Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1629
https://doi.org/10.69639/arandu.v13i2.2290
Clima organizacional como fenómeno sistémico emergente:
análisis bibliométrico, cienciométrico y categorial de la
literatura científica reciente
Organizational Climate as an Emerging Systemic Phenomenon: Bibliometric,
Scientometric, and Categorical Analysis of Recent Scientific Literature
Yolanda Olenka Velasco Cano
https://orcid.org/0000-0002-8933-2604
yolanda.velasco@unmsm.edu.pe
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Perú – Lima
Artículo recibido: 10 mayo 2026- Aceptado para publicación:16 junio 2026
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
El clima organizacional constituye una categoría estratégica para comprender la vida interna de
las organizaciones, porque expresa cómo las personas interpretan las prácticas de liderazgo,
comunicación, cultura, bienestar, justicia, desempeño y gestión humana. El objetivo del artículo
fue analizar el clima organizacional como fenómeno sistémico, emergente e interdependiente a
partir de una revisión sistematizada con análisis bibliométrico, cienciométrico y categorial de
literatura científica reciente. Se trabajó con un gemelo digital académico construido desde
registros exportados de Scopus/Mendeley. El corpus general estuvo integrado por 375
documentos publicados entre 2020 y 2026, de los cuales se seleccionó un subcorpus de 45
artículos relevantes para el análisis argumentativo. Los resultados muestran una concentración
temática en clima, cultura y sistema organizacional, seguida por liderazgo, comunicación,
confianza, bienestar, estrés y salud ocupacional. También se identificó el predominio de estudios
cuantitativos, enfoques transversales y modelos explicativos centrados en inteligencia emocional,
liderazgo, compromiso, satisfacción, apoyo organizacional y desempeño. Se concluye que el
clima organizacional no debe reducirse a una medición perceptual aislada, sino interpretarse como
una configuración colectiva que emerge de la interacción entre estructura, cultura, relaciones,
emociones, condiciones laborales y decisiones directivas. El aporte del estudio consiste en
integrar evidencia bibliométrica y categorial dentro de un marco sistémico útil para el diagnóstico,
la intervención y la gestión sostenible de las organizaciones.
Palabras clave: clima organizacional, pensamiento sistémico, bibliometría, cienciometría,
bienestar laboral
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1630
ABSTRACT
Organizational climate is a strategic category for understanding the internal life of organizations
because it reflects how people interpret leadership, communication, culture, well-being, justice,
performance, and human resource management practices. This article aimed to analyze
organizational climate as a systemic, emerging, and interdependent phenomenon through a
systematized review supported by bibliometric, scientometric, and categorical analysis of recent
scientific literature. An academic digital twin was built from records exported from
Scopus/Mendeley. The general corpus included 375 documents published between 2020 and
2026, from which a subcorpus of 45 relevant articles was selected for argumentative analysis. The
results show thematic concentration around organizational climate, culture, and organizational
systems, followed by leadership, communication, trust, well-being, stress, and occupational
health. The analysis also identified the predominance of quantitative studies, cross-sectional
designs, and explanatory models focused on emotional intelligence, leadership, engagement,
satisfaction, organizational support, and performance. The study concludes that organizational
climate should not be reduced to an isolated perceptual measurement; rather, it should be
interpreted as a collective configuration emerging from the interaction among structure, culture,
relationships, emotions, working conditions, and managerial decisions. The contribution of this
article lies in integrating bibliometric and categorical evidence within a systemic framework
useful for diagnosis, intervention, and sustainable organizational management.
Keywords: organizational climate, systems thinking, bibliometrics, scientometrics,
workplace well-being
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
Organizational climate is a strategic category for understanding the internal life of organizations
because it reflects how people interpret leadership, communication, culture, well-being, justice,
performance, and human resource management practices. This article aimed to analyze
organizational climate as a systemic, emerging, and interdependent phenomenon through a
systematized review supported by bibliometric, scientometric, and categorical analysis of recent
scientific literature. An academic digital twin was built from records exported from
Scopus/Mendeley. The general corpus included 375 documents published between 2020 and
2026, from which a subcorpus of 45 relevant articles was selected for argumentative analysis. The
results show thematic concentration around organizational climate, culture, and organizational
systems, followed by leadership, communication, trust, well-being, stress, and occupational
health. The analysis also identified the predominance of quantitative studies, cross-sectional
designs, and explanatory models focused on emotional intelligence, leadership, engagement,
satisfaction, organizational support, and performance. The study concludes that organizational
climate should not be reduced to an isolated perceptual measurement; rather, it should be
interpreted as a collective configuration emerging from the interaction among structure, culture,
relationships, emotions, working conditions, and managerial decisions. The contribution of this
article lies in integrating bibliometric and categorical evidence within a systemic framework
useful for diagnosis, intervention, and sustainable organizational management.
Keywords: organizational climate, systems thinking, bibliometrics, scientometrics,
workplace well-being
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1631
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional ha dejado de ser una noción auxiliar para convertirse en una
categoría explicativa de primer orden en el estudio de las organizaciones contemporáneas. En
escenarios marcados por transformación digital, trabajo híbrido, presión por resultados,
incertidumbre económica y nuevas demandas de bienestar, las organizaciones no solo compiten
por eficiencia; también compiten por construir entornos psicológicos capaces de sostener la
cooperación, la confianza, la innovación y el compromiso. En este contexto, el clima
organizacional permite observar cómo las personas viven la organización desde dentro: cómo
interpretan sus liderazgos, qué sentido atribuyen a sus normas, cómo experimentan la
comunicación, qué nivel de apoyo perciben y de qué manera esas experiencias inciden en su
conducta laboral.
La literatura reciente confirma que el clima organizacional se relaciona con variables
críticas del comportamiento organizacional. Prieto-Díeza et al. (2022) muestran que el
compromiso laboral no depende únicamente de rasgos personales, sino también de atributos
organizacionales como la felicidad en el trabajo y el clima organizacional. De modo convergente,
Paredes-Saavedra et al. (2024) vinculan la efectividad de los equipos con la cultura
organizacional, el clima laboral, el liderazgo, la sinergia creativa y la inteligencia emocional.
Estos hallazgos permiten sostener que el clima no opera como un indicador periférico, sino como
un nodo relacional que conecta experiencias humanas y resultados institucionales.
Sin embargo, una parte de los estudios sobre clima ha tendido a privilegiar la medicición
descriptiva de dimensiones internas, tales como liderazgo, comunicación, relaciones
interpersonales, reconocimiento o condiciones de trabajo. Esta aproximación ha sido útil para
diagnosticar percepciones, pero puede resultar insuficiente cuando se busca comprender la lógica
profunda que produce dichas percepciones. Medir el clima sin explicar cómo se configuran sus
relaciones causales equivale a registrar síntomas sin analizar el sistema que los genera. Por ello,
el presente artículo propone interpretar el clima organizacional como un fenómeno sistémico,
emergente e interdependiente.
Desde esta perspectiva, el clima organizacional no es la suma simple de opiniones
individuales. Es una configuración colectiva que surge de la interacción entre estructuras
formales, culturas informales, estilos de liderazgo, prácticas comunicacionales, condiciones
laborales, justicia organizacional, emociones compartidas y experiencias recurrentes de trabajo.
Schneider et al. (2013) subrayan que clima y cultura son constructos próximos pero
diferenciables: el primero expresa percepciones compartidas sobre políticas, prácticas y
procedimientos, mientras la segunda remite a supuestos, valores y significados más profundos.
Esta distinción resulta clave: el clima puede leerse como la superficie perceptible de un sistema
cultural, pero también como una señal temprana de sus tensiones, coherencias y contradicciones.
