 3% 89% 100,0%
El uso de listas de
verificación (checklist) es
habitual.
5% 4% 91% 100,0%
Se reportan
eventos/near-miss de forma
no punitiva
11% 5% 84% 100,0%
En la tabla se observa una percepción mayoritariamente favorable en los aspectos
relacionados con la seguridad del paciente. Destaca que el 52 % del personal está de acuerdo y el
37 % totalmente de acuerdo en que se verifica la identidad del paciente antes de los procedimientos,
alcanzando un 89 % de valoración positiva. De igual manera, el 41 % está de acuerdo y el 48 %
totalmente de acuerdo en que se cumplen los 5 momentos de higiene de manos (89 %), así como
el 44 % y 47 % respectivamente consideran que el uso de listas de verificación es habitual (91 %),
evidenciando fortalezas en el cumplimiento de protocolos de seguridad.
Por otro lado, se identifican aspectos que requieren mejora, como el reporte de eventos o
“near miss” de forma no punitiva, donde el 46 % está de acuerdo y el 38 % totalmente de acuerdo
(84 %), pero con un 11 % en desacuerdo, siendo el valor más alto de percepción negativa en la
tabla. En general, los resultados evidencian un clima organizacional favorable en cuanto al
cumplimiento de prácticas de seguridad del paciente; sin embargo, existen oportunidades de
mejora en el fortalecimiento de una cultura de reporte no penalizado.
Tabla 6
Gestión y organización
Preguntas En
desacuerdo
Neutral De acuerdo Total
Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje
La planificación de turnos es
clara y previsible.
14% 3% 83% 100,0%
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2251
Hay responsables definidos
(roles/competencias) por
proceso.
5% 4% 91% 100,0%
Se cumplen
cronogramas y compromisos
organizacionales.
8% 8% 84% 100,0%
La coordinación intra-
hospitalaria (farmacia,
imagen, laboratorio)
funciona
10% 3% 87% 100,0%
Se monitorean indicadores y
se retroalimenta al equipo
5% 11% 84% 100,0%
Existe una cultura de mejora
continua (acciones y
seguimiento).
10% 11% 79% 100,0%
Me interesa el desarrollo de
mi organización de salud.
11% 3% 86% 100,0%
En la tabla se observa una percepción mayoritariamente favorable en los aspectos
relacionados con la organización del trabajo y la gestión institucional. Destaca que el 47 % del
personal está de acuerdo y el 44 % totalmente de acuerdo en que existen responsables definidos
por procesos, alcanzando un 91 % de valoración positiva. De igual manera, el 42 % está de acuerdo
y el 44 % totalmente de acuerdo en que le interesa el desarrollo de su organización (86 %), así
como el 45 % y 42 % respectivamente consideran que la coordinación intrahospitalaria funciona
adecuadamente (87 %), evidenciando fortalezas en la organización y compromiso institucional.
Asimismo, el 37 % del personal está de acuerdo y el 46 % totalmente de acuerdo en que la
planificación de turnos es clara y previsible (83 %), mientras que el 38 % y 46 % perciben que se
cumplen los cronogramas y compromisos organizacionales (84 %). También se observa que el 40
% está de acuerdo y el 44 % totalmente de acuerdo en que se monitorean indicadores y se
retroalimenta al equipo (84 %), reflejando una adecuada gestión organizacional.
Por otro lado, se identifican aspectos que requieren mejora, como la cultura de mejora
continua, donde el 39 % está de acuerdo y el 40 % totalmente de acuerdo (79 %), pero con un 10
% en desacuerdo y 11 % neutral. Asimismo, la planificación de turnos presenta un 14 % en
desacuerdo, siendo uno de los porcentajes más altos de percepción negativa, lo que sugiere la
necesidad de fortalecer la organización del personal. En general, los resultados evidencian un
clima organizacional favorable en la planificación, coordinación y gestión institucional; sin
embargo, existen oportunidades de mejora en el fortalecimiento de la cultura de mejora continua
Hay responsables definidos
(roles/competencias) por
proceso.
5% 4% 91% 100,0%
Se cumplen
cronogramas y compromisos
organizacionales.
8% 8% 84% 100,0%
La coordinación intra-
hospitalaria (farmacia,
imagen, laboratorio)
funciona
10% 3% 87% 100,0%
Se monitorean indicadores y
se retroalimenta al equipo
5% 11% 84% 100,0%
Existe una cultura de mejora
continua (acciones y
seguimiento).
10% 11% 79% 100,0%
Me interesa el desarrollo de
mi organización de salud.
11% 3% 86% 100,0%
En la tabla se observa una percepción mayoritariamente favorable en los aspectos
relacionados con la organización del trabajo y la gestión institucional. Destaca que el 47 % del
personal está de acuerdo y el 44 % totalmente de acuerdo en que existen responsables definidos
por procesos, alcanzando un 91 % de valoración positiva. De igual manera, el 42 % está de acuerdo
y el 44 % totalmente de acuerdo en que le interesa el desarrollo de su organización (86 %), así
como el 45 % y 42 % respectivamente consideran que la coordinación intrahospitalaria funciona
adecuadamente (87 %), evidenciando fortalezas en la organización y compromiso institucional.
