Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1949
https://doi.org/10.69639/arandu.v13i2.2314
Relaciones Interpersonales y su Incidencia en el Compromiso
Afectivo Laboral en el Sector Educativo
Interpersonal Relationships and Their Impact on Affective Labor Commitment in the
Educational Sector
Gloria Alexandra Carrillo Salguero
gloria.carrillosalguero1011@upse.edu.ec
https://orcid.org/0009-0009-7244-3437
Universidad Estatal Península de Santa Elena
Ecuador – Santa Elena
Fausto Calderón Pineda
fcalderon@upse.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-5425-1057
Universidad Estatal Península de Santa Elena
Ecuador – Santa Elena
Artículo recibido: 10 mayo 2026- Aceptado para publicación:16 junio 2026
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
La presente investigación analiza la influencia que producen las relaciones entre personas en el
compromiso afectivo de los trabajadores del Club Liga Deportiva Universitaria de Quito L.D.U.,
una entidad educativa privada sin ánimo de lucro ubicada en Quito, Ecuador. Se utilizó un
instrumento de evaluación con 20 componentes de escala Likert, agrupados en ocho dimensiones:
liderazgo, intención de permanencia, bienestar emocional, comunicación interna, relaciones
interpersonales, reconocimiento institucional, compromiso afectivo y motivación laboral. Fue una
distribución intencionada con 117 integrantes. Se realizaron cuatro entrevistas semiestructuradas
con informantes clave. Los resultados de los datos cuantitativos revelaron que las dimensiones de
motivación laboral (M = 4.56; DE = 0.63), intención de permanencia (M = 4.65; DE = 0.70) y
compromiso afectivo (M = 4.60; DE = 0.69) fueron las que obtuvieron los niveles más elevados,
con porcentajes positivos que superan el 94 %. Los valores más altos fueron obtenidos en
liderazgo (M = 4.26; SD = 0.85) y relaciones interpersonales (M = 4.17; SD = 0.84), mientras que
el reconocimiento institucional (M = 3.89; SD = 0.90) obtuvo la calificación más baja. Los
resultados cualitativos evidencian que el compromiso afectivo se ve afectado por la comunicación
asertiva, la confianza y el sentido de pertenencia. Se puede concluir que para fortalecer el
compromiso organizacional en la educación lo fundamental es, ante todo, la consolidación de los
vínculos entre las personas y el reconocimiento institucional.
Palabras clave: compromiso emocional, ambiente de la organización, relaciones entre
personas, sector de la educación
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1950
ABSTRACT
This study analyzes the influence of interpersonal relationships on the affective commitment of
employees at Liga Deportiva Universitaria de Quito (L.D.U.) Club, a private non-profit
educational institution located in Quito, Ecuador. A survey instrument consisting of 20 Likert-
scale items grouped into eight dimensions was employed: leadership, intention to remain,
emotional well-being, internal communication, interpersonal relationships, institutional
recognition, affective commitment, and work motivation. The instrument was intentionally
administered to a sample of 117 employees. Additionally, four semi-structured interviews were
conducted with key informants. The quantitative findings revealed that the dimensions of work
motivation (M = 4.56; SD = 0.63), intention to remain (M = 4.65; SD = 0.70), and affective
commitment (M = 4.60; SD = 0.69) achieved the highest scores, with positive response rates
exceeding 94%. The highest mean scores among the organizational factors were observed in
leadership (M = 4.26; SD = 0.85) and interpersonal relationships (M = 4.17; SD = 0.84), whereas
institutional recognition (M = 3.89; SD = 0.90) received the lowest rating.
Keywords: emotional commitment, organizational climate, interpersonal relationships,
education sector
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
This study analyzes the influence of interpersonal relationships on the affective commitment of
employees at Liga Deportiva Universitaria de Quito (L.D.U.) Club, a private non-profit
educational institution located in Quito, Ecuador. A survey instrument consisting of 20 Likert-
scale items grouped into eight dimensions was employed: leadership, intention to remain,
emotional well-being, internal communication, interpersonal relationships, institutional
recognition, affective commitment, and work motivation. The instrument was intentionally
administered to a sample of 117 employees. Additionally, four semi-structured interviews were
conducted with key informants. The quantitative findings revealed that the dimensions of work
motivation (M = 4.56; SD = 0.63), intention to remain (M = 4.65; SD = 0.70), and affective
commitment (M = 4.60; SD = 0.69) achieved the highest scores, with positive response rates
exceeding 94%. The highest mean scores among the organizational factors were observed in
leadership (M = 4.26; SD = 0.85) and interpersonal relationships (M = 4.17; SD = 0.84), whereas
institutional recognition (M = 3.89; SD = 0.90) received the lowest rating.
Keywords: emotional commitment, organizational climate, interpersonal relationships,
education sector
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1951
INTRODUCCIÓN
La educación constituye uno de los ámbitos laborales de mayor complejidad relacional,
donde la interacción diaria construye el clima organizacional y el compromiso de los trabajadores
(Muñoz-Fernández et al., 2025; Toala-Mendoza et al., 2025). El compromiso afectivo, que alude
a la relación emocional entre una persona y su organización (Allen & Meyer, 1990; Meyer &
Allen, 1991), es el predictor más sólido de la motivación en el trabajo y de la intención de
permanecer en un empleo (Meyer & Allen, 1997). Las organizaciones que tienen vínculos
interpersonales sólidos muestran un mayor compromiso organizacional (Bohórquez et al., 2023;
García-Rubiano et al., 2024). La motivación de los trabajadores del Club Liga Deportiva
Universitaria de Quito L.D.U., una entidad deportiva y educativa sin ánimo de lucro con más de
cien años de historia en la ciudad, se basa más en la identidad institucional y el bienestar
emocional que en estímulos monetarios (Loor-Zambrano et al., 2022; Sisa et al., 2024). Ante la
escasez de estudios específicos en este tipo de organizaciones, se plantea: ¿En qué medida las
relaciones interpersonales y el clima organizacional inciden en el compromiso afectivo laboral
del personal del Club Liga Deportiva Universitaria de Quito L.D.U.?
Revisión de la literatura
La revisión bibliográfica se realizó en Scopus, siguiendo la declaración PRISMA (Page et
al., 2021).
Tabla 1
Declaración PRISMA
IDENTIFICACIÓN CRIBADO ELEGIBILIDAD INCLUSIÓN
Scopus n=347
Términos: "relaciones
interpersonales",
"compromiso
afectivo", "Ecuador"
2015–2026
Tras duplicados:
n=298
Excluidos T/R: n=220
Texto completo: n=78
Excluidos: idioma (9),
metodología (18),
acceso (7), relación (9)
Incluidos n=35
30 Scopus + 5 clásicas
Allen & Meyer (1990)
Meyer & Allen
(1991,1997)
Mowday et al. (1979)
Herzberg (1966)
Nota. Proceso adaptado de PRISMA (Page et al., 2021). Búsqueda mayo 2025.