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional ha dejado de ser una noción auxiliar para convertirse en una
categoría explicativa de primer orden en el estudio de las organizaciones contemporáneas. En
escenarios marcados por transformación digital, trabajo híbrido, presión por resultados,
incertidumbre económica y nuevas demandas de bienestar, las organizaciones no solo compiten
por eficiencia; también compiten por construir entornos psicológicos capaces de sostener la
cooperación, la confianza, la innovación y el compromiso. En este contexto, el clima
organizacional permite observar cómo las personas viven la organización desde dentro: cómo
interpretan sus liderazgos, qué sentido atribuyen a sus normas, cómo experimentan la
comunicación, qué nivel de apoyo perciben y de qué manera esas experiencias inciden en su
conducta laboral.
La literatura reciente confirma que el clima organizacional se relaciona con variables
críticas del comportamiento organizacional. Prieto-Díeza et al. (2022) muestran que el
compromiso laboral no depende únicamente de rasgos personales, sino también de atributos
organizacionales como la felicidad en el trabajo y el clima organizacional. De modo convergente,
Paredes-Saavedra et al. (2024) vinculan la efectividad de los equipos con la cultura
organizacional, el clima laboral, el liderazgo, la sinergia creativa y la inteligencia emocional.
Estos hallazgos permiten sostener que el clima no opera como un indicador periférico, sino como
un nodo relacional que conecta experiencias humanas y resultados institucionales.
Sin embargo, una parte de los estudios sobre clima ha tendido a privilegiar la medicición
descriptiva de dimensiones internas, tales como liderazgo, comunicación, relaciones
interpersonales, reconocimiento o condiciones de trabajo. Esta aproximación ha sido útil para
diagnosticar percepciones, pero puede resultar insuficiente cuando se busca comprender la lógica
profunda que produce dichas percepciones. Medir el clima sin explicar cómo se configuran sus
relaciones causales equivale a registrar síntomas sin analizar el sistema que los genera. Por ello,
el presente artículo propone interpretar el clima organizacional como un fenómeno sistémico,
emergente e interdependiente.
Desde esta perspectiva, el clima organizacional no es la suma simple de opiniones
individuales. Es una configuración colectiva que surge de la interacción entre estructuras
formales, culturas informales, estilos de liderazgo, prácticas comunicacionales, condiciones
laborales, justicia organizacional, emociones compartidas y experiencias recurrentes de trabajo.
Schneider et al. (2013) subrayan que clima y cultura son constructos próximos pero
diferenciables: el primero expresa percepciones compartidas sobre políticas, prácticas y
procedimientos, mientras la segunda remite a supuestos, valores y significados más profundos.
Esta distinción resulta clave: el clima puede leerse como la superficie perceptible de un sistema
cultural, pero también como una señal temprana de sus tensiones, coherencias y contradicciones.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1632
El enfoque sistémico ayuda a superar una lectura fragmentada. Katz y Kahn (1978)
conciben las organizaciones como sistemas abiertos que intercambian energía, información y
recursos con su entorno. En esa lógica, toda experiencia laboral se produce dentro de una trama
de interdependencias: la decisión de un directivo afecta la comunicación; la comunicación
modifica la confianza; la confianza incide en la cooperación; la cooperación influye en el
desempeño; y el desempeño retroalimenta las percepciones sobre justicia, eficacia y pertenencia.
De manera complementaria, Senge (1990) advierte que los problemas organizacionales no pueden
explicarse adecuadamente si se separan los eventos de los patrones y estructuras que los producen.
La evidencia reciente refuerza esta lectura. Menacho-Vargas et al. (2022) reportan que la
inteligencia emocional influye en el clima institucional docente, especialmente a través de
componentes como autoconocimiento, autorregulación, motivación, empatía y habilidad social.
García del Castillo-López y Pérez Domínguez (2024) muestran que el clima laboral y el estrés
median la relación entre inteligencia emocional y satisfacción laboral. Oluwafemi y Ametepe
(2023) señalan que la inteligencia emocional media la relación entre clima organizacional y
transferencia del aprendizaje. Así, la dimensión emocional no aparece como rasgo individual
aislado, sino como mecanismo regulador de vínculos, aprendizaje y clima.
El liderazgo constituye otro eje decisivo. Quinn y Cola (2020) evidencian que el clima
psicológico positivo y la legitimación relacional favorecen la participación de médicos en roles
de liderazgo. Amah (2023) explica que la inteligencia emocional de los líderes se relaciona con
el engagement mediante la voz del empleado y la confianza en el liderazgo directo. Clarke et al.
(2026) agregan que las conductas de liderazgo y la seguridad psicológica inciden en la
permanencia de los trabajadores en contextos de alta demanda. En conjunto, estos estudios
permiten afirmar que el liderazgo no solo dirige tareas; también regula el significado, la confianza
y la seguridad del sistema humano.
La relevancia del problema se amplía cuando se incorporan salud ocupacional, estrés y
bienestar. Hirschle y Gondim (2020) sintetizan evidencia sobre estrés y bienestar en el trabajo,
destacando el papel de condiciones laborales, satisfacción y apoyo social. Dartey-Baah et al.
(2020) relacionan estrés ocupacional y satisfacción laboral en trabajadores bancarios. Washburn
et al. (2022) asocian estrés de rol, inteligencia emocional, agotamiento emocional y compromiso
afectivo. Estas contribuciones muestran que el clima puede funcionar como indicador de salud
organizacional: cuando el sistema produce ambigüedad, sobrecarga, conflicto o baja justicia, las
personas no solo disminuyen su desempeño; también deterioran su bienestar.
El interés por el clima también se ha desplazado hacia sostenibilidad y digitalización.
Farmanesh et al. (2025) vinculan seguridad, salud, compromiso afectivo, inteligencia emocional
y sostenibilidad corporativa. Iftikhar et al. (2021) advierten que el uso de tecnología, el bullying
laboral y el clima organizacional se relacionan con la salud física y emocional. Budiadi (2026)
revisa la influencia del liderazgo transformacional, la inteligencia emocional y la cultura
El enfoque sistémico ayuda a superar una lectura fragmentada. Katz y Kahn (1978)
conciben las organizaciones como sistemas abiertos que intercambian energía, información y
recursos con su entorno. En esa lógica, toda experiencia laboral se produce dentro de una trama
de interdependencias: la decisión de un directivo afecta la comunicación; la comunicación
modifica la confianza; la confianza incide en la cooperación; la cooperación influye en el
desempeño; y el desempeño retroalimenta las percepciones sobre justicia, eficacia y pertenencia.
De manera complementaria, Senge (1990) advierte que los problemas organizacionales no pueden
explicarse adecuadamente si se separan los eventos de los patrones y estructuras que los producen.
La evidencia reciente refuerza esta lectura. Menacho-Vargas et al. (2022) reportan que la
inteligencia emocional influye en el clima institucional docente, especialmente a través de
componentes como autoconocimiento, autorregulación, motivación, empatía y habilidad social.
García del Castillo-López y Pérez Domínguez (2024) muestran que el clima laboral y el estrés
median la relación entre inteligencia emocional y satisfacción laboral. Oluwafemi y Ametepe
(2023) señalan que la inteligencia emocional media la relación entre clima organizacional y
transferencia del aprendizaje. Así, la dimensión emocional no aparece como rasgo individual
aislado, sino como mecanismo regulador de vínculos, aprendizaje y clima.
El liderazgo constituye otro eje decisivo. Quinn y Cola (2020) evidencian que el clima
psicológico positivo y la legitimación relacional favorecen la participación de médicos en roles
de liderazgo. Amah (2023) explica que la inteligencia emocional de los líderes se relaciona con
el engagement mediante la voz del empleado y la confianza en el liderazgo directo. Clarke et al.
(2026) agregan que las conductas de liderazgo y la seguridad psicológica inciden en la
permanencia de los trabajadores en contextos de alta demanda. En conjunto, estos estudios
permiten afirmar que el liderazgo no solo dirige tareas; también regula el significado, la confianza
y la seguridad del sistema humano.