Asimismo, el 37 % del personal está de acuerdo y el 46 % totalmente de acuerdo en que la
planificación de turnos es clara y previsible (83 %), mientras que el 38 % y 46 % perciben que se
cumplen los cronogramas y compromisos organizacionales (84 %). También se observa que el 40
% está de acuerdo y el 44 % totalmente de acuerdo en que se monitorean indicadores y se
retroalimenta al equipo (84 %), reflejando una adecuada gestión organizacional.
Por otro lado, se identifican aspectos que requieren mejora, como la cultura de mejora
continua, donde el 39 % está de acuerdo y el 40 % totalmente de acuerdo (79 %), pero con un 10
% en desacuerdo y 11 % neutral. Asimismo, la planificación de turnos presenta un 14 % en
desacuerdo, siendo uno de los porcentajes más altos de percepción negativa, lo que sugiere la
necesidad de fortalecer la organización del personal. En general, los resultados evidencian un
clima organizacional favorable en la planificación, coordinación y gestión institucional; sin
embargo, existen oportunidades de mejora en el fortalecimiento de la cultura de mejora continua
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2252
y en la optimización de la planificación de turnos.
Tabla 7
Condiciones físicas del entorno laboral
Preguntas En
desacuerdo
Neutral De acuerdo Total
Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Las condiciones físicas del
área me permiten
desempeñar adecuadamente
mis
funciones.
5% 4% 91% 100,0%
El espacio físico del servicio
facilita mi trabajo de
enfermería.
9% 8% 83% 100,0%
Las instalaciones contribuyen
a mi bienestar y motivación
laboral.
10% 9% 81% 100,0%
La organización del servicio
favorece la comunicación
y el
trabajo en equipo.
5% 5% 90% 100,0%
Los ambientes físicos
adecuados mejoran mi
satisfacción y desempeño
durante las rotaciones.
7% 6% 87% 100,0%
En la tabla se observa una percepción mayoritariamente favorable en los aspectos
relacionados con las condiciones físicas del entorno laboral. Destaca que el 36 % del personal
está de acuerdo y el 54 % totalmente de acuerdo en que la organización del servicio favorece la
comunicación y el trabajo en equipo, alcanzando un 90 % de valoración positiva, siendo uno de
los resultados más altos. De igual manera, el 44 % está de acuerdo y el 47 % totalmente de acuerdo
en que las condiciones físicas del área permiten desempeñar adecuadamente sus funciones (91
%), evidenciando un entorno adecuado para el desarrollo de las actividades. Asimismo, el 47 %
del personal está de acuerdo y el 40 % totalmente de acuerdo en que contar con ambientes físicos
adecuados mejora su satisfacción y desempeño (87 %), mientras que el 44 % y 39 % consideran
que el espacio físico facilita el trabajo sin generar incomodidad (83 %), reflejando una percepción
positiva del ambiente laboral.
y en la optimización de la planificación de turnos.
Tabla 7
Condiciones físicas del entorno laboral
Preguntas En
desacuerdo
Neutral De acuerdo Total
Porcentaje Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Las condiciones físicas del
área me permiten
desempeñar adecuadamente
mis
funciones.
5% 4% 91% 100,0%
El espacio físico del servicio
facilita mi trabajo de
enfermería.
9% 8% 83% 100,0%
Las instalaciones contribuyen
a mi bienestar y motivación
laboral.
10% 9% 81% 100,0%
La organización del servicio
favorece la comunicación
y el
trabajo en equipo.
5% 5% 90% 100,0%
Los ambientes físicos
adecuados mejoran mi
satisfacción y desempeño
durante las rotaciones.
7% 6% 87% 100,0%
En la tabla se observa una percepción mayoritariamente favorable en los aspectos
relacionados con las condiciones físicas del entorno laboral. Destaca que el 36 % del personal
está de acuerdo y el 54 % totalmente de acuerdo en que la organización del servicio favorece la
comunicación y el trabajo en equipo, alcanzando un 90 % de valoración positiva, siendo uno de
los resultados más altos. De igual manera, el 44 % está de acuerdo y el 47 % totalmente de acuerdo
en que las condiciones físicas del área permiten desempeñar adecuadamente sus funciones (91
%), evidenciando un entorno adecuado para el desarrollo de las actividades. Asimismo, el 47 %
del personal está de acuerdo y el 40 % totalmente de acuerdo en que contar con ambientes físicos
adecuados mejora su satisfacción y desempeño (87 %), mientras que el 44 % y 39 % consideran
que el espacio físico facilita el trabajo sin generar incomodidad (83 %), reflejando una percepción
positiva del ambiente laboral.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2253
Por otro lado, se identifican aspectos que requieren mejora, como la influencia del estado de
las instalaciones en el bienestar y motivación, donde el 38 % está de acuerdo y el 43 % totalmente
de acuerdo (81 %), pero con un 10 % en desacuerdo y 9 % neutral.