En el contexto educativo, las relaciones entre individuos son fundamentales para la
atmósfera organizacional e incluyen la coordinación académica, la resolución de conflictos y el
apoyo emocional entre compañeros (Franco Pombo et al., 2019). Chiang-Vega et al. (2021)
hallaron que la confianza interpersonal y la satisfacción en el trabajo tienen una correlación
positiva con el clima de la organización. Como lo señala Santalla-Banderali & Alvarado (2022),
la calidad de la relación entre líder y colaborador influye en el rendimiento y el compromiso; a su
INTRODUCCIÓN
La educación constituye uno de los ámbitos laborales de mayor complejidad relacional,
donde la interacción diaria construye el clima organizacional y el compromiso de los trabajadores
(Muñoz-Fernández et al., 2025; Toala-Mendoza et al., 2025). El compromiso afectivo, que alude
a la relación emocional entre una persona y su organización (Allen & Meyer, 1990; Meyer &
Allen, 1991), es el predictor más sólido de la motivación en el trabajo y de la intención de
permanecer en un empleo (Meyer & Allen, 1997). Las organizaciones que tienen vínculos
interpersonales sólidos muestran un mayor compromiso organizacional (Bohórquez et al., 2023;
García-Rubiano et al., 2024). La motivación de los trabajadores del Club Liga Deportiva
Universitaria de Quito L.D.U., una entidad deportiva y educativa sin ánimo de lucro con más de
cien años de historia en la ciudad, se basa más en la identidad institucional y el bienestar
emocional que en estímulos monetarios (Loor-Zambrano et al., 2022; Sisa et al., 2024). Ante la
escasez de estudios específicos en este tipo de organizaciones, se plantea: ¿En qué medida las
relaciones interpersonales y el clima organizacional inciden en el compromiso afectivo laboral
del personal del Club Liga Deportiva Universitaria de Quito L.D.U.?
Revisión de la literatura
La revisión bibliográfica se realizó en Scopus, siguiendo la declaración PRISMA (Page et
al., 2021).
Tabla 1
Declaración PRISMA
IDENTIFICACIÓN CRIBADO ELEGIBILIDAD INCLUSIÓN
Scopus n=347
Términos: "relaciones
interpersonales",
"compromiso
afectivo", "Ecuador"
2015–2026
Tras duplicados:
n=298
Excluidos T/R: n=220
Texto completo: n=78
Excluidos: idioma (9),
metodología (18),
acceso (7), relación (9)
Incluidos n=35
30 Scopus + 5 clásicas
Allen & Meyer (1990)
Meyer & Allen
(1991,1997)
Mowday et al. (1979)
Herzberg (1966)
Nota. Proceso adaptado de PRISMA (Page et al., 2021). Búsqueda mayo 2025.
En el contexto educativo, las relaciones entre individuos son fundamentales para la
atmósfera organizacional e incluyen la coordinación académica, la resolución de conflictos y el
apoyo emocional entre compañeros (Franco Pombo et al., 2019). Chiang-Vega et al. (2021)
hallaron que la confianza interpersonal y la satisfacción en el trabajo tienen una correlación
positiva con el clima de la organización. Como lo señala Santalla-Banderali & Alvarado (2022),
la calidad de la relación entre líder y colaborador influye en el rendimiento y el compromiso; a su
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1952
vez, según Ullauri Carrion et al. (2024), la comunicación asertiva tiene un efecto protector frente
al agotamiento docente. El liderazgo transformacional es predictor del compromiso
organizacional en las universidades ecuatorianas (Bejarano Lizano et al., 2024; Lizano et al.,
2023). La dimensión del reconocimiento institucional funciona como una dimensión crítica, ya
que su inequidad erosiona la adhesión afectiva, incluso cuando otras dimensiones del clima son
positivas (España-Rivadeneyra et al., 2025; Ramos et al., 2024). El objetivo general es analizar
la incidencia de las relaciones interpersonales en el compromiso afectivo laboral del personal de
la institución a través de un enfoque metodológico mixto.
MATERIALES Y MÉTODOS
Tipo y diseño de investigación
El estudio adopta un enfoque metodológico mixto de diseño explicativo secuencial
(DEXPLOS) (Creswell & Clark, 2017). La fase cuantitativa es descriptivo-correlacional, no
experimental y transversal, aplicada en diciembre de 2025 al personal activo del Club Liga
Deportiva Universitaria de Quito L.D.U.. La fase cualitativa, de tipo fenomenológico-
interpretativo, se desarrolló mediante entrevistas semiestructuradas a informantes clave.
Participantes
Muestreo no probabilístico de tipo censal al personal activo del Club Liga Deportiva
Universitaria de Quito L.D.U.. Se obtuvieron 117 respuestas completas. Para el componente
cualitativo se entrevistaron cuatro informantes clave del plantel educativo. La distribución de la
muestra cuantitativa se presenta en la Tabla 1.
Tabla 2
Distribución de participantes por unidad funcional y cargo, Club Liga Deportiva Universitaria
de Quito L.D.U
Categoría n %
Unidad Educativa El Colegio de Liga 80 68.4
Docente 40 34.2
Subinspector 3 2.6
Administrativo 17 14.5
DECE 3 2.6
TICS 3 2.6
Mantenimiento 8 6.8
Deportes 6 5.1
Country Club – Sede Social 37 31.6
Administrativo 8 6.8
Mantenimiento 23 19.7
TTHH 3 2.6
Jefatura 3 2.6
Total 117 100.0
Nota. Datos obtenidos del cuestionario aplicado en diciembre de 2025, Club Liga Deportiva Universitaria de Quito L.D.U..
vez, según Ullauri Carrion et al. (2024), la comunicación asertiva tiene un efecto protector frente
al agotamiento docente. El liderazgo transformacional es predictor del compromiso
organizacional en las universidades ecuatorianas (Bejarano Lizano et al., 2024; Lizano et al.,
2023). La dimensión del reconocimiento institucional funciona como una dimensión crítica, ya
que su inequidad erosiona la adhesión afectiva, incluso cuando otras dimensiones del clima son
positivas (España-Rivadeneyra et al., 2025; Ramos et al., 2024). El objetivo general es analizar
la incidencia de las relaciones interpersonales en el compromiso afectivo laboral del personal de
la institución a través de un enfoque metodológico mixto.
MATERIALES Y MÉTODOS
Tipo y diseño de investigación
El estudio adopta un enfoque metodológico mixto de diseño explicativo secuencial
(DEXPLOS) (Creswell & Clark, 2017). La fase cuantitativa es descriptivo-correlacional, no
experimental y transversal, aplicada en diciembre de 2025 al personal activo del Club Liga
Deportiva Universitaria de Quito L.D.U.. La fase cualitativa, de tipo fenomenológico-
interpretativo, se desarrolló mediante entrevistas semiestructuradas a informantes clave.
Participantes
Muestreo no probabilístico de tipo censal al personal activo del Club Liga Deportiva
Universitaria de Quito L.D.U.. Se obtuvieron 117 respuestas completas. Para el componente
cualitativo se entrevistaron cuatro informantes clave del plantel educativo. La distribución de la
muestra cuantitativa se presenta en la Tabla 1.
Tabla 2
Distribución de participantes por unidad funcional y cargo, Club Liga Deportiva Universitaria
de Quito L.D.U
Categoría n %
Unidad Educativa El Colegio de Liga 80 68.4
Docente 40 34.2
Subinspector 3 2.6
Administrativo 17 14.5
DECE 3 2.6
TICS 3 2.6
Mantenimiento 8 6.8
Deportes 6 5.1
Country Club – Sede Social 37 31.6
Administrativo 8 6.8
Mantenimiento 23 19.7
TTHH 3 2.6
Jefatura 3 2.6
Total 117 100.0
Nota. Datos obtenidos del cuestionario aplicado en diciembre de 2025, Club Liga Deportiva Universitaria de Quito L.D.U..
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1953
Instrumento de medición
Para la fase cuantitativa se diseñó un cuestionario Likert de cinco puntos (1 = Totalmente
en desacuerdo; 5 = Totalmente de acuerdo), de 20 ítems en ocho dimensiones. La confiabilidad
global fue excelente (α = 0.937) (George & Mallery, 2003). Para la fase cualitativa se elaboró una
guía de entrevista semiestructurada con ocho preguntas abiertas, una por dimensión (Tabla 2).