La relevancia del problema se amplía cuando se incorporan salud ocupacional, estrés y
bienestar. Hirschle y Gondim (2020) sintetizan evidencia sobre estrés y bienestar en el trabajo,
destacando el papel de condiciones laborales, satisfacción y apoyo social. Dartey-Baah et al.
(2020) relacionan estrés ocupacional y satisfacción laboral en trabajadores bancarios. Washburn
et al. (2022) asocian estrés de rol, inteligencia emocional, agotamiento emocional y compromiso
afectivo. Estas contribuciones muestran que el clima puede funcionar como indicador de salud
organizacional: cuando el sistema produce ambigüedad, sobrecarga, conflicto o baja justicia, las
personas no solo disminuyen su desempeño; también deterioran su bienestar.
El interés por el clima también se ha desplazado hacia sostenibilidad y digitalización.
Farmanesh et al. (2025) vinculan seguridad, salud, compromiso afectivo, inteligencia emocional
y sostenibilidad corporativa. Iftikhar et al. (2021) advierten que el uso de tecnología, el bullying
laboral y el clima organizacional se relacionan con la salud física y emocional. Budiadi (2026)
revisa la influencia del liderazgo transformacional, la inteligencia emocional y la cultura
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1633
organizacional sobre el engagement en la era digital. Estos trabajos revelan que el clima se
transforma con las condiciones tecnológicas y estratégicas del entorno, y que su análisis exige
integrar dimensiones humanas, digitales y organizacionales.
En consecuencia, el objetivo del artículo es analizar el clima organizacional como
fenómeno sistémico, emergente e interdependiente a partir de un análisis bibliométrico,
cienciométrico y categorial de literatura científica reciente, con el fin de identificar tendencias,
núcleos temáticos, enfoques teóricos, vacíos de investigación y posibilidades de intervención
organizacional.
MATERIALES Y MÉTODOS
El estudio se diseñó como una revisión sistematizada con análisis bibliométrico,
cienciométrico y categorial. No se trató de una revisión sistemática orientada a estimar efectos
estadísticos ni de un metaanálisis, sino de una revisión documental de alcance analítico cuyo
propósito fue organizar, clasificar e interpretar la producción científica reciente sobre clima
organizacional y variables asociadas desde una lógica sistémica.
La fuente de información fue un gemelo digital académico construido a partir de registros
exportados de Scopus/Mendeley. El corpus general estuvo compuesto por 375 documentos
publicados entre 2020 y 2026. El rango temporal permitió observar el comportamiento reciente
del campo en el período posterior a la crisis sanitaria global, etapa en la cual aumentaron los
estudios sobre bienestar, salud ocupacional, liderazgo, trabajo digital, engagement y
sostenibilidad organizacional. El corpus acumuló 2067 citas, lo cual permitió identificar no solo
volumen documental, sino también señales de impacto académico.
Para la argumentación del presente artículo se seleccionó un subcorpus de 45 artículos
relevantes. La selección consideró pertinencia temática, presencia de constructos vinculados con
clima organizacional, relación con liderazgo, comunicación, confianza, bienestar, estrés, salud
ocupacional, inteligencia emocional, compromiso, desempeño, cultura organizacional,
digitalización y sostenibilidad. También se valoró la existencia de resumen, palabras clave, DOI
o metadatos suficientes para clasificar los registros sin alterar la trazabilidad documental.
Los criterios de inclusión fueron los siguientes: artículos o documentos científicos
indexados; publicaciones relacionadas directa o indirectamente con clima organizacional y
variables asociadas; documentos publicados entre 2020 y 2026; disponibilidad de metadatos
bibliográficos; y pertinencia para una lectura sistémica del fenómeno. Se excluyeron registros
duplicados, documentos sin relación analítica con el clima o sus variables sistémicas, textos sin
resumen o metadatos mínimos y documentos cuya relación con el objetivo del estudio fuera
tangencial.
El análisis bibliométrico permitió caracterizar la producción por año, tipo de documento,
país, revista, palabras clave y citas. El análisis cienciométrico permitió reconocer la distribución
organizacional sobre el engagement en la era digital. Estos trabajos revelan que el clima se
transforma con las condiciones tecnológicas y estratégicas del entorno, y que su análisis exige
integrar dimensiones humanas, digitales y organizacionales.
En consecuencia, el objetivo del artículo es analizar el clima organizacional como
fenómeno sistémico, emergente e interdependiente a partir de un análisis bibliométrico,
cienciométrico y categorial de literatura científica reciente, con el fin de identificar tendencias,
núcleos temáticos, enfoques teóricos, vacíos de investigación y posibilidades de intervención
organizacional.
MATERIALES Y MÉTODOS
El estudio se diseñó como una revisión sistematizada con análisis bibliométrico,
cienciométrico y categorial. No se trató de una revisión sistemática orientada a estimar efectos
estadísticos ni de un metaanálisis, sino de una revisión documental de alcance analítico cuyo
propósito fue organizar, clasificar e interpretar la producción científica reciente sobre clima
organizacional y variables asociadas desde una lógica sistémica.
La fuente de información fue un gemelo digital académico construido a partir de registros
exportados de Scopus/Mendeley. El corpus general estuvo compuesto por 375 documentos
publicados entre 2020 y 2026. El rango temporal permitió observar el comportamiento reciente
del campo en el período posterior a la crisis sanitaria global, etapa en la cual aumentaron los
estudios sobre bienestar, salud ocupacional, liderazgo, trabajo digital, engagement y
sostenibilidad organizacional. El corpus acumuló 2067 citas, lo cual permitió identificar no solo
volumen documental, sino también señales de impacto académico.
Para la argumentación del presente artículo se seleccionó un subcorpus de 45 artículos
relevantes. La selección consideró pertinencia temática, presencia de constructos vinculados con
clima organizacional, relación con liderazgo, comunicación, confianza, bienestar, estrés, salud
ocupacional, inteligencia emocional, compromiso, desempeño, cultura organizacional,
digitalización y sostenibilidad. También se valoró la existencia de resumen, palabras clave, DOI
o metadatos suficientes para clasificar los registros sin alterar la trazabilidad documental.
Los criterios de inclusión fueron los siguientes: artículos o documentos científicos
indexados; publicaciones relacionadas directa o indirectamente con clima organizacional y
variables asociadas; documentos publicados entre 2020 y 2026; disponibilidad de metadatos
bibliográficos; y pertinencia para una lectura sistémica del fenómeno. Se excluyeron registros
duplicados, documentos sin relación analítica con el clima o sus variables sistémicas, textos sin
resumen o metadatos mínimos y documentos cuya relación con el objetivo del estudio fuera
tangencial.
El análisis bibliométrico permitió caracterizar la producción por año, tipo de documento,
país, revista, palabras clave y citas. El análisis cienciométrico permitió reconocer la distribución
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1634
del conocimiento por áreas, países, instituciones y tendencias de colaboración. El análisis
categorial permitió codificar constructos, teorías, modelos, enfoques metodológicos, hallazgos,
aportes y vacíos. Finalmente, el análisis sistémico integró estas dimensiones para interpretar
relaciones, retroalimentaciones y patrones emergentes entre clima, liderazgo, cultura, bienestar y
desempeño.
El procedimiento siguió nueve fases: exportación de registros desde Scopus/Mendeley;
integración de metadatos en el gemelo digital; depuración básica de campos bibliográficos;
identificación del corpus general; selección de los 45 artículos relevantes; clasificación
bibliométrica; codificación cienciométrica; codificación temática y teórica; y redacción
argumentativa del estado del campo desde una perspectiva sistémica.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Tabla 1
Caracterización bibliométrica del corpus analizado
Indicador Resultado Interpretación sistémica
Corpus general 375 documentos El clima organizacional aparece
como campo amplio, transversal y
conectado con múltiples variables
organizacionales.
Periodo de publicación 2020-2026 La producción se concentra en
literatura reciente, asociada a
transformaciones pospandemia,
digitalización y bienestar laboral.