Asimismo, el espacio físico del servicio presenta un 9 % en desacuerdo y 8 % neutral, lo
que sugiere que, aunque la percepción es favorable, aún existen limitaciones que pueden afectar
la comodidad del personal. En general, los resultados evidencian un clima organizacional
favorable en cuanto a las condiciones físicas del entorno laboral; sin embargo, se identifican
oportunidades de mejora en el estado de las instalaciones y en la optimización del espacio físico
para fortalecer el bienestar y la motivación del personal.
DISCUSIÓN
Los resultados del presente estudio evidencian un predominio del sexo femenino (52 %)
sobre el masculino (48 %), así como una mayor proporción de personal de enfermería (76 %) en
comparación con médicos (24 %). Asimismo, se observa que el grupo etario más representativo
corresponde a los trabajadores de 20 a 30 años (28 %), seguido por el grupo de 51 años o más (27
%), lo que refleja la coexistencia de personal joven y con experiencia dentro de la institución. Estos
hallazgos coinciden con lo reportado por la World Health Organization en el informe Situación
mundial de la enfermería 2020, donde se señala que el personal de enfermería constituye la mayor
proporción del recurso humano en salud y presenta un predominio del sexo femenino. De igual
manera, el informe Nursing workforce grows, but inequities threaten global health goals reafirma
que la enfermería continúa siendo el grupo ocupacional más numeroso dentro de los sistemas de
salud a nivel mundial. En relación con el grupo ocupacional, los resultados obtenidos también
guardan concordancia con lo señalado por Lizbeth M. y Vera U., quienes evidencian un mayor
porcentaje de participación del personal de enfermería en comparación con otros profesionales de
salud, destacando su papel central en la prestación de servicios y su influencia en el clima
organizacional.
En la dimensión de liderazgo y estilo de supervisión, los resultados evidencian que el 93%
del personal percibe que los directivos generan condiciones adecuadas para el progreso del
servicio, y el 82 % considera que su trabajo es valorado, lo que refleja un liderazgo favorable.
Estos resultados coinciden con lo señalado por Espíritu Martínez y Castro Llaja en el artículo
“Clima organizacional y gestión de servicios de salud por enfermería”, quienes destacan que el
liderazgo influye directamente en la calidad del servicio. Asimismo, Rojas Sánchez et al. en
“Estilo de liderazgo y clima organizacional en profesionales de enfermería” sostienen que un
adecuado estilo de liderazgo mejora la satisfacción laboral. No obstante, en nuestro estudio se
observa que un 18 % del personal percibe que sus ideas no son escuchadas, lo que coincide con lo
planteado por Soberano Torres y Vázquez Jiménez, quienes identifican limitaciones en la
participación del personal como un factor que afecta el clima organizacional.
Por otro lado, se identifican aspectos que requieren mejora, como la influencia del estado de
las instalaciones en el bienestar y motivación, donde el 38 % está de acuerdo y el 43 % totalmente
de acuerdo (81 %), pero con un 10 % en desacuerdo y 9 % neutral.
Asimismo, el espacio físico del servicio presenta un 9 % en desacuerdo y 8 % neutral, lo
que sugiere que, aunque la percepción es favorable, aún existen limitaciones que pueden afectar
la comodidad del personal. En general, los resultados evidencian un clima organizacional
favorable en cuanto a las condiciones físicas del entorno laboral; sin embargo, se identifican
oportunidades de mejora en el estado de las instalaciones y en la optimización del espacio físico
para fortalecer el bienestar y la motivación del personal.
DISCUSIÓN
Los resultados del presente estudio evidencian un predominio del sexo femenino (52 %)
sobre el masculino (48 %), así como una mayor proporción de personal de enfermería (76 %) en
comparación con médicos (24 %). Asimismo, se observa que el grupo etario más representativo
corresponde a los trabajadores de 20 a 30 años (28 %), seguido por el grupo de 51 años o más (27
%), lo que refleja la coexistencia de personal joven y con experiencia dentro de la institución. Estos
hallazgos coinciden con lo reportado por la World Health Organization en el informe Situación
mundial de la enfermería 2020, donde se señala que el personal de enfermería constituye la mayor
proporción del recurso humano en salud y presenta un predominio del sexo femenino. De igual
manera, el informe Nursing workforce grows, but inequities threaten global health goals reafirma
que la enfermería continúa siendo el grupo ocupacional más numeroso dentro de los sistemas de
salud a nivel mundial. En relación con el grupo ocupacional, los resultados obtenidos también
guardan concordancia con lo señalado por Lizbeth M. y Vera U., quienes evidencian un mayor
porcentaje de participación del personal de enfermería en comparación con otros profesionales de
salud, destacando su papel central en la prestación de servicios y su influencia en el clima
organizacional.