Tabla 3
Dimensiones del instrumento y coeficientes de confiabilidad
Dimensión Ítems Contenido α
Comunicación
interna 1–4
Claridad, puntualidad,
canales, cambios
relevantes
0.831
Liderazgo 5–7 Apoyo, retroalimentación,
respeto y profesionalismo 0.868
Relaciones
interpersonales 8–10 Cooperación, respeto
entre pares, convivencia 0.840
Reconocimiento
institucional 11–12 Valoración, justicia del
reconocimiento 0.861
Bienestar
emocional 13–14 Bienestar emocional,
satisfacción laboral 0.735
Compromiso
afectivo 15–16
Identificación con
valores, orgullo
institucional
0.837
Intención de
permanencia 17–18
Intención de continuar,
percepción buen lugar
laboral
0.900
Motivación
laboral 19–20
Motivación para
contribuir, energía y
disposición
0.756
Escala global (20 ítems): α = 0.937
Nota. Escala Likert 1–5. n = 117 casos completos.
Procedimiento, análisis y consideraciones éticas
El cuestionario se administró en formato digital en la segunda quincena de diciembre de
2025. El análisis cuantitativo empleó estadística descriptiva (frecuencias, M, DE) procesada con
Python 3.12. El análisis cualitativo aplicó análisis de contenido categorial-temático con categorías
deductivas e inductivas. El estudio fue conducido bajo los principios de voluntariedad, anonimato
y confidencialidad, enmarcado en los requisitos académicos de la Universidad Estatal Península
de Santa Elena (UPSE).
RESULTADOS
Se presentan los hallazgos de las fases cuantitativa y cualitativa, organizados en las ocho
dimensiones del instrumento, con triangulación integradora final.
Instrumento de medición
Para la fase cuantitativa se diseñó un cuestionario Likert de cinco puntos (1 = Totalmente
en desacuerdo; 5 = Totalmente de acuerdo), de 20 ítems en ocho dimensiones. La confiabilidad
global fue excelente (α = 0.937) (George & Mallery, 2003). Para la fase cualitativa se elaboró una
guía de entrevista semiestructurada con ocho preguntas abiertas, una por dimensión (Tabla 2).
Tabla 3
Dimensiones del instrumento y coeficientes de confiabilidad
Dimensión Ítems Contenido α
Comunicación
interna 1–4
Claridad, puntualidad,
canales, cambios
relevantes
0.831
Liderazgo 5–7 Apoyo, retroalimentación,
respeto y profesionalismo 0.868
Relaciones
interpersonales 8–10 Cooperación, respeto
entre pares, convivencia 0.840
Reconocimiento
institucional 11–12 Valoración, justicia del
reconocimiento 0.861
Bienestar
emocional 13–14 Bienestar emocional,
satisfacción laboral 0.735
Compromiso
afectivo 15–16
Identificación con
valores, orgullo
institucional
0.837
Intención de
permanencia 17–18
Intención de continuar,
percepción buen lugar
laboral
0.900
Motivación
laboral 19–20
Motivación para
contribuir, energía y
disposición
0.756
Escala global (20 ítems): α = 0.937
Nota. Escala Likert 1–5. n = 117 casos completos.
Procedimiento, análisis y consideraciones éticas
El cuestionario se administró en formato digital en la segunda quincena de diciembre de
2025. El análisis cuantitativo empleó estadística descriptiva (frecuencias, M, DE) procesada con
Python 3.12. El análisis cualitativo aplicó análisis de contenido categorial-temático con categorías
deductivas e inductivas. El estudio fue conducido bajo los principios de voluntariedad, anonimato
y confidencialidad, enmarcado en los requisitos académicos de la Universidad Estatal Península
de Santa Elena (UPSE).
RESULTADOS
Se presentan los hallazgos de las fases cuantitativa y cualitativa, organizados en las ocho
dimensiones del instrumento, con triangulación integradora final.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1954
Resultados cuantitativos
La media global fue M = 4.27 (DE = 0.83). Las Tablas 3 y 4 presentan los estadísticos por
dimensión e ítem, respectivamente.
Tabla 3
Estadísticos descriptivos por dimensión del clima organizacional y compromiso afectivo (n =
117)
Dimensión M DE TA% DA% N% ED+TD% Fav%
Comunicación interna 4.02 0.84 30.1 47.6 17.7 4.5 77.8
Liderazgo 4.26 0.85 47.9 34.5 14.2 3.4 82.3
Relaciones
interpersonales 4.17 0.84 39.9 40.7 16.2 3.2 80.6
Reconocimiento
institucional 3.89 0.90 26.9 42.7 24.8 5.5 69.7
Bienestar emocional 4.27 0.78 44.4 40.6 12.8 2.1 85.0
Compromiso afectivo 4.60 0.69 67.9 26.9 3.8 1.3 94.9
Intención de
permanencia 4.65 0.70 73.1 22.6 2.6 1.7 95.7
Motivación laboral 4.56 0.63 62.4 32.9 3.8 0.8 95.3
Global 4.27 0.83 , , , , ,
Nota. M = media; DE = desviación estándar; TA = Totalmente de acuerdo; DA = De acuerdo; N = Neutral; ED+TD =
En/Totalmente en desacuerdo; Fav% = TA+DA. n = 117.
Tabla 4
Estadísticos descriptivos por ítem (n = 117)
Ítem Enunciado M DE Dimensión
1 La información sobre mis actividades
laborales es clara 4.23 0.79 Comunicación interna
2 La información institucional llega en
el momento adecuado 3.94 0.87 Comunicación interna
3 Los canales de comunicación interna
funcionan adecuadamente 3.92 0.87 Comunicación interna
4
La institución me mantiene
informado/a sobre cambios
relevantes
4.00 0.81 Comunicación interna
5 Mi jefe inmediato me brinda apoyo
cuando lo necesito 4.25 0.89 Liderazgo
6 Recibo retroalimentación útil sobre
mi desempeño laboral 4.15 0.83 Liderazgo
7 Mi líder me trata con respeto y
profesionalismo 4.39 0.81 Liderazgo
8 En mi equipo existe cooperación
para realizar las tareas 4.15 0.90 Relaciones interpersonales
Resultados cuantitativos
La media global fue M = 4.27 (DE = 0.83). Las Tablas 3 y 4 presentan los estadísticos por
dimensión e ítem, respectivamente.
Tabla 3
Estadísticos descriptivos por dimensión del clima organizacional y compromiso afectivo (n =
117)
Dimensión M DE TA% DA% N% ED+TD% Fav%
Comunicación interna 4.02 0.84 30.1 47.6 17.7 4.5 77.8
Liderazgo 4.26 0.85 47.9 34.5 14.2 3.4 82.3
Relaciones
interpersonales 4.17 0.84 39.9 40.7 16.2 3.2 80.6
Reconocimiento
institucional 3.89 0.90 26.9 42.7 24.8 5.5 69.7
Bienestar emocional 4.27 0.78 44.4 40.6 12.8 2.1 85.0
Compromiso afectivo 4.60 0.69 67.9 26.9 3.8 1.3 94.9
Intención de
permanencia 4.65 0.70 73.1 22.6 2.6 1.7 95.7
Motivación laboral 4.56 0.63 62.4 32.9 3.8 0.8 95.3
Global 4.27 0.83 , , , , ,
Nota. M = media; DE = desviación estándar; TA = Totalmente de acuerdo; DA = De acuerdo; N = Neutral; ED+TD =
En/Totalmente en desacuerdo; Fav% = TA+DA. n = 117.