Citas acumuladas 2067 Existe impacto académico
suficiente para analizar patrones de
influencia y tendencias de
consolidación.
Año con mayor producción 2025, con 132 registros El interés por clima, bienestar,
liderazgo y gestión humana muestra
crecimiento reciente.
Subcorpus relevante 45 artículos Permite construir una
argumentación focalizada en clima
como sistema emergente.
Eje dominante del subcorpus Clima, cultura y sistema
organizacional: 33 artículos
El clima se estudia principalmente
en articulación con cultura,
desempeño, emociones y prácticas
organizacionales.
Segundo eje Liderazgo, comunicación y
confianza: 8 artículos
El liderazgo opera como nodo
regulador de sentido, seguridad
psicológica y cooperación.
Tercer eje Bienestar, estrés y salud
ocupacional: 4 artículos
El clima se interpreta como
indicador de salud organizacional y
sostenibilidad humana.
Enfoque metodológico
predominante
Cuantitativo: 22 artículos del
subcorpus
Predomina la medición relacional y
explicativa, aunque se requieren
del conocimiento por áreas, países, instituciones y tendencias de colaboración. El análisis
categorial permitió codificar constructos, teorías, modelos, enfoques metodológicos, hallazgos,
aportes y vacíos. Finalmente, el análisis sistémico integró estas dimensiones para interpretar
relaciones, retroalimentaciones y patrones emergentes entre clima, liderazgo, cultura, bienestar y
desempeño.
El procedimiento siguió nueve fases: exportación de registros desde Scopus/Mendeley;
integración de metadatos en el gemelo digital; depuración básica de campos bibliográficos;
identificación del corpus general; selección de los 45 artículos relevantes; clasificación
bibliométrica; codificación cienciométrica; codificación temática y teórica; y redacción
argumentativa del estado del campo desde una perspectiva sistémica.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Tabla 1
Caracterización bibliométrica del corpus analizado
Indicador Resultado Interpretación sistémica
Corpus general 375 documentos El clima organizacional aparece
como campo amplio, transversal y
conectado con múltiples variables
organizacionales.
Periodo de publicación 2020-2026 La producción se concentra en
literatura reciente, asociada a
transformaciones pospandemia,
digitalización y bienestar laboral.
Citas acumuladas 2067 Existe impacto académico
suficiente para analizar patrones de
influencia y tendencias de
consolidación.
Año con mayor producción 2025, con 132 registros El interés por clima, bienestar,
liderazgo y gestión humana muestra
crecimiento reciente.
Subcorpus relevante 45 artículos Permite construir una
argumentación focalizada en clima
como sistema emergente.
Eje dominante del subcorpus Clima, cultura y sistema
organizacional: 33 artículos
El clima se estudia principalmente
en articulación con cultura,
desempeño, emociones y prácticas
organizacionales.
Segundo eje Liderazgo, comunicación y
confianza: 8 artículos
El liderazgo opera como nodo
regulador de sentido, seguridad
psicológica y cooperación.
Tercer eje Bienestar, estrés y salud
ocupacional: 4 artículos
El clima se interpreta como
indicador de salud organizacional y
sostenibilidad humana.
Enfoque metodológico
predominante
Cuantitativo: 22 artículos del
subcorpus
Predomina la medición relacional y
explicativa, aunque se requieren
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1635
Indicador Resultado Interpretación sistémica
más diseños longitudinales y
sistémicos.
La caracterización bibliométrica muestra un campo en expansión. El corpus general de 375
documentos entre 2020 y 2026 evidencia que el clima organizacional ha recuperado centralidad
en la investigación reciente, pero ahora aparece vinculado con un repertorio más amplio de
categorías: inteligencia emocional, liderazgo transformacional, seguridad psicológica, bienestar,
estrés laboral, engagement, cultura organizacional, sostenibilidad y digitalización. El pico de
producción en 2025 sugiere que el interés académico se intensificó después de las
transformaciones laborales generadas por la pandemia, el trabajo digital y la presión por entornos
organizacionales saludables.
El subcorpus de 45 artículos confirma una concentración en tres ejes sistémicos. El
primero, clima, cultura y sistema organizacional, reúne 33 artículos y muestra que el clima se
estudia como una construcción relacionada con cultura, prácticas institucionales, emociones,
desempeño y aprendizaje. El segundo, liderazgo, comunicación y confianza, agrupa ocho
artículos y permite observar que el liderazgo funciona como mecanismo de regulación simbólica
y relacional. El tercero, bienestar, estrés y salud ocupacional, reúne cuatro artículos, pero con alto
valor interpretativo porque conecta el clima con efectos psicosociales, agotamiento, rotación,
satisfacción y salud mental.
Para garantizar trazabilidad entre el análisis y la bibliografía, el subcorpus de 45
documentos se integró en la discusión por ejes sistémicos. El eje de clima, cultura y sistema
organizacional reunió estudios sobre clima institucional, cultura, engagement, liderazgo,
inteligencia emocional, desempeño, digitalización y efectividad colectiva (Menacho-Vargas et
al., 2022; Quinn & Cola, 2020; Prieto-Díeza et al., 2022; Del Carmen Evangelina Córdova
Martínez, 2024; Trillo et al., 2023; Laura et al., 2024; C., 2022; Oluwafemi & Ametepe, 2023;
Iordache et al., 2025; Vijai, 2025; Rubio et al., 2025; García del Castillo-López & Pérez
Domínguez, 2024; Barabanova et al., 2025; Lourenço et al., 2024; Bhardwaj & Dikshit, 2025;
Sachdeva & Mitra, 2025; Ghanghas et al., 2026; Paredes-Saavedra et al., 2024; Iftikhar et al.,
2021; Budiadi, 2026; Shafait & Wang, 2026; Amah, 2023; Clarke et al., 2026; Kour & Ansari,
2024; Li & Sutunyarak, 2025; Neppel & Azzari, 2025; Degbey, 2025; Chaudry et al., 2024;
Muhammad et al., 2025; Shafait & Huang, 2024; Cai et al., 2025; Joy et al., 2024; Adamska-
Chudzińska & Pawlak, 2025).
El eje de liderazgo, comunicación y confianza agrupó estudios sobre liderazgo servicial,
liderazgo empático, comunicación intercultural, bienestar, rotación, felicidad organizacional,
estrés laboral y salud mental (Adams et al., 2025; Nduka, 2025; Bashir et al., 2026; Troth, 2024;
Indicador Resultado Interpretación sistémica
más diseños longitudinales y
sistémicos.
La caracterización bibliométrica muestra un campo en expansión. El corpus general de 375
documentos entre 2020 y 2026 evidencia que el clima organizacional ha recuperado centralidad
en la investigación reciente, pero ahora aparece vinculado con un repertorio más amplio de
categorías: inteligencia emocional, liderazgo transformacional, seguridad psicológica, bienestar,
estrés laboral, engagement, cultura organizacional, sostenibilidad y digitalización. El pico de
producción en 2025 sugiere que el interés académico se intensificó después de las
transformaciones laborales generadas por la pandemia, el trabajo digital y la presión por entornos
organizacionales saludables.
El subcorpus de 45 artículos confirma una concentración en tres ejes sistémicos. El
primero, clima, cultura y sistema organizacional, reúne 33 artículos y muestra que el clima se
estudia como una construcción relacionada con cultura, prácticas institucionales, emociones,
desempeño y aprendizaje. El segundo, liderazgo, comunicación y confianza, agrupa ocho
artículos y permite observar que el liderazgo funciona como mecanismo de regulación simbólica
y relacional. El tercero, bienestar, estrés y salud ocupacional, reúne cuatro artículos, pero con alto
valor interpretativo porque conecta el clima con efectos psicosociales, agotamiento, rotación,
satisfacción y salud mental.