En la dimensión de liderazgo y estilo de supervisión, los resultados evidencian que el 93%
del personal percibe que los directivos generan condiciones adecuadas para el progreso del
servicio, y el 82 % considera que su trabajo es valorado, lo que refleja un liderazgo favorable.
Estos resultados coinciden con lo señalado por Espíritu Martínez y Castro Llaja en el artículo
“Clima organizacional y gestión de servicios de salud por enfermería”, quienes destacan que el
liderazgo influye directamente en la calidad del servicio. Asimismo, Rojas Sánchez et al. en
“Estilo de liderazgo y clima organizacional en profesionales de enfermería” sostienen que un
adecuado estilo de liderazgo mejora la satisfacción laboral. No obstante, en nuestro estudio se
observa que un 18 % del personal percibe que sus ideas no son escuchadas, lo que coincide con lo
planteado por Soberano Torres y Vázquez Jiménez, quienes identifican limitaciones en la
participación del personal como un factor que afecta el clima organizacional.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2254
En cuanto a la dimensión de comunicación y trabajo en equipo, los resultados muestran
que el 90 % del personal percibe una adecuada colaboración interdisciplinaria y el 88 % considera
que recibe información suficiente para la toma de decisiones, evidenciando un clima
organizacional favorable. Estos hallazgos coinciden con lo reportado por Del Ángel-Salazar et al.
en “Clima organizacional y satisfacción laboral en trabajadores de la salud”, quienes destacan
la importancia de la comunicación efectiva en la satisfacción laboral. De igual manera, Ojeda
Reyes et al. señalan que una adecuada comunicación fortalece la cultura organizacional en
enfermería. Sin embargo, el hecho de que un 10 % del personal manifieste temor a expresar
dudas coincide con lo reportado por Navarro-Velásquez et al, quienes indican que la falta de
confianza limita la comunicación abierta dentro de las instituciones de salud.
Respecto a la dimensión de recursos y carga asistencial, en el presente estudio el 88 % del
personal considera que dispone de insumos adecuados y el 86 % percibe suficiente dotación de
personal, lo que refleja una percepción positiva. No obstante, estos resultados contrastan
parcialmente con lo señalado por la World Health Organization en el informe del 2025, donde se
advierte que existen desigualdades en la distribución del personal de enfermería a nivel mundial.
Asimismo, los datos de (Trading Economics, 2025) evidencian que en Ecuador la disponibilidad
de enfermeras por habitante es limitada, lo que sugiere que la percepción positiva encontrada
podría no reflejar completamente la realidad estructural. Por otro lado, estos hallazgos coinciden
con Rodas Guerrero, quien señala que la disponibilidad de recursos influye directamente en el
clima organizacional.
En la dimensión de seguridad del paciente, los resultados evidencian altos niveles de
cumplimiento en prácticas seguras, como el uso de listas de verificación (91 %) y la higiene de
manos (89 %). Estos resultados coinciden con lo señalado por Ojeda Reyes et al, quienes destacan
que un clima organizacional favorable fortalece la cultura de seguridad del paciente. No obstante,
el 11 % de desacuerdo en el reporte no punitivo de eventos coincide con lo reportado por Morales-
Romero et al., quienes señalan que la cultura punitiva limita la notificación de errores y afecta la
mejora continua en los servicios de salud.
En relación con la dimensión de gestión y organización, los resultados muestran que el 91
% del personal reconoce la existencia de roles definidos y el 84 % percibe el cumplimiento de
cronogramas, evidenciando una adecuada organización institucional. Estos hallazgos coinciden
con lo señalado por Priscila Y y Katherine G en el estudio “El clima laboral y la gestión
estratégica”, quienes destacan que una adecuada planificación organizacional mejora el
desempeño del talento humano. Sin embargo, la presencia de un 14 % de desacuerdo en la
planificación de turnos coincide con lo planteado por Terán, quien identifica esta problemática
como una debilidad frecuente en instituciones de salud.
Finalmente, en la dimensión de condiciones físicas del entorno laboral, los resultados
evidencian que más del 90 % del personal percibe condiciones físicas adecuadas, lo que favorece
En cuanto a la dimensión de comunicación y trabajo en equipo, los resultados muestran
que el 90 % del personal percibe una adecuada colaboración interdisciplinaria y el 88 % considera
que recibe información suficiente para la toma de decisiones, evidenciando un clima
organizacional favorable. Estos hallazgos coinciden con lo reportado por Del Ángel-Salazar et al.
en “Clima organizacional y satisfacción laboral en trabajadores de la salud”, quienes destacan
la importancia de la comunicación efectiva en la satisfacción laboral. De igual manera, Ojeda
Reyes et al. señalan que una adecuada comunicación fortalece la cultura organizacional en
enfermería. Sin embargo, el hecho de que un 10 % del personal manifieste temor a expresar
dudas coincide con lo reportado por Navarro-Velásquez et al, quienes indican que la falta de
confianza limita la comunicación abierta dentro de las instituciones de salud.