Tabla 4
Estadísticos descriptivos por ítem (n = 117)
Ítem Enunciado M DE Dimensión
1 La información sobre mis actividades
laborales es clara 4.23 0.79 Comunicación interna
2 La información institucional llega en
el momento adecuado 3.94 0.87 Comunicación interna
3 Los canales de comunicación interna
funcionan adecuadamente 3.92 0.87 Comunicación interna
4
La institución me mantiene
informado/a sobre cambios
relevantes
4.00 0.81 Comunicación interna
5 Mi jefe inmediato me brinda apoyo
cuando lo necesito 4.25 0.89 Liderazgo
6 Recibo retroalimentación útil sobre
mi desempeño laboral 4.15 0.83 Liderazgo
7 Mi líder me trata con respeto y
profesionalismo 4.39 0.81 Liderazgo
8 En mi equipo existe cooperación
para realizar las tareas 4.15 0.90 Relaciones interpersonales
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1955
9 Las relaciones entre compañeros se
basan en el respeto 4.28 0.76 Relaciones interpersonales
10 El ambiente laboral favorece una
convivencia positiva 4.06 0.84 Relaciones interpersonales
11 Siento que la institución valora el
trabajo que realizo 3.93 0.90 Reconocimiento institucional
12 Considero que el reconocimiento
otorgado es justo 3.85 0.91 Reconocimiento institucional
13 Me siento bien emocionalmente en
esta institución 4.33 0.78 Bienestar emocional
14 Estoy satisfecho/a con mis
condiciones laborales 4.21 0.78 Bienestar emocional
15 Me siento identificado/a con los
valores institucionales 4.53 0.69 Compromiso afectivo
16 Me siento orgulloso/a de pertenecer a
esta institución 4.68 0.68 Compromiso afectivo
17 Tengo intención de continuar
trabajando aquí 4.68 0.70 Intención de permanencia
18 Considero que esta institución es un
buen lugar para laborar 4.62 0.69 Intención de permanencia
19 Me siento motivado/a para contribuir
al crecimiento institucional 4.50 0.64 Motivación laboral
20 Tengo energía y disposición para
cumplir mis responsabilidades 4.62 0.63 Motivación laboral
Nota. n = 117. Ítems 16 y 17 = medias más altas (M = 4.68). Ítem 12 = media más baja (M = 3.85).
Análisis por dimensión
Comunicación interna. M = 4.02 (DE = 0.84); el 77.8 % es favorable. La claridad de la
información (M = 4.23) tuvo el puntaje más alto; mientras que el funcionamiento de los canales
(M = 3.92), fue el más bajo. Una percepción favorable con espacio para mejorar en las
oportunidades y los canales.
Liderazgo. M = 4.26 (DE = 0.85); con un 82.3 % de favorabilidad. El trato con respeto y
profesionalismo recibió la calificación más elevada (M = 4.39). El 47,9 % de los encuestados
contestó "Completamente de acuerdo".
Interacciones entre individuos. El 80,6% de la evaluación es positiva; M = 4.17 (DE =
0.84). La puntuación más elevada (M = 4.28) fue para el ítem de respeto entre pares. Un 16,2%
de neutralidad y un 3,2% de desfavorabilidad muestran presiones en subconjuntos particulares.
Certificación oficial. Dimensión con una media más baja: M = 3,89 (DE = 0,90); en el
69.7% de los casos es significativamente positivo. "La distinción conferida es merecida": El valor
más bajo registrado a nivel global es M = 3,85. El 24.8 % respondió "Neutral".
9 Las relaciones entre compañeros se
basan en el respeto 4.28 0.76 Relaciones interpersonales
10 El ambiente laboral favorece una
convivencia positiva 4.06 0.84 Relaciones interpersonales
11 Siento que la institución valora el
trabajo que realizo 3.93 0.90 Reconocimiento institucional
12 Considero que el reconocimiento
otorgado es justo 3.85 0.91 Reconocimiento institucional
13 Me siento bien emocionalmente en
esta institución 4.33 0.78 Bienestar emocional
14 Estoy satisfecho/a con mis
condiciones laborales 4.21 0.78 Bienestar emocional
15 Me siento identificado/a con los
valores institucionales 4.53 0.69 Compromiso afectivo
16 Me siento orgulloso/a de pertenecer a
esta institución 4.68 0.68 Compromiso afectivo
17 Tengo intención de continuar
trabajando aquí 4.68 0.70 Intención de permanencia
18 Considero que esta institución es un
buen lugar para laborar 4.62 0.69 Intención de permanencia
19 Me siento motivado/a para contribuir
al crecimiento institucional 4.50 0.64 Motivación laboral
20 Tengo energía y disposición para
cumplir mis responsabilidades 4.62 0.63 Motivación laboral
Nota. n = 117. Ítems 16 y 17 = medias más altas (M = 4.68). Ítem 12 = media más baja (M = 3.85).
Análisis por dimensión
Comunicación interna. M = 4.02 (DE = 0.84); el 77.8 % es favorable. La claridad de la
información (M = 4.23) tuvo el puntaje más alto; mientras que el funcionamiento de los canales
(M = 3.92), fue el más bajo. Una percepción favorable con espacio para mejorar en las
oportunidades y los canales.
Liderazgo. M = 4.26 (DE = 0.85); con un 82.3 % de favorabilidad. El trato con respeto y
profesionalismo recibió la calificación más elevada (M = 4.39). El 47,9 % de los encuestados
contestó "Completamente de acuerdo".
Interacciones entre individuos. El 80,6% de la evaluación es positiva; M = 4.17 (DE =
0.84). La puntuación más elevada (M = 4.28) fue para el ítem de respeto entre pares. Un 16,2%
de neutralidad y un 3,2% de desfavorabilidad muestran presiones en subconjuntos particulares.
Certificación oficial. Dimensión con una media más baja: M = 3,89 (DE = 0,90); en el
69.7% de los casos es significativamente positivo. "La distinción conferida es merecida": El valor
más bajo registrado a nivel global es M = 3,85. El 24.8 % respondió "Neutral".
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1956
Bienestar emocional. M = 4.27 (DE = 0.78); 85.0 % favorable. Solo el 2.1 % expresó
desacuerdo.
Compromiso afectivo. M = 4.60 (DE = 0.69); 94.9 % favorable. El 67.9 % respondió
"Totalmente de acuerdo". Orgullo de pertenecer: M = 4.68.
Intención de permanencia. Dimensión más alta: M = 4.65 (DE = 0.70); 95.7 % favorable.
Solo el 1.7 % expresó desacuerdo.
Motivación laboral. M = 4.56 (DE = 0.63); 95.3 % favorable. Menos del 1 % expresó
desacuerdo.
Resultados cualitativos
I1 = Docente de Inglés; I2 = Docente de Matemática; I3 = Subinspectora; I4 = Médica
institucional.
Comunicación interna. I1 señaló que "la comunicación es asertiva, las instrucciones son
claras y precisas"; I2 destacó que los comunicados "facilitan la organización del trabajo"; I3
identificó margen de mejora en precisión y puntualidad; I4 reportó omisiones ocasionales en la
notificación al área médica. Coherente con los ítems 2 y 3 (M = 3,94 y M = 3,92).
Leadership. I2 destacó “orientación clara, acompañamiento constante y reconocimiento
oportuno”; I3 reconoció el apoyo pero señaló posibilidades de mejora en retroalimentación; I4
valoró la disponibilidad de la líder del DECE. Concordante con puntuación alta del ítem 7
(M = 4.39).