Para garantizar trazabilidad entre el análisis y la bibliografía, el subcorpus de 45
documentos se integró en la discusión por ejes sistémicos. El eje de clima, cultura y sistema
organizacional reunió estudios sobre clima institucional, cultura, engagement, liderazgo,
inteligencia emocional, desempeño, digitalización y efectividad colectiva (Menacho-Vargas et
al., 2022; Quinn & Cola, 2020; Prieto-Díeza et al., 2022; Del Carmen Evangelina Córdova
Martínez, 2024; Trillo et al., 2023; Laura et al., 2024; C., 2022; Oluwafemi & Ametepe, 2023;
Iordache et al., 2025; Vijai, 2025; Rubio et al., 2025; García del Castillo-López & Pérez
Domínguez, 2024; Barabanova et al., 2025; Lourenço et al., 2024; Bhardwaj & Dikshit, 2025;
Sachdeva & Mitra, 2025; Ghanghas et al., 2026; Paredes-Saavedra et al., 2024; Iftikhar et al.,
2021; Budiadi, 2026; Shafait & Wang, 2026; Amah, 2023; Clarke et al., 2026; Kour & Ansari,
2024; Li & Sutunyarak, 2025; Neppel & Azzari, 2025; Degbey, 2025; Chaudry et al., 2024;
Muhammad et al., 2025; Shafait & Huang, 2024; Cai et al., 2025; Joy et al., 2024; Adamska-
Chudzińska & Pawlak, 2025).
El eje de liderazgo, comunicación y confianza agrupó estudios sobre liderazgo servicial,
liderazgo empático, comunicación intercultural, bienestar, rotación, felicidad organizacional,
estrés laboral y salud mental (Adams et al., 2025; Nduka, 2025; Bashir et al., 2026; Troth, 2024;
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1636
Zafar & Alshammari, 2024; Tran, 2025; Hirschle & Gondim, 2020; Berlanga Silvente et al.,
2026).
Y respecto al eje de bienestar, estrés y salud ocupacional incorporó estudios que relacionan
seguridad y salud, prácticas de recursos humanos, estrés ocupacional, agotamiento emocional,
compromiso afectivo y bienestar académico (Farmanesh et al., 2025; Batta et al., 2025; Dartey-
Baah et al., 2020; Washburn et al., 2022).
Esta incorporación explícita permite que la sección de referencias responda al corpus real
de análisis: los 45 artículos relevantes seleccionados en el gemelo digital, además de las fuentes
teóricas fundantes utilizadas para sostener el enfoque sistémico.
La distribución metodológica revela predominio cuantitativo, lo cual coincide con la
tradición de medir el clima mediante escalas, encuestas y modelos correlacionales o explicativos.
No obstante, la propia naturaleza sistémica del fenómeno exige complementar esta tradición con
diseños longitudinales, métodos mixtos, análisis de redes, estudios multinivel y modelos de
simulación. De lo contrario, la investigación corre el riesgo de describir asociaciones sin capturar
las dinámicas de retroalimentación que sostienen el clima en el tiempo.
Tabla 2
Taxonomía sistémica de categorías asociadas al clima organizacional
Categoría principal Subcategoría Función sistémica Autores representativos
Clima y cultura
organizacional
Valores, normas,
prácticas, ambiente
laboral
Configura significados
compartidos y orienta la
interpretación colectiva del
trabajo.
Schneider et al. (2013);
Paredes-Saavedra et al.
(2024); Rubio et al.
(2025)
Liderazgo Transformacional,
servicial, empático,
orientado al
conocimiento
Regula confianza, seguridad
psicológica, participación,
compromiso y sentido del
trabajo.
Quinn y Cola (2020);
Amah (2023); Clarke et
al. (2026); Li y
Sutunyarak (2025)
Inteligencia
emocional
Autorregulación,
empatía, habilidades
sociales
Modula relaciones,
aprendizaje, satisfacción,
estrés y desempeño.
Menacho-Vargas et al.
(2022); Oluwafemi y
Ametepe (2023); García
del Castillo-López y
Pérez Domínguez (2024)
Bienestar y salud
ocupacional
Estrés, agotamiento,
apoyo, salud mental
Evidencia la capacidad del
sistema para proteger o
deteriorar recursos
psicosociales.
Hirschle y Gondim
(2020); Dartey-Baah et al.
(2020); Washburn et al.
(2022); Berlanga Silvente
et al. (2026)
Engagement y
desempeño
Compromiso,
efectividad de
equipos,
productividad
Conecta la experiencia
subjetiva del trabajo con
resultados organizacionales
observables.
Prieto-Díeza et al. (2022);
Paredes-Saavedra et al.
(2024); Shafait y Wang
(2026)
Digitalización y
sostenibilidad
Tecnología, trabajo
digital, sostenibilidad
corporativa
Reconfigura interacciones,
riesgos psicosociales y
formas de gestión humana.
Iftikhar et al. (2021);
Farmanesh et al. (2025);
Budiadi (2026)
Zafar & Alshammari, 2024; Tran, 2025; Hirschle & Gondim, 2020; Berlanga Silvente et al.,
2026).
Y respecto al eje de bienestar, estrés y salud ocupacional incorporó estudios que relacionan
seguridad y salud, prácticas de recursos humanos, estrés ocupacional, agotamiento emocional,
compromiso afectivo y bienestar académico (Farmanesh et al., 2025; Batta et al., 2025; Dartey-
Baah et al., 2020; Washburn et al., 2022).
Esta incorporación explícita permite que la sección de referencias responda al corpus real
de análisis: los 45 artículos relevantes seleccionados en el gemelo digital, además de las fuentes
teóricas fundantes utilizadas para sostener el enfoque sistémico.
La distribución metodológica revela predominio cuantitativo, lo cual coincide con la
tradición de medir el clima mediante escalas, encuestas y modelos correlacionales o explicativos.
No obstante, la propia naturaleza sistémica del fenómeno exige complementar esta tradición con
diseños longitudinales, métodos mixtos, análisis de redes, estudios multinivel y modelos de
simulación. De lo contrario, la investigación corre el riesgo de describir asociaciones sin capturar
las dinámicas de retroalimentación que sostienen el clima en el tiempo.
Tabla 2
Taxonomía sistémica de categorías asociadas al clima organizacional
Categoría principal Subcategoría Función sistémica Autores representativos
Clima y cultura
organizacional
Valores, normas,
prácticas, ambiente
laboral
Configura significados
compartidos y orienta la
interpretación colectiva del
trabajo.
Schneider et al. (2013);
Paredes-Saavedra et al.
(2024); Rubio et al.
(2025)
Liderazgo Transformacional,
servicial, empático,
orientado al
conocimiento
Regula confianza, seguridad
psicológica, participación,
compromiso y sentido del
trabajo.
Quinn y Cola (2020);
Amah (2023); Clarke et
al. (2026); Li y
Sutunyarak (2025)
Inteligencia
emocional
Autorregulación,
empatía, habilidades
sociales
Modula relaciones,
aprendizaje, satisfacción,
estrés y desempeño.
Menacho-Vargas et al.
(2022); Oluwafemi y
Ametepe (2023); García
del Castillo-López y
Pérez Domínguez (2024)
Bienestar y salud
ocupacional
Estrés, agotamiento,
apoyo, salud mental
Evidencia la capacidad del
sistema para proteger o
deteriorar recursos
psicosociales.
Hirschle y Gondim
(2020); Dartey-Baah et al.
(2020); Washburn et al.
(2022); Berlanga Silvente
et al. (2026)
Engagement y
desempeño
Compromiso,
efectividad de
equipos,
productividad
Conecta la experiencia
subjetiva del trabajo con
resultados organizacionales
observables.
Prieto-Díeza et al. (2022);
Paredes-Saavedra et al.
(2024); Shafait y Wang
(2026)
Digitalización y
sostenibilidad
Tecnología, trabajo
digital, sostenibilidad
corporativa
Reconfigura interacciones,
riesgos psicosociales y
formas de gestión humana.