Respecto a la dimensión de recursos y carga asistencial, en el presente estudio el 88 % del
personal considera que dispone de insumos adecuados y el 86 % percibe suficiente dotación de
personal, lo que refleja una percepción positiva. No obstante, estos resultados contrastan
parcialmente con lo señalado por la World Health Organization en el informe del 2025, donde se
advierte que existen desigualdades en la distribución del personal de enfermería a nivel mundial.
Asimismo, los datos de (Trading Economics, 2025) evidencian que en Ecuador la disponibilidad
de enfermeras por habitante es limitada, lo que sugiere que la percepción positiva encontrada
podría no reflejar completamente la realidad estructural. Por otro lado, estos hallazgos coinciden
con Rodas Guerrero, quien señala que la disponibilidad de recursos influye directamente en el
clima organizacional.
En la dimensión de seguridad del paciente, los resultados evidencian altos niveles de
cumplimiento en prácticas seguras, como el uso de listas de verificación (91 %) y la higiene de
manos (89 %). Estos resultados coinciden con lo señalado por Ojeda Reyes et al, quienes destacan
que un clima organizacional favorable fortalece la cultura de seguridad del paciente. No obstante,
el 11 % de desacuerdo en el reporte no punitivo de eventos coincide con lo reportado por Morales-
Romero et al., quienes señalan que la cultura punitiva limita la notificación de errores y afecta la
mejora continua en los servicios de salud.
En relación con la dimensión de gestión y organización, los resultados muestran que el 91
% del personal reconoce la existencia de roles definidos y el 84 % percibe el cumplimiento de
cronogramas, evidenciando una adecuada organización institucional. Estos hallazgos coinciden
con lo señalado por Priscila Y y Katherine G en el estudio “El clima laboral y la gestión
estratégica”, quienes destacan que una adecuada planificación organizacional mejora el
desempeño del talento humano. Sin embargo, la presencia de un 14 % de desacuerdo en la
planificación de turnos coincide con lo planteado por Terán, quien identifica esta problemática
como una debilidad frecuente en instituciones de salud.
Finalmente, en la dimensión de condiciones físicas del entorno laboral, los resultados
evidencian que más del 90 % del personal percibe condiciones físicas adecuadas, lo que favorece
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2255
el desempeño y la satisfacción laboral. Estos hallazgos coinciden con lo reportado por Almeida
et all, quienes señalan que un entorno físico adecuado mejora la satisfacción laboral y reduce el
estrés. Asimismo, Urure Velazco indica que las condiciones físicas influyen directamente en la
calidad del cuidado de enfermería. No obstante, la existencia de un 10 % de desacuerdo respecto
al estado de las instalaciones coincide con lo reportado por Correa Romero y Samudio, quienes
evidencian que las deficiencias en infraestructura afectan la motivación del personal.
CONCLUSIÓN
El análisis de los resultados permitió evidenciar que la gestión del clima organizacional
durante las rotaciones de enfermería en el hospital público estudiado se caracteriza, en términos
generales, por una percepción mayoritariamente favorable por parte de los profesionales. La
diversidad etaria y la participación equilibrada por sexo reflejan un equipo heterogéneo, donde
conviven distintas experiencias laborales que influyen en la dinámica organizacional. Las
dimensiones de liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, organización del trabajo y condiciones
físicas del servicio presentaron altos porcentajes de valoración positiva, lo que indica la presencia
de prácticas institucionales que favorecen un entorno laboral adecuado para el desarrollo de las
rotaciones. No obstante, la existencia de percepciones neutrales y negativas en aspectos como el
reconocimiento, la retroalimentación y la accesibilidad del liderazgo evidencia áreas susceptibles
de mejora. Asimismo, la gestión de turnos y guardias fue valorada favorablemente, destacándose
la planificación y el pase de guardia como elementos organizativos clave. En conjunto, los
hallazgos confirman que una gestión adecuada del clima organizacional contribuye al bienestar
del personal de enfermería, facilita su adaptación durante las rotaciones y fortalece la calidad de
la atención brindada en el hospital público.
el desempeño y la satisfacción laboral. Estos hallazgos coinciden con lo reportado por Almeida
et all, quienes señalan que un entorno físico adecuado mejora la satisfacción laboral y reduce el
estrés. Asimismo, Urure Velazco indica que las condiciones físicas influyen directamente en la
calidad del cuidado de enfermería. No obstante, la existencia de un 10 % de desacuerdo respecto
al estado de las instalaciones coincide con lo reportado por Correa Romero y Samudio, quienes
evidencian que las deficiencias en infraestructura afectan la motivación del personal.