Relaciones humanas. I2 relató que las relaciones eran “cordiales, respetuosas y
colaborativas”; I3 mencionó que “las relaciones interpersonales deben fortalecerse, además las
situaciones personales no deben obstaculizar el trabajo en equipo”; I4 manifestó que “algunos
compañeros hacen comentarios negativos y generan conflictos innecesarios”. Patrón continuo del
16,2% neutral y 3,2% desfavorable.
Reconocimiento de la entidad. Todos los informantes se sintieron valorados, pero
encontraron brechas en el reconocimiento formal: I1 habló de la necesidad de incentivos
económicos, I2 de incentivos de capacitación y formación, y en tanto I4 exigió reconocimiento
público por la carga que soporta su área. coherente con la media más baja del instrumento
(M=3.85) y el 24.8% de neutralidad.
Desarrollo de las emociones y los afectos. I1: "Cuanto más calma y felicidad tenga, más
puedo aportar a la institución"; I2: aumento en la concentración y la disponibilidad; I4 implementó
una estrategia consciente de regulación emocional, separando lo personal de lo laboral como
táctica resiliente.
Sentimiento compartido. I2, que subrayó "el trabajo en equipo y el enfoque educativo", e
I3, que fundamentó su compromiso en "la identificación con los valores de la institución y el
compromiso con la formación de niños y alumnos", son dos entidades que han estado operando
durante 20 años conforme a M = 4,60 y 94,9 % favorable.
Bienestar emocional. M = 4.27 (DE = 0.78); 85.0 % favorable. Solo el 2.1 % expresó
desacuerdo.
Compromiso afectivo. M = 4.60 (DE = 0.69); 94.9 % favorable. El 67.9 % respondió
"Totalmente de acuerdo". Orgullo de pertenecer: M = 4.68.
Intención de permanencia. Dimensión más alta: M = 4.65 (DE = 0.70); 95.7 % favorable.
Solo el 1.7 % expresó desacuerdo.
Motivación laboral. M = 4.56 (DE = 0.63); 95.3 % favorable. Menos del 1 % expresó
desacuerdo.
Resultados cualitativos
I1 = Docente de Inglés; I2 = Docente de Matemática; I3 = Subinspectora; I4 = Médica
institucional.
Comunicación interna. I1 señaló que "la comunicación es asertiva, las instrucciones son
claras y precisas"; I2 destacó que los comunicados "facilitan la organización del trabajo"; I3
identificó margen de mejora en precisión y puntualidad; I4 reportó omisiones ocasionales en la
notificación al área médica. Coherente con los ítems 2 y 3 (M = 3,94 y M = 3,92).
Leadership. I2 destacó “orientación clara, acompañamiento constante y reconocimiento
oportuno”; I3 reconoció el apoyo pero señaló posibilidades de mejora en retroalimentación; I4
valoró la disponibilidad de la líder del DECE. Concordante con puntuación alta del ítem 7
(M = 4.39).
Relaciones humanas. I2 relató que las relaciones eran “cordiales, respetuosas y
colaborativas”; I3 mencionó que “las relaciones interpersonales deben fortalecerse, además las
situaciones personales no deben obstaculizar el trabajo en equipo”; I4 manifestó que “algunos
compañeros hacen comentarios negativos y generan conflictos innecesarios”. Patrón continuo del
16,2% neutral y 3,2% desfavorable.
Reconocimiento de la entidad. Todos los informantes se sintieron valorados, pero
encontraron brechas en el reconocimiento formal: I1 habló de la necesidad de incentivos
económicos, I2 de incentivos de capacitación y formación, y en tanto I4 exigió reconocimiento
público por la carga que soporta su área. coherente con la media más baja del instrumento
(M=3.85) y el 24.8% de neutralidad.
Desarrollo de las emociones y los afectos. I1: "Cuanto más calma y felicidad tenga, más
puedo aportar a la institución"; I2: aumento en la concentración y la disponibilidad; I4 implementó
una estrategia consciente de regulación emocional, separando lo personal de lo laboral como
táctica resiliente.
Sentimiento compartido. I2, que subrayó "el trabajo en equipo y el enfoque educativo", e
I3, que fundamentó su compromiso en "la identificación con los valores de la institución y el
compromiso con la formación de niños y alumnos", son dos entidades que han estado operando
durante 20 años conforme a M = 4,60 y 94,9 % favorable.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1957
Propósito de quedarse. I3 mencionó "la estabilidad laboral y el sentido de pertenencia
creado en 20 años"; I4, "los lazos emocionales con los compañeros de trabajo, el sueldo y el
horario"; I2, "las oportunidades para crecer profesionalmente y el apoyo de las autoridades". De
acuerdo con M = 4,65 y un porcentaje de favorabilidad del 95,7 %.
Motivación en el trabajo. I1: "la oportunidad de estudiar y el servicio a la comunidad"; I2:
"contribuir al crecimiento humano y académico de los alumnos"; I4 relacionó su motivación con
el impacto que tiene en las familias y con la percepción de la institución como un lugar seguro.
Triangulación de hallazgos
Tres patrones convergentes se identifican. Primero, el compromiso afectivo, la intención
de permanencia y la motivación laboral son las fortalezas del Club Liga Deportiva Universitaria
de Quito L.D.U. (> 94 % favorable; relatos de arraigo vocacional). Segundo, el liderazgo y el
bienestar emocional son condiciones habilitadoras sólidas (M > 4.25; > 82 % favorable). Tercero,
el reconocimiento institucional es la dimensión crítica: única con M < 4.00, mayor banda neutral
(24.8 %) y evidencia cualitativa unánime. Las relaciones interpersonales presentan una tensión
entre percepción estadística positiva y evidencia cualitativa de conflictos puntuales.
DISCUSIÓN
El análisis en el Club Liga Deportiva Universitaria de Quito L.D.U. revela un
escenario organizacional predominantemente positivo (M global = 4.27; DE = 0.83), coherente
con los hallazgos de García-Rubiano et al. (2024) sobre la relación entre clima positivo y
bienestar eudaimónico. La heterogeneidad entre dimensiones ,M entre 3.89 y 4.65, evidencia que
el clima laboral no es homogéneo: coexisten fortalezas consolidadas con áreas de mejora.
Compromiso afectivo, permanencia y motivación: fortalezas institucionales
Los niveles elevados de compromiso afectivo (M = 4.60; 94.9 % favorable), intención de
permanencia (M = 4.65) y motivación laboral (M = 4.56) son consistentes con Muñoz-Fernández
et al. (2025) y Toala-Mendoza et al. (2025), que han demostrado que el compromiso con la
organización y la satisfacción en el trabajo son factores predictivos negativos para la intención de
renunciar entre los maestros ecuatorianos. La combinación de datos cuantitativos con relatos
cualitativos, en los que informantes con una experiencia de hasta veinte años muestran un fuerte
apego, confirma que el compromiso emocional en las organizaciones sin fines de lucro se basa
más en la identificación con valores comunes que con incentivos externos (Hidalgo-Fernández et
al., 2020; Sisa et al., 2024). Guadalupe et al. (2021) demostraron que el compromiso como rasgo
de personalidad actúa como factor protector frente al burnout, lo que sugiere que los elevados
niveles de compromiso podrían estar amortiguando el impacto de las condiciones de trabajo
menos favorables. Barriga Medina et al. (2024) corroboraron que el sentido de propósito predice
positivamente el desempeño docente, patrón que se refleja en los relatos de los informantes.
Propósito de quedarse. I3 mencionó "la estabilidad laboral y el sentido de pertenencia
creado en 20 años"; I4, "los lazos emocionales con los compañeros de trabajo, el sueldo y el
horario"; I2, "las oportunidades para crecer profesionalmente y el apoyo de las autoridades". De
acuerdo con M = 4,65 y un porcentaje de favorabilidad del 95,7 %.