Iftikhar et al. (2021);
Farmanesh et al. (2025);
Budiadi (2026)
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1637
Tabla 3
Modelo sistémico del clima organizacional como fenómeno emergente
Entradas del
sistema
Procesos
relacionales
Configuración
emergente
Resultados
organizacionales
Estructura
Cultura
Liderazgo
Comunicación
Condiciones
laborales
Gestión humana
Interacción cotidiana
Confianza
Justicia
Apoyo
Aprendizaje
Regulación
emocional
Percepciones
compartidas
Sentido de
pertenencia
Seguridad
psicológica
Compromiso
Clima organizacional
Desempeño
Bienestar
Innovación
Retención
Salud ocupacional
Sostenibilidad
Nota. Elaboración propia a partir del análisis bibliométrico, cienciométrico y categorial del corpus 2020-2026.
La taxonomía sistémica evidencia que el clima organizacional se ubica en la intersección
entre cultura, liderazgo, emociones, bienestar y desempeño. Rubio et al. (2025) aportan una
lectura bibliométrica y cienciométrica del vínculo entre clima organizacional y satisfacción
laboral, lo que refuerza la pertinencia de abordar el campo desde una perspectiva de tendencias,
colaboraciones y perspectivas investigativas. Esta evidencia dialoga con la propuesta del presente
artículo: el clima debe ser interpretado no solo como resultado de variables aisladas, sino como
un campo de relaciones donde cada dimensión modifica y es modificada por las demás.
El primer hallazgo relevante es que el clima se comporta como fenómeno emergente.
Menacho-Vargas et al. (2022) muestran que la inteligencia emocional influye en el clima
institucional docente. García del Castillo-López y Pérez Domínguez (2024) agregan que el clima
laboral y el estrés median la relación entre inteligencia emocional y satisfacción. Oluwafemi y
Ametepe (2023) identifican la mediación de la inteligencia emocional entre clima organizacional
y transferencia del aprendizaje. En conjunto, estos estudios no solo describen correlaciones;
permiten observar un patrón sistémico: las competencias emocionales regulan vínculos, los
vínculos configuran percepciones, y las percepciones orientan satisfacción, aprendizaje y
desempeño.
El segundo hallazgo se relaciona con el liderazgo como nodo de regulación del sistema.
Quinn y Cola (2020) evidencian que el clima psicológico positivo favorece la participación de
profesionales de salud en roles de liderazgo. Amah (2023) encuentra que la inteligencia emocional
del líder actúa como antecedente distal del engagement, mediado por la voz del empleado y la
confianza en el liderazgo directo. Clarke et al. (2026) muestran que las conductas de liderazgo y
la seguridad psicológica inciden en la retención en ambientes laborales de alta demanda. Desde
una lectura sistémica, estos resultados indican que el liderazgo no solo influye en personas
individuales: ordena significados, distribuye seguridad, habilita la voz y modula la cooperación.
Tabla 3
Modelo sistémico del clima organizacional como fenómeno emergente
Entradas del
sistema
Procesos
relacionales
Configuración
emergente
Resultados
organizacionales
Estructura
Cultura
Liderazgo
Comunicación
Condiciones
laborales
Gestión humana
Interacción cotidiana
Confianza
Justicia
Apoyo
Aprendizaje
Regulación
emocional
Percepciones
compartidas
Sentido de
pertenencia
Seguridad
psicológica
Compromiso
Clima organizacional
Desempeño
Bienestar
Innovación
Retención
Salud ocupacional
Sostenibilidad
Nota. Elaboración propia a partir del análisis bibliométrico, cienciométrico y categorial del corpus 2020-2026.
La taxonomía sistémica evidencia que el clima organizacional se ubica en la intersección
entre cultura, liderazgo, emociones, bienestar y desempeño. Rubio et al. (2025) aportan una
lectura bibliométrica y cienciométrica del vínculo entre clima organizacional y satisfacción
laboral, lo que refuerza la pertinencia de abordar el campo desde una perspectiva de tendencias,
colaboraciones y perspectivas investigativas. Esta evidencia dialoga con la propuesta del presente
artículo: el clima debe ser interpretado no solo como resultado de variables aisladas, sino como
un campo de relaciones donde cada dimensión modifica y es modificada por las demás.
El primer hallazgo relevante es que el clima se comporta como fenómeno emergente.
Menacho-Vargas et al. (2022) muestran que la inteligencia emocional influye en el clima
institucional docente. García del Castillo-López y Pérez Domínguez (2024) agregan que el clima
laboral y el estrés median la relación entre inteligencia emocional y satisfacción. Oluwafemi y
Ametepe (2023) identifican la mediación de la inteligencia emocional entre clima organizacional
y transferencia del aprendizaje. En conjunto, estos estudios no solo describen correlaciones;
permiten observar un patrón sistémico: las competencias emocionales regulan vínculos, los
vínculos configuran percepciones, y las percepciones orientan satisfacción, aprendizaje y
desempeño.
El segundo hallazgo se relaciona con el liderazgo como nodo de regulación del sistema.
Quinn y Cola (2020) evidencian que el clima psicológico positivo favorece la participación de
profesionales de salud en roles de liderazgo. Amah (2023) encuentra que la inteligencia emocional
del líder actúa como antecedente distal del engagement, mediado por la voz del empleado y la
confianza en el liderazgo directo. Clarke et al. (2026) muestran que las conductas de liderazgo y
la seguridad psicológica inciden en la retención en ambientes laborales de alta demanda. Desde
una lectura sistémica, estos resultados indican que el liderazgo no solo influye en personas
individuales: ordena significados, distribuye seguridad, habilita la voz y modula la cooperación.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1638
El tercer hallazgo vincula clima, bienestar y salud psicosocial. Hirschle y Gondim (2020)
sintetizan el papel de estrés, satisfacción y condiciones laborales en el bienestar. Dartey-Baah et
al. (2020) muestran que el estrés ocupacional y la satisfacción se relacionan de forma significativa
en trabajadores bancarios. Washburn et al. (2022) analizan estrés de rol, inteligencia emocional,
agotamiento emocional y compromiso afectivo en educadores. Berlanga Silvente et al. (2026)
proponen un modelo integrado de resiliencia, apoyo organizacional y alfabetización emocional
para promover salud mental en el sector policial. Estos aportes muestran que el clima
organizacional puede actuar como sistema protector o como sistema de riesgo.
El cuarto hallazgo se refiere a engagement, desempeño y efectividad colectiva. Prieto-
Díeza et al. (2022) explican que el engagement se sostiene tanto en atributos personales como
organizacionales y que el clima modera la relación entre autonomía y compromiso. Paredes-
Saavedra et al. (2024) señalan que la efectividad de los equipos universitarios se relaciona con
cultura, clima, liderazgo, sinergia creativa e inteligencia emocional. Shafait y Wang (2026)
vinculan clima universitario, satisfacción basada en emociones y productividad de docentes. En
consecuencia, el clima no debe interpretarse como “ambiente” en sentido blando, sino como
condición que articula motivación, cooperación y resultados.
El quinto hallazgo se sitúa en la frontera entre digitalización y sostenibilidad. Iftikhar et al.
(2021) muestran que el uso de tecnología, el bullying y el clima organizacional se relacionan con
la salud física y emocional de los trabajadores. Farmanesh et al. (2025) vinculan gestión de
seguridad y salud, compromiso afectivo, inteligencia emocional y sostenibilidad corporativa.
Budiadi (2026) revisa la influencia del liderazgo transformacional, la inteligencia emocional y la
cultura organizacional sobre el engagement en la era digital. Esta línea de evidencia sugiere que
el clima organizacional se está reconfigurando por condiciones tecnológicas que pueden ampliar
la cooperación, pero también generar fatiga, vigilancia, aislamiento o conflicto.