CONCLUSIÓN
El análisis de los resultados permitió evidenciar que la gestión del clima organizacional
durante las rotaciones de enfermería en el hospital público estudiado se caracteriza, en términos
generales, por una percepción mayoritariamente favorable por parte de los profesionales. La
diversidad etaria y la participación equilibrada por sexo reflejan un equipo heterogéneo, donde
conviven distintas experiencias laborales que influyen en la dinámica organizacional. Las
dimensiones de liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, organización del trabajo y condiciones
físicas del servicio presentaron altos porcentajes de valoración positiva, lo que indica la presencia
de prácticas institucionales que favorecen un entorno laboral adecuado para el desarrollo de las
rotaciones. No obstante, la existencia de percepciones neutrales y negativas en aspectos como el
reconocimiento, la retroalimentación y la accesibilidad del liderazgo evidencia áreas susceptibles
de mejora. Asimismo, la gestión de turnos y guardias fue valorada favorablemente, destacándose
la planificación y el pase de guardia como elementos organizativos clave. En conjunto, los
hallazgos confirman que una gestión adecuada del clima organizacional contribuye al bienestar
del personal de enfermería, facilita su adaptación durante las rotaciones y fortalece la calidad de
la atención brindada en el hospital público.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2256
REFERENCIAS
Alemany, J. J. (1944). Contenido de la exposición industrial de Baleares. Información Comercial
Española. ICE Revista de Economía, 3(103), 26– 29.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8634255
Almeida, M. C. S., Barros, V. G., Silva, S. M., Silva, F. J., Yamassake, R. T., & Baptista, P. C.
P. (2023). Organizational climate, job satisfaction, and burnout in nursing workers. Revista
Brasileira de Medicina do Trabalho, 21(2), e2022867.
https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/38313086/
Álava Rengifo, N. N., Cerezo Leal, B. S., Yugcha Andino, G. E., & Martínez Vizuete, W. R.
(2023). La percepción de las enfermeras sobre su clima organizacional: Una revisión
integrativa. Polo del Conocimiento.
https://polodelconocimiento.com/ojs/index.php/es/article/view/6032
Correa Romero, E., & Samudio, M. (2023). Percepción del personal de enfermería sobre clima
organizacional en el Hospital de Trauma Prof. Dr. Manuel Giagni en el 2022. Revista
Científica Ciencias Sociales, 5(1), 9– 23. https://doi.org/10.53732/rccsociales/05.01.2023.9
Del Ángel-Salazar, E. M., Fernández-Acosta, C. A., Santes-Bastián, M. C., Fernández-Sánchez,
H., & Zepeta-Hernández, D. (2020). Clima organizacional y satisfacción laboral en
trabajadores de la salud. Enfermería Universitaria, 17(3), 273–283.
https://doi.org/10.22201/eneo.23958421e.2020.3.789
Espíritu Martínez, A. P., & Castro Llaja, L. (2020). Clima organizacional y gestión de servicios de
salud por enfermería del Hospital Daniel Alcides Carrión. Conrado, 16(76), 157–168.
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1990-86442020000500157
García Rosas, E., Monreal, M., Ordóñez Vega, Y., Palacios Cruz, A., & Rocha Rodríguez, M.
(2024). Clima organizacional en una institución educativa de enfermería de nivel pregrado.
Nure Investigación, 21(130).
https://www.nureinvestigacion.es/OJS/index.php/nure/article/view/2413
Ilse, V. (s.f.). Clima laboral y empoderamiento organizacional de enfermería en un hospital
público [Tesis, Universidad Autónoma de Nuevo León].
http://eprints.uanl.mx/27717/1/1080312948.pdf
Lizbeth, M., & Vera, U. (s.f.). Factores laborales que influyen en el clima laboral del personal de
enfermería del Hospital Nacional Carlos Alberto Seguín Escobedo, Arequipa [Artículo].
https://revistaagora.com/index.php/cieUMA/article/download/75/74
Morales-Romero, S. A., Hernández-Martínez, E., & Velázquez-Palma, P. (2021). Clima
organizacional en el personal de enfermería en una unidad de cuidados intensivos. Revista
de Enfermería del IMSS.
https://revistaenfermeria.imss.gob.mx/index.php/revista_enfermeria/artic le/view/1190
REFERENCIAS
Alemany, J. J. (1944). Contenido de la exposición industrial de Baleares. Información Comercial
Española. ICE Revista de Economía, 3(103), 26– 29.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8634255
Almeida, M. C. S., Barros, V. G., Silva, S. M., Silva, F. J., Yamassake, R. T., & Baptista, P. C.
P. (2023). Organizational climate, job satisfaction, and burnout in nursing workers. Revista
Brasileira de Medicina do Trabalho, 21(2), e2022867.
https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/38313086/
Álava Rengifo, N. N., Cerezo Leal, B. S., Yugcha Andino, G. E., & Martínez Vizuete, W. R.