Motivación en el trabajo. I1: "la oportunidad de estudiar y el servicio a la comunidad"; I2:
"contribuir al crecimiento humano y académico de los alumnos"; I4 relacionó su motivación con
el impacto que tiene en las familias y con la percepción de la institución como un lugar seguro.
Triangulación de hallazgos
Tres patrones convergentes se identifican. Primero, el compromiso afectivo, la intención
de permanencia y la motivación laboral son las fortalezas del Club Liga Deportiva Universitaria
de Quito L.D.U. (> 94 % favorable; relatos de arraigo vocacional). Segundo, el liderazgo y el
bienestar emocional son condiciones habilitadoras sólidas (M > 4.25; > 82 % favorable). Tercero,
el reconocimiento institucional es la dimensión crítica: única con M < 4.00, mayor banda neutral
(24.8 %) y evidencia cualitativa unánime. Las relaciones interpersonales presentan una tensión
entre percepción estadística positiva y evidencia cualitativa de conflictos puntuales.
DISCUSIÓN
El análisis en el Club Liga Deportiva Universitaria de Quito L.D.U. revela un
escenario organizacional predominantemente positivo (M global = 4.27; DE = 0.83), coherente
con los hallazgos de García-Rubiano et al. (2024) sobre la relación entre clima positivo y
bienestar eudaimónico. La heterogeneidad entre dimensiones ,M entre 3.89 y 4.65, evidencia que
el clima laboral no es homogéneo: coexisten fortalezas consolidadas con áreas de mejora.
Compromiso afectivo, permanencia y motivación: fortalezas institucionales
Los niveles elevados de compromiso afectivo (M = 4.60; 94.9 % favorable), intención de
permanencia (M = 4.65) y motivación laboral (M = 4.56) son consistentes con Muñoz-Fernández
et al. (2025) y Toala-Mendoza et al. (2025), que han demostrado que el compromiso con la
organización y la satisfacción en el trabajo son factores predictivos negativos para la intención de
renunciar entre los maestros ecuatorianos. La combinación de datos cuantitativos con relatos
cualitativos, en los que informantes con una experiencia de hasta veinte años muestran un fuerte
apego, confirma que el compromiso emocional en las organizaciones sin fines de lucro se basa
más en la identificación con valores comunes que con incentivos externos (Hidalgo-Fernández et
al., 2020; Sisa et al., 2024). Guadalupe et al. (2021) demostraron que el compromiso como rasgo
de personalidad actúa como factor protector frente al burnout, lo que sugiere que los elevados
niveles de compromiso podrían estar amortiguando el impacto de las condiciones de trabajo
menos favorables. Barriga Medina et al. (2024) corroboraron que el sentido de propósito predice
positivamente el desempeño docente, patrón que se refleja en los relatos de los informantes.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1958
Relaciones interpersonales: convergencia cuantitativa y divergencia cualitativa
Aunque la dimensión de relaciones interpersonales recibió una evaluación positiva (M =
4.17; 80.6 % favorable), el análisis cualitativo mostró tensiones interpersonales específicas. Esta
dualidad es coherente con el estudio de Franco Pombo et al. (2019), que, en escuelas de
Guayaquil, halló que el 24.34 % de percepciones negativas representa un factor de peligro para
la unión institucional, aunque el 75.66 % de los participantes presentó indicadores positivos.
Aunque la confianza entre individuos podría no tener un valor estadístico importante como
predictor del clima global cuando otros factores tienen mayor peso, según Chiang-Vega et al.
(2021). Figueira et al. (2024) hallaron que los profesores masculinos de universidades de Ecuador
tienen grados más elevados de despersonalización, lo cual podría afectar la calidad relacional en
equipos con una composición de género variada.
Reconocimiento institucional: dimensión crítica
El reconocimiento fue la única dimensión con M < 4.00 (M = 3.89; 24.8 % neutral).
España-Rivadeneyra et al. (2025) identificaron que la equidad en el reconocimiento incide
significativamente en el compromiso organizacional, con diferencias por género. El componente
cualitativo reveló que los informantes no cuestionan el hecho de ser valorados, sino la
insuficiencia y el formato del reconocimiento formal ,I1 señaló la necesidad de bonificación
económica; I2, incentivos formativos; I4, reconocimiento público de la carga funcional,
coincidiendo con Crespin Crespin et al. (2024) y Durán et al. (2021). Según la teoría bifactorial
de Herzberg (1966), es posible comprender la paradoja del compromiso afectivo elevado y el
reconocimiento percibido bajo. El reconocimiento funciona como un factor higiénico, cuya falta
provoca una insatisfacción latente, no obstante, no necesariamente se traduce en un abandono
inmediato.
Liderazgo, comunicación y bienestar: dimensiones habilitadoras
La comunicación interna (M = 4.02; 77.8 %) y el liderazgo (M = 4.26; 82.3 %) respaldan
la cohesión de la institución. El trato respetuoso fue el ítem con la calificación más alta (M =
4.39); en contraste, la retroalimentación (M = 4.15) muestra un área de mejora. Esta revelación
concuerda con lo que Villavicencio-Morales y Palacios-Zamora (2025) hallaron al indicar que la
comunicación entre el líder y el empleado es un elemento fundamental para liderar en la educación
superior de Ecuador. De acuerdo con las investigaciones de Abendaño Ramírez et al. (2024) y
Santalla-Banderali y Alvarado (2022), la satisfacción comunicativa y la comunicación interna
sostenible influyen positivamente en el compromiso y el desempeño. El bienestar emocional (M
= 4.27; 85.0 %) es coherente con el arraigo vocacional descrito por Jácome Lara et al. (2025),
aunque Inga-Lafebre et al. (2026) señalan que los riesgos psicosociales pueden dañar el bienestar
en el largo plazo si no se implementan políticas adecuadas de recuperación.
Relaciones interpersonales: convergencia cuantitativa y divergencia cualitativa
Aunque la dimensión de relaciones interpersonales recibió una evaluación positiva (M =
4.17; 80.6 % favorable), el análisis cualitativo mostró tensiones interpersonales específicas. Esta
dualidad es coherente con el estudio de Franco Pombo et al. (2019), que, en escuelas de
Guayaquil, halló que el 24.34 % de percepciones negativas representa un factor de peligro para
la unión institucional, aunque el 75.66 % de los participantes presentó indicadores positivos.
Aunque la confianza entre individuos podría no tener un valor estadístico importante como
predictor del clima global cuando otros factores tienen mayor peso, según Chiang-Vega et al.
(2021). Figueira et al. (2024) hallaron que los profesores masculinos de universidades de Ecuador
tienen grados más elevados de despersonalización, lo cual podría afectar la calidad relacional en
equipos con una composición de género variada.
Reconocimiento institucional: dimensión crítica
El reconocimiento fue la única dimensión con M < 4.00 (M = 3.89; 24.8 % neutral).
España-Rivadeneyra et al. (2025) identificaron que la equidad en el reconocimiento incide
significativamente en el compromiso organizacional, con diferencias por género. El componente
cualitativo reveló que los informantes no cuestionan el hecho de ser valorados, sino la
insuficiencia y el formato del reconocimiento formal ,I1 señaló la necesidad de bonificación
económica; I2, incentivos formativos; I4, reconocimiento público de la carga funcional,
coincidiendo con Crespin Crespin et al. (2024) y Durán et al. (2021). Según la teoría bifactorial
de Herzberg (1966), es posible comprender la paradoja del compromiso afectivo elevado y el
reconocimiento percibido bajo. El reconocimiento funciona como un factor higiénico, cuya falta
provoca una insatisfacción latente, no obstante, no necesariamente se traduce en un abandono
inmediato.