La discusión sistémica permite integrar estos hallazgos en una cadena de causalidad
compleja. La estructura organizacional crea condiciones; el liderazgo interpreta y distribuye
prioridades; la comunicación reduce o amplifica incertidumbre; la cultura establece lo que se
premia, se castiga o se silencia; la justicia organizacional legitima las decisiones; y las prácticas
de gestión humana sostienen o debilitan el bienestar. De esa interacción surgen experiencias
laborales recurrentes, percepciones compartidas, actitudes y conductas. Por tanto, intervenir el
clima no consiste en aplicar talleres motivacionales aislados, sino en modificar patrones
estructurales y relacionales del sistema.
Una lectura crítica permite advertir tres limitaciones recurrentes en el campo. Primero, el
predominio de diseños transversales dificulta explicar cómo evoluciona el clima en el tiempo.
Segundo, muchas investigaciones miden dimensiones del clima, pero no reconstruyen los
circuitos de retroalimentación que las conectan. Tercero, la literatura aún integra de forma
limitada clima, salud mental, digitalización y sostenibilidad, pese a que estas dimensiones ya
El tercer hallazgo vincula clima, bienestar y salud psicosocial. Hirschle y Gondim (2020)
sintetizan el papel de estrés, satisfacción y condiciones laborales en el bienestar. Dartey-Baah et
al. (2020) muestran que el estrés ocupacional y la satisfacción se relacionan de forma significativa
en trabajadores bancarios. Washburn et al. (2022) analizan estrés de rol, inteligencia emocional,
agotamiento emocional y compromiso afectivo en educadores. Berlanga Silvente et al. (2026)
proponen un modelo integrado de resiliencia, apoyo organizacional y alfabetización emocional
para promover salud mental en el sector policial. Estos aportes muestran que el clima
organizacional puede actuar como sistema protector o como sistema de riesgo.
El cuarto hallazgo se refiere a engagement, desempeño y efectividad colectiva. Prieto-
Díeza et al. (2022) explican que el engagement se sostiene tanto en atributos personales como
organizacionales y que el clima modera la relación entre autonomía y compromiso. Paredes-
Saavedra et al. (2024) señalan que la efectividad de los equipos universitarios se relaciona con
cultura, clima, liderazgo, sinergia creativa e inteligencia emocional. Shafait y Wang (2026)
vinculan clima universitario, satisfacción basada en emociones y productividad de docentes. En
consecuencia, el clima no debe interpretarse como “ambiente” en sentido blando, sino como
condición que articula motivación, cooperación y resultados.
El quinto hallazgo se sitúa en la frontera entre digitalización y sostenibilidad. Iftikhar et al.
(2021) muestran que el uso de tecnología, el bullying y el clima organizacional se relacionan con
la salud física y emocional de los trabajadores. Farmanesh et al. (2025) vinculan gestión de
seguridad y salud, compromiso afectivo, inteligencia emocional y sostenibilidad corporativa.
Budiadi (2026) revisa la influencia del liderazgo transformacional, la inteligencia emocional y la
cultura organizacional sobre el engagement en la era digital. Esta línea de evidencia sugiere que
el clima organizacional se está reconfigurando por condiciones tecnológicas que pueden ampliar
la cooperación, pero también generar fatiga, vigilancia, aislamiento o conflicto.
La discusión sistémica permite integrar estos hallazgos en una cadena de causalidad
compleja. La estructura organizacional crea condiciones; el liderazgo interpreta y distribuye
prioridades; la comunicación reduce o amplifica incertidumbre; la cultura establece lo que se
premia, se castiga o se silencia; la justicia organizacional legitima las decisiones; y las prácticas
de gestión humana sostienen o debilitan el bienestar. De esa interacción surgen experiencias
laborales recurrentes, percepciones compartidas, actitudes y conductas. Por tanto, intervenir el
clima no consiste en aplicar talleres motivacionales aislados, sino en modificar patrones
estructurales y relacionales del sistema.
Una lectura crítica permite advertir tres limitaciones recurrentes en el campo. Primero, el
predominio de diseños transversales dificulta explicar cómo evoluciona el clima en el tiempo.
Segundo, muchas investigaciones miden dimensiones del clima, pero no reconstruyen los
circuitos de retroalimentación que las conectan. Tercero, la literatura aún integra de forma
limitada clima, salud mental, digitalización y sostenibilidad, pese a que estas dimensiones ya
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1639
operan simultáneamente en las organizaciones actuales. Este vacío abre una agenda de
investigación orientada a estudios longitudinales, modelos multinivel, simulaciones, análisis de
redes y gemelos digitales organizacionales.
El aporte del artículo consiste en proponer una lectura integradora: el clima organizacional
funciona como termómetro, memoria y mecanismo de regulación del sistema humano de la
organización. Es termómetro porque muestra cómo se experimentan las prácticas internas; es
memoria porque acumula experiencias recurrentes de justicia, apoyo, confianza o maltrato; y es
mecanismo de regulación porque condiciona la disposición a cooperar, innovar, permanecer,
aprender o resistir. Esta comprensión permite pasar de una gestión reactiva del clima a una gestión
sistémica, preventiva y basada en evidencia.
Tabla 4
Vacíos de investigación y agenda futura desde una lectura sistémica
Vacío identificado Riesgo metodológico Agenda futura sugerida
Predominio de estudios
transversales
Reduce la capacidad para
explicar evolución,
causalidad y
retroalimentación temporal.
Diseños longitudinales y
paneles organizacionales.
Medición descriptiva del
clima
Identifica dimensiones, pero
no explica patrones
sistémicos ni relaciones
causales profundas.
Modelos explicativos,
análisis multinivel y análisis
de redes.
Escasa integración con salud
mental
Separa clima, bienestar,
estrés y burnout como objetos
independientes.
Modelos integrados de clima
saludable, apoyo
organizacional y prevención
psicosocial.
Digitalización poco
articulada al clima
Subestima riesgos y
oportunidades del trabajo
digital, la IA y los nuevos
sistemas de control.
Estudios sobre clima digital,
tecnoestrés, confianza y
liderazgo remoto.
Poca transferencia a
intervención
El diagnóstico no siempre se
convierte en decisiones
organizacionales verificables.
Gemelos digitales,
dashboards y seguimiento de
indicadores de clima,
bienestar y desempeño.
CONCLUSIONES
El clima organizacional debe comprenderse como un fenómeno sistémico, emergente e
interdependiente. No se reduce a percepciones individuales agregadas; expresa la configuración
colectiva que surge de la interacción entre estructura, cultura, liderazgo, comunicación,
emociones, justicia, bienestar y condiciones laborales.
La literatura científica reciente muestra una tendencia clara a vincular clima organizacional
con inteligencia emocional, liderazgo, engagement, desempeño, bienestar, estrés laboral,
seguridad psicológica, salud ocupacional, digitalización y sostenibilidad. Esta tendencia confirma
operan simultáneamente en las organizaciones actuales. Este vacío abre una agenda de
investigación orientada a estudios longitudinales, modelos multinivel, simulaciones, análisis de
redes y gemelos digitales organizacionales.
El aporte del artículo consiste en proponer una lectura integradora: el clima organizacional
funciona como termómetro, memoria y mecanismo de regulación del sistema humano de la
organización. Es termómetro porque muestra cómo se experimentan las prácticas internas; es
memoria porque acumula experiencias recurrentes de justicia, apoyo, confianza o maltrato; y es
mecanismo de regulación porque condiciona la disposición a cooperar, innovar, permanecer,
aprender o resistir. Esta comprensión permite pasar de una gestión reactiva del clima a una gestión
sistémica, preventiva y basada en evidencia.
Tabla 4
Vacíos de investigación y agenda futura desde una lectura sistémica
Vacío identificado Riesgo metodológico Agenda futura sugerida
Predominio de estudios
transversales
Reduce la capacidad para
explicar evolución,
causalidad y
retroalimentación temporal.
Diseños longitudinales y
paneles organizacionales.
Medición descriptiva del
clima
Identifica dimensiones, pero
no explica patrones
sistémicos ni relaciones
causales profundas.