(2023). La percepción de las enfermeras sobre su clima organizacional: Una revisión
integrativa. Polo del Conocimiento.
https://polodelconocimiento.com/ojs/index.php/es/article/view/6032
Correa Romero, E., & Samudio, M. (2023). Percepción del personal de enfermería sobre clima
organizacional en el Hospital de Trauma Prof. Dr. Manuel Giagni en el 2022. Revista
Científica Ciencias Sociales, 5(1), 9– 23. https://doi.org/10.53732/rccsociales/05.01.2023.9
Del Ángel-Salazar, E. M., Fernández-Acosta, C. A., Santes-Bastián, M. C., Fernández-Sánchez,
H., & Zepeta-Hernández, D. (2020). Clima organizacional y satisfacción laboral en
trabajadores de la salud. Enfermería Universitaria, 17(3), 273–283.
https://doi.org/10.22201/eneo.23958421e.2020.3.789
Espíritu Martínez, A. P., & Castro Llaja, L. (2020). Clima organizacional y gestión de servicios de
salud por enfermería del Hospital Daniel Alcides Carrión. Conrado, 16(76), 157–168.
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1990-86442020000500157
García Rosas, E., Monreal, M., Ordóñez Vega, Y., Palacios Cruz, A., & Rocha Rodríguez, M.
(2024). Clima organizacional en una institución educativa de enfermería de nivel pregrado.
Nure Investigación, 21(130).
https://www.nureinvestigacion.es/OJS/index.php/nure/article/view/2413
Ilse, V. (s.f.). Clima laboral y empoderamiento organizacional de enfermería en un hospital
público [Tesis, Universidad Autónoma de Nuevo León].
http://eprints.uanl.mx/27717/1/1080312948.pdf
Lizbeth, M., & Vera, U. (s.f.). Factores laborales que influyen en el clima laboral del personal de
enfermería del Hospital Nacional Carlos Alberto Seguín Escobedo, Arequipa [Artículo].
https://revistaagora.com/index.php/cieUMA/article/download/75/74
Morales-Romero, S. A., Hernández-Martínez, E., & Velázquez-Palma, P. (2021). Clima
organizacional en el personal de enfermería en una unidad de cuidados intensivos. Revista
de Enfermería del IMSS.
https://revistaenfermeria.imss.gob.mx/index.php/revista_enfermeria/artic le/view/1190
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2257
Navarro-Velásquez, Z. M., Carcelén-Reluz, C. G., & Matzumura-Kasano, J. P. (2024).
Percepción del clima laboral según la modalidad contractual del profesional de
enfermería. 593 Digital Publisher CEIT.
https://www.593dp.com/index.php/593_Digital_Publisher/article/view/3 325
Ojeda Reyes, R. P., Podestá Gavilano, L. E., & Ruiz Arias, R. A. (2021). Clima organizacional y
cultura de seguridad de enfermería en un instituto de salud materno perinatal. Revista
Cubana de Enfermería, 37(2).
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-03192021000200004
Priscila, Y., & Katherine, G. (s.f.). El clima laboral y la gestión estratégica en el departamento
de talento humano de un hospital de segundo nivel [Artículo].
https://www.revistainvestigo.com/EditorInvestigo/index.php/hm/article/v iew/195/R14A35
Rodas Guerrero, C. (2025). Clima organizacional y satisfacción con el trabajo en personal de
enfermería: Una revisión sistemática. Ciencia Latina, 9(4), 7130–7149.
https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i4.19308
Rojas Sánchez, M., Rosas-González, E., Xéque-Morales, Á. S., García-Rodríguez, I., & Padrón-
Méndez, N. Z. (2022). Estilo de liderazgo y clima organizacional en profesionales de
enfermería de un hospital público, México. SANUS, 7, e296.
https://doi.org/10.36789/revsanus.vi1.296
Soberano Torres, S. G., & Vázquez Jiménez, S. (2025). Factores que influyen en el clima
organizacional de los profesionales de enfermería. Ciencia Latina, 9(3), 7010–7026.
https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.18340
Terán, H., & Alexander, D. (2022). Proyecto para el fortalecimiento del clima organizacional en
áreas estratégicas del Hospital Alberto Correa Cornejo en el año 2021 [Tesis].
http://dspace.ups.edu.ec/handle/123456789/22115
Tolosa, S. R., Ramírez, C. P., Gutiérrez, M. V. G., García, C. M., Gálvez, G. J., & Morales, A. J.
(2021). Efectividad del tratamiento con mepolizumab en pacientes de un hospital de tercer
nivel. Ars Pharmaceutica, 62(1), 60.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8738793
Trading Economics. (2025). Ecuador - Nurses and midwives per 1,000 people.
https://tradingeconomics.com/ecuador/nurses-and-midwives-per-1-000-people-wb-
data.html
Urure Velazco, I. N. (2024). Clima organizacional y calidad del cuidado de enfermería.