Liderazgo, comunicación y bienestar: dimensiones habilitadoras
La comunicación interna (M = 4.02; 77.8 %) y el liderazgo (M = 4.26; 82.3 %) respaldan
la cohesión de la institución. El trato respetuoso fue el ítem con la calificación más alta (M =
4.39); en contraste, la retroalimentación (M = 4.15) muestra un área de mejora. Esta revelación
concuerda con lo que Villavicencio-Morales y Palacios-Zamora (2025) hallaron al indicar que la
comunicación entre el líder y el empleado es un elemento fundamental para liderar en la educación
superior de Ecuador. De acuerdo con las investigaciones de Abendaño Ramírez et al. (2024) y
Santalla-Banderali y Alvarado (2022), la satisfacción comunicativa y la comunicación interna
sostenible influyen positivamente en el compromiso y el desempeño. El bienestar emocional (M
= 4.27; 85.0 %) es coherente con el arraigo vocacional descrito por Jácome Lara et al. (2025),
aunque Inga-Lafebre et al. (2026) señalan que los riesgos psicosociales pueden dañar el bienestar
en el largo plazo si no se implementan políticas adecuadas de recuperación.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1959
Implicaciones teóricas
Los resultados corroboran que el modelo tricomponencial de Meyer y Allen (1991, 1997),
en el ámbito educativo sin fines de lucro de Ecuador, sigue vigente; esta teoría tiene como
dimensión predominante la obligación emocional. Asimismo, muestran que el reconocimiento
institucional funciona como un elemento higiénico en el sentido de Herzberg (1966): su carencia
provoca una insatisfacción subyacente que coexiste con altos grados de compromiso emocional,
lo cual se convierte en la tensión organizacional más importante del estudio.
Implicaciones prácticas
Para el Club Liga Deportiva Universitaria de Quito L.D.U. se recomiendan tres
intervenciones: (a) diseño de un programa de reconocimiento diversificado ,no exclusivamente
económico, que incluya reconocimiento público, formativo y simbólico, percibido como
equitativo por todos los grupos ocupacionales; (b) espacios formales de mediación interpersonal
y comunicación asertiva para prevenir la consolidación de conflictos en subgrupos; y (c) revisión
de los protocolos de comunicación interna para asegurar cobertura oportuna a todas las áreas, con
institucionalización de la retroalimentación formativa del desempeño (Ullauri Carrion et al.,
2024; Abendaño Ramírez et al., 2024).
Limitaciones y líneas futuras
El estudio presenta cuatro limitaciones: diseño transversal (no permite inferir causalidad),
institución única (limita la generalización), muestra cualitativa pequeña (n = 4) y sesgo de
autorreporte (Ramos et al., 2024). Se proponen como líneas futuras: (a) diseños longitudinales
para rastrear la evolución del compromiso; (b) estudios comparativos interinstitucionales en
Quito; (c) análisis con perspectiva de género (España-Rivadeneyra et al., 2025; Paredes-Aguirre
et al., 2022; Noboa & Pino, 2025); y (d) validación de un instrumento de clima adaptado al sector
educativo sin fines de lucro ecuatoriano (Bohórquez et al., 2023).
CONCLUSIONES
El presente estudio buscó responder la pregunta: ¿en qué medida las relaciones
interpersonales y las dimensiones del clima organizacional inciden en el compromiso afectivo
laboral del personal del Club Liga Deportiva Universitaria de Quito L.D.U.? Los resultados
cuantitativos y cualitativos permiten formular tres conclusiones articuladas en torno a los
objetivos específicos.
Primera conclusión: el Club Liga Deportiva Universitaria de Quito L.D.U. registra niveles
elevados y consistentes de compromiso afectivo, intención de permanencia y motivación
laboral
Los tres elementos asociados con la relación emocional con la organización fueron los que
alcanzaron las cifras más elevadas en el instrumento, con porcentajes superiores al 94 %, lo que
se sustentó en relatos de una fuerte identificación vocacional y un arraigo institucional. De
Implicaciones teóricas
Los resultados corroboran que el modelo tricomponencial de Meyer y Allen (1991, 1997),
en el ámbito educativo sin fines de lucro de Ecuador, sigue vigente; esta teoría tiene como
dimensión predominante la obligación emocional. Asimismo, muestran que el reconocimiento
institucional funciona como un elemento higiénico en el sentido de Herzberg (1966): su carencia
provoca una insatisfacción subyacente que coexiste con altos grados de compromiso emocional,
lo cual se convierte en la tensión organizacional más importante del estudio.
Implicaciones prácticas
Para el Club Liga Deportiva Universitaria de Quito L.D.U. se recomiendan tres
intervenciones: (a) diseño de un programa de reconocimiento diversificado ,no exclusivamente
económico, que incluya reconocimiento público, formativo y simbólico, percibido como
equitativo por todos los grupos ocupacionales; (b) espacios formales de mediación interpersonal
y comunicación asertiva para prevenir la consolidación de conflictos en subgrupos; y (c) revisión
de los protocolos de comunicación interna para asegurar cobertura oportuna a todas las áreas, con
institucionalización de la retroalimentación formativa del desempeño (Ullauri Carrion et al.,
2024; Abendaño Ramírez et al., 2024).
Limitaciones y líneas futuras
El estudio presenta cuatro limitaciones: diseño transversal (no permite inferir causalidad),
institución única (limita la generalización), muestra cualitativa pequeña (n = 4) y sesgo de
autorreporte (Ramos et al., 2024). Se proponen como líneas futuras: (a) diseños longitudinales
para rastrear la evolución del compromiso; (b) estudios comparativos interinstitucionales en
Quito; (c) análisis con perspectiva de género (España-Rivadeneyra et al., 2025; Paredes-Aguirre
et al., 2022; Noboa & Pino, 2025); y (d) validación de un instrumento de clima adaptado al sector
educativo sin fines de lucro ecuatoriano (Bohórquez et al., 2023).
CONCLUSIONES
El presente estudio buscó responder la pregunta: ¿en qué medida las relaciones
interpersonales y las dimensiones del clima organizacional inciden en el compromiso afectivo
laboral del personal del Club Liga Deportiva Universitaria de Quito L.D.U.? Los resultados
cuantitativos y cualitativos permiten formular tres conclusiones articuladas en torno a los
objetivos específicos.
Primera conclusión: el Club Liga Deportiva Universitaria de Quito L.D.U. registra niveles
elevados y consistentes de compromiso afectivo, intención de permanencia y motivación
laboral
Los tres elementos asociados con la relación emocional con la organización fueron los que
alcanzaron las cifras más elevadas en el instrumento, con porcentajes superiores al 94 %, lo que
se sustentó en relatos de una fuerte identificación vocacional y un arraigo institucional. De
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1960
acuerdo al modelo de Meyer y Allen (1991), el compromiso afectivo opera en esta organización
como un ancla que compensa las limitaciones del reconocimiento formal e impide que la
insatisfacción parcial con dicha dimensión derive en la intención de abandonar el cargo. Este
descubrimiento proporciona evidencia empírica específica para una institución educativo-
deportiva con características organizacionales distintas y corrobora la importancia fundamental
del compromiso afectivo como factor de retención en organizaciones sin fines de lucro del sector
educativo en Ecuador.
Segunda conclusión: las relaciones interpersonales presentan una fortaleza estadística real
con zonas de tensión interpersonal que requieren atención preventiva
La dimensión de relaciones interpersonales fue evaluada positivamente en términos
cuantitativos (M = 4.17; 80.6% favorable) y esto se debió a que, en su mayoría, el personal
manifestó percepciones de respeto y cooperación. No obstante, la triangulación con datos
cualitativos revela que un segmento del grupo enfrenta dificultades de tipo interpersonal que
dificultan la convivencia y el trabajo en conjunto. Esta dualidad evidencia que el cumplimiento
de las normas, como un comportamiento evaluable y perceptible, es más fuerte que la unión
intensa de relaciones, que se sustenta en una comunicación asertiva, confianza entre individuos y
gestión institucional de los conflictos. La falta de intervención respecto a estas tensiones puede
provocar, con el tiempo, que se erosione el ambiente de convivencia positiva y, eventualmente,
la dedicación emocional.
Tercera conclusión: el reconocimiento institucional es la dimensión crítica y la principal
vulnerabilidad organizacional identificada en el estudio
El reconocimiento institucional es el que dispone de la diferencia más notable entre lo que
se valora de la experiencia organizacional y las expectativas del personal, dado que tiene la media
más baja del instrumento (M = 3.89), el ítem con menor puntuación global ("Es justo el
reconocimiento otorgado": M = 3.85) y el porcentaje mayor de respuestas neutrales (24.8 %). La
investigación cualitativa confirma que esta percepción es común a todos los encuestados y no sólo
en el ámbito económico, el individuo reclama un reconocimiento simbólico, educativo y público
de su contribución. La tensión entre el fuerte compromiso emocional y la poca percepción de
reconocimiento es la mayor contradicción organizacional de la investigación, y gestionarla
representa el principal motor de optimización para orientar al Club Liga Deportiva
Universitaria de Quito L.D.U.
Aportación original del estudio
Este trabajo constituye, a conocimiento de la autora, el primer estudio de diseño mixto
sobre el compromiso afectivo laboral en una institución educativa privada sin fines de lucro
vinculada a una entidad deportiva en Quito, Ecuador. Su contribución reside en: (a) documentar
la especificidad del clima organizacional en este tipo de instituciones, donde la motivación
vocacional y la identidad institucional operan como sustitutos funcionales del reconocimiento
acuerdo al modelo de Meyer y Allen (1991), el compromiso afectivo opera en esta organización
como un ancla que compensa las limitaciones del reconocimiento formal e impide que la
insatisfacción parcial con dicha dimensión derive en la intención de abandonar el cargo. Este
descubrimiento proporciona evidencia empírica específica para una institución educativo-
deportiva con características organizacionales distintas y corrobora la importancia fundamental
del compromiso afectivo como factor de retención en organizaciones sin fines de lucro del sector
educativo en Ecuador.
Segunda conclusión: las relaciones interpersonales presentan una fortaleza estadística real
con zonas de tensión interpersonal que requieren atención preventiva
La dimensión de relaciones interpersonales fue evaluada positivamente en términos
cuantitativos (M = 4.17; 80.6% favorable) y esto se debió a que, en su mayoría, el personal
manifestó percepciones de respeto y cooperación. No obstante, la triangulación con datos
cualitativos revela que un segmento del grupo enfrenta dificultades de tipo interpersonal que
dificultan la convivencia y el trabajo en conjunto. Esta dualidad evidencia que el cumplimiento
de las normas, como un comportamiento evaluable y perceptible, es más fuerte que la unión
intensa de relaciones, que se sustenta en una comunicación asertiva, confianza entre individuos y
gestión institucional de los conflictos. La falta de intervención respecto a estas tensiones puede
provocar, con el tiempo, que se erosione el ambiente de convivencia positiva y, eventualmente,
la dedicación emocional.
Tercera conclusión: el reconocimiento institucional es la dimensión crítica y la principal
vulnerabilidad organizacional identificada en el estudio
El reconocimiento institucional es el que dispone de la diferencia más notable entre lo que
se valora de la experiencia organizacional y las expectativas del personal, dado que tiene la media
más baja del instrumento (M = 3.89), el ítem con menor puntuación global ("Es justo el
reconocimiento otorgado": M = 3.85) y el porcentaje mayor de respuestas neutrales (24.8 %). La
investigación cualitativa confirma que esta percepción es común a todos los encuestados y no sólo
en el ámbito económico, el individuo reclama un reconocimiento simbólico, educativo y público
de su contribución. La tensión entre el fuerte compromiso emocional y la poca percepción de
reconocimiento es la mayor contradicción organizacional de la investigación, y gestionarla
representa el principal motor de optimización para orientar al Club Liga Deportiva
Universitaria de Quito L.D.U.
Aportación original del estudio
Este trabajo constituye, a conocimiento de la autora, el primer estudio de diseño mixto
sobre el compromiso afectivo laboral en una institución educativa privada sin fines de lucro
vinculada a una entidad deportiva en Quito, Ecuador. Su contribución reside en: (a) documentar
la especificidad del clima organizacional en este tipo de instituciones, donde la motivación
vocacional y la identidad institucional operan como sustitutos funcionales del reconocimiento
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1961
formal; (b) visibilizar la paradoja reconocimiento-compromiso como tensión organizacional
distintiva del sector no lucrativo; y (c) ofrecer a la dirección del Club Liga Deportiva Universitaria
de Quito L.D.U. una línea base diagnóstica, respaldada por 117 casos cuantitativos y cuatro
testimonios cualitativos en profundidad, que permita orientar decisiones de gestión del talento
humano con evidencia empírica local.
Recomendaciones
Con base en los hallazgos, se formulan tres recomendaciones prioritarias para el Club Liga
Deportiva Universitaria de Quito L.D.U.
En primer lugar, diseñar e implementar un programa de reconocimiento diversificado que
contemple incentivos no económicos, reconocimiento público en comunicados institucionales,
menciones formales en actos institucionales, oportunidades de formación y desarrollo profesional,
y que sea percibido como equitativo por todos los grupos ocupacionales, incluyendo al personal
de áreas especializadas con menor visibilidad organizacional.
En segundo lugar, establecer espacios formales de integración y mediación interpersonal,
talleres de comunicación asertiva, jornadas de integración por áreas y un protocolo claro de
resolución de conflictos, que prevengan la consolidación de dinámicas negativas en subgrupos y
fortalezcan la cooperación cotidiana.
En tercer lugar, revisar y fortalecer los protocolos de comunicación interna, asegurando la
cobertura oportuna y completa de la información institucional relevante hacia todas las áreas,
incluidas aquellas con menor visibilidad en el organigrama, e institucionalizar la
retroalimentación formativa del desempeño como práctica directiva sistemática.
La consolidación de estas estrategias permitirá al Club Liga Deportiva Universitaria de
Quito L.D.U. capitalizar el alto nivel de compromiso afectivo identificado, convertirlo en ventaja
organizacional sostenible y reducir la principal vulnerabilidad detectada: la percepción de
inequidad en el reconocimiento institucional.
formal; (b) visibilizar la paradoja reconocimiento-compromiso como tensión organizacional
distintiva del sector no lucrativo; y (c) ofrecer a la dirección del Club Liga Deportiva Universitaria
de Quito L.D.U. una línea base diagnóstica, respaldada por 117 casos cuantitativos y cuatro
testimonios cualitativos en profundidad, que permita orientar decisiones de gestión del talento
humano con evidencia empírica local.
Recomendaciones
Con base en los hallazgos, se formulan tres recomendaciones prioritarias para el Club Liga
Deportiva Universitaria de Quito L.D.U.
En primer lugar, diseñar e implementar un programa de reconocimiento diversificado que
contemple incentivos no económicos, reconocimiento público en comunicados institucionales,
menciones formales en actos institucionales, oportunidades de formación y desarrollo profesional,
y que sea percibido