Modelos explicativos,
análisis multinivel y análisis
de redes.
Escasa integración con salud
mental
Separa clima, bienestar,
estrés y burnout como objetos
independientes.
Modelos integrados de clima
saludable, apoyo
organizacional y prevención
psicosocial.
Digitalización poco
articulada al clima
Subestima riesgos y
oportunidades del trabajo
digital, la IA y los nuevos
sistemas de control.
Estudios sobre clima digital,
tecnoestrés, confianza y
liderazgo remoto.
Poca transferencia a
intervención
El diagnóstico no siempre se
convierte en decisiones
organizacionales verificables.
Gemelos digitales,
dashboards y seguimiento de
indicadores de clima,
bienestar y desempeño.
CONCLUSIONES
El clima organizacional debe comprenderse como un fenómeno sistémico, emergente e
interdependiente. No se reduce a percepciones individuales agregadas; expresa la configuración
colectiva que surge de la interacción entre estructura, cultura, liderazgo, comunicación,
emociones, justicia, bienestar y condiciones laborales.
La literatura científica reciente muestra una tendencia clara a vincular clima organizacional
con inteligencia emocional, liderazgo, engagement, desempeño, bienestar, estrés laboral,
seguridad psicológica, salud ocupacional, digitalización y sostenibilidad. Esta tendencia confirma
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1640
que el clima opera como categoría puente entre experiencia humana y resultados
organizacionales.
El análisis bibliométrico y cienciométrico permitió identificar la expansión reciente del
campo, especialmente en el periodo 2020-2026, con un incremento notable de publicaciones en
2025. Esta evolución sugiere que el clima organizacional ha ganado relevancia en un escenario
de transformación laboral, presión por bienestar y búsqueda de organizaciones más sostenibles.
El análisis categorial evidenció que liderazgo, comunicación, confianza e inteligencia
emocional funcionan como nodos reguladores del clima. Estas dimensiones no deben ser tratadas
como factores aislados, sino como mecanismos que influyen en la cooperación, la seguridad
psicológica, el compromiso y la salud organizacional.
La gestión del clima requiere intervenciones integrales. Las organizaciones deben superar
acciones episódicas de motivación o bienestar y avanzar hacia sistemas de diagnóstico, decisión
y seguimiento que integren datos, indicadores, cultura, liderazgo, comunicación, condiciones de
trabajo y salud psicosocial.
Se recomienda desarrollar investigaciones longitudinales, comparativas y sistémicas que
articulen clima, salud mental, digitalización, sostenibilidad y desempeño. Asimismo, resulta
pertinente avanzar hacia gemelos digitales organizacionales que permitan monitorear patrones,
simular escenarios e intervenir el clima con evidencia.
que el clima opera como categoría puente entre experiencia humana y resultados
organizacionales.
El análisis bibliométrico y cienciométrico permitió identificar la expansión reciente del
campo, especialmente en el periodo 2020-2026, con un incremento notable de publicaciones en
2025. Esta evolución sugiere que el clima organizacional ha ganado relevancia en un escenario
de transformación laboral, presión por bienestar y búsqueda de organizaciones más sostenibles.
El análisis categorial evidenció que liderazgo, comunicación, confianza e inteligencia
emocional funcionan como nodos reguladores del clima. Estas dimensiones no deben ser tratadas
como factores aislados, sino como mecanismos que influyen en la cooperación, la seguridad
psicológica, el compromiso y la salud organizacional.
La gestión del clima requiere intervenciones integrales. Las organizaciones deben superar
acciones episódicas de motivación o bienestar y avanzar hacia sistemas de diagnóstico, decisión
y seguimiento que integren datos, indicadores, cultura, liderazgo, comunicación, condiciones de
trabajo y salud psicosocial.
Se recomienda desarrollar investigaciones longitudinales, comparativas y sistémicas que
articulen clima, salud mental, digitalización, sostenibilidad y desempeño. Asimismo, resulta
pertinente avanzar hacia gemelos digitales organizacionales que permitan monitorear patrones,
simular escenarios e intervenir el clima con evidencia.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1641
REFERENCIAS
Adams, D., Gurr, D., Dunn, R., & Feng, X. (2025). Liderazgo de servicio en organizaciones
educativas: liderar con empatía y propósito [Servant Leadership in Educational
Organisations: Leading with Empathy and Purpose]. Emerald Group Publishing Ltd.
https://doi.org/10.1108/978-1-83662-698-5
Adamska-Chudzińska, M., & Pawlak, J. (2025). Compromiso laboral y bienestar del empleado:
apoyo psicosocial para construir capital humano comprometido [Work Engagement and
Employee Well-being: Psychosocial Support to Build Engaged Human Capital]. Taylor
and Francis. https://doi.org/10.4324/9781032715407
Amah, O. E. (2023). Examen de la inteligencia emocional de los líderes como antecedente distal
del compromiso de los empleados: el papel de la voz del empleado y la confianza en el
liderazgo directo [Examining leaders' emotional intelligence as a distal antecedent of
employee engagement: The role of employee voice and trust in direct leadership]. Africa
Journal of Management, 9(2), 117-133. https://doi.org/10.1080/23322373.2023.2187612
Barabanova, Y., Tyulyupergeneva, R., Nazyrova, L., Ladzina, N., & Bekbayeva, M. (2025).
Cultura organizacional centrada en la persona en el lugar de trabajo global: enfoques
estratégicos, tendencias y modelos prácticos [Human-Centered Organizational Culture in
the Global Workplace: Strategic Approaches, Trends, and Practical Models]. Emerging
Science Journal, 9(6), 3382-3424. https://doi.org/10.28991/ESJ-2025-09-06-027
Bashir, M. A., Banihashemi, S., Taimoor, M., Islam, M. F., & Szabó, K. (2026). La señal
silenciosa: liderazgo espejo y comunicación intercultural más allá de las fronteras
estratégicas [The Silent Signal: A Mirror Leadership and Intercultural Communication
Beyond Strategic Boundaries]. Journal of Intercultural Communication, 26(1), 115-130.
https://doi.org/10.36923/jicc.v26i1.1328
Batta, A., Shaik, S. A., Cristofaro, M., Daipule, M. H. R., & Parayitam, S. (2025). Fomento del
bienestar docente: evidencia sobre prácticas de recursos humanos para una academia
psicológicamente saludable [Fostering faculty well-being: evidence on human resource
practices for a psychologically healthy academia]. International Journal of Organizational
Analysis, 33(12), 190-227. https://doi.org/10.1108/IJOA-01-2025-5153
Berlanga Silvente, V., Gascón-Santos, S., & Pérez-Montesinos, Y. (2026). Promoción de la salud
mental en el sector policial: un modelo integrado de resiliencia, apoyo organizacional y
alfabetización emocional [Promoting mental health in the police sector: an integrated
model of resilience, organisational support and emotional literacy]. Frontiers in
Psychology, 17. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1771519
Bhardwaj, B. R., & Dikshit, S. (2025). Gestión sostenible de recursos humanos verdes e influencia
del comportamiento de ciudadanía organizacional y la inteligencia emocional en
REFERENCIAS
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educativas: liderar con empatía y propósito [Servant Leadership in Educational
Organisations: Leading with Empathy and Purpose]. Emerald Group Publishing Ltd.
https://doi.org/10.1108/978-1-83662-698-5
Adamska-Chudzińska, M., & Pawlak, J. (2025). Compromiso laboral y bienestar del empleado:
apoyo psicosocial para construir capital humano comprometido [Work Engagement and
Employee Well-being: Psychosocial Support to Build Engaged Human Capital]. Taylor
and Francis. https://doi.org/10.4324/9781032715407
Amah, O. E. (2023). Examen de la inteligencia emocional de los líderes como antecedente distal
del compromiso de los empleados: el papel de la voz del empleado y la confianza en el
liderazgo directo [Examining leaders' emotional intelligence as a distal antecedent of
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