Revista Enfermería Vanguardia, 12(2), 33–34.
https://docs.bvsalud.org/biblioref/2025/01/1585785/a01-33-34-revan-vol-122-julio-
diciembre-2024.pdf
Villalobos-Núñez, B. (2025). Clima y cultura organizacional en el personal de enfermería según
el modelo de valores en competencia. Revista Nacional de Administración, 16(1), e5934.
Navarro-Velásquez, Z. M., Carcelén-Reluz, C. G., & Matzumura-Kasano, J. P. (2024).
Percepción del clima laboral según la modalidad contractual del profesional de
enfermería. 593 Digital Publisher CEIT.
https://www.593dp.com/index.php/593_Digital_Publisher/article/view/3 325
Ojeda Reyes, R. P., Podestá Gavilano, L. E., & Ruiz Arias, R. A. (2021). Clima organizacional y
cultura de seguridad de enfermería en un instituto de salud materno perinatal. Revista
Cubana de Enfermería, 37(2).
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-03192021000200004
Priscila, Y., & Katherine, G. (s.f.). El clima laboral y la gestión estratégica en el departamento
de talento humano de un hospital de segundo nivel [Artículo].
https://www.revistainvestigo.com/EditorInvestigo/index.php/hm/article/v iew/195/R14A35
Rodas Guerrero, C. (2025). Clima organizacional y satisfacción con el trabajo en personal de
enfermería: Una revisión sistemática. Ciencia Latina, 9(4), 7130–7149.
https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i4.19308
Rojas Sánchez, M., Rosas-González, E., Xéque-Morales, Á. S., García-Rodríguez, I., & Padrón-
Méndez, N. Z. (2022). Estilo de liderazgo y clima organizacional en profesionales de
enfermería de un hospital público, México. SANUS, 7, e296.
https://doi.org/10.36789/revsanus.vi1.296
Soberano Torres, S. G., & Vázquez Jiménez, S. (2025). Factores que influyen en el clima
organizacional de los profesionales de enfermería. Ciencia Latina, 9(3), 7010–7026.
https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.18340
Terán, H., & Alexander, D. (2022). Proyecto para el fortalecimiento del clima organizacional en
áreas estratégicas del Hospital Alberto Correa Cornejo en el año 2021 [Tesis].
http://dspace.ups.edu.ec/handle/123456789/22115
Tolosa, S. R., Ramírez, C. P., Gutiérrez, M. V. G., García, C. M., Gálvez, G. J., & Morales, A. J.
(2021). Efectividad del tratamiento con mepolizumab en pacientes de un hospital de tercer
nivel. Ars Pharmaceutica, 62(1), 60.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8738793
Trading Economics. (2025). Ecuador - Nurses and midwives per 1,000 people.
https://tradingeconomics.com/ecuador/nurses-and-midwives-per-1-000-people-wb-
data.html
Urure Velazco, I. N. (2024). Clima organizacional y calidad del cuidado de enfermería.
Revista Enfermería Vanguardia, 12(2), 33–34.
https://docs.bvsalud.org/biblioref/2025/01/1585785/a01-33-34-revan-vol-122-julio-
diciembre-2024.pdf
Villalobos-Núñez, B. (2025). Clima y cultura organizacional en el personal de enfermería según
el modelo de valores en competencia. Revista Nacional de Administración, 16(1), e5934.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2258
https://revistas.uned.ac.cr/index.php/rna/article/view/5934
World Health Organization. (2020). State of the world’s nursing 2020: Investing in education,
jobs and leadership. https://www.who.int/publications/i/item/9789240003279
World Health Organization. (2025). Nursing workforce grows, but inequities threaten global
health goals. http://www.who.int/news/item/12-05-2025-nursing-workforce-grows--but-
inequities-threaten-global-health-goals
Yamassake, R. T., Baptista, P. C. P., Albuquerque, V. A., & Abi Rached, C. D. (2021). Satisfacción
laboral vs. clima organizacional en profesionales de enfermería brasileños. Revista de
Enfermería UERJ. https://www.e-
publicacoes.uerj.br/index.php/enfermagemuerj/article/view/62718
https://revistas.uned.ac.cr/index.php/rna/article/view/5934
World Health Organization. (2020). State of the world’s nursing 2020: Investing in education,
jobs and leadership. https://www.who.int/publications/i/item/9789240003279
World Health Organization. (2025). Nursing workforce grows, but inequities threaten global
health goals. http://www.who.int/news/item/12-05-2025-nursing-workforce-grows--but-
inequities-threaten-global-health-goals
Yamassake, R. T., Baptista, P. C. P., Albuquerque, V. A., & Abi Rached, C. D. (2021). Satisfacción
laboral vs. clima organizacional en profesionales de enfermería brasileños. Revista de
Enfermería UERJ. https://www.e-
publicacoes.uerj.br/index.php/enfermagemuerj/article/view/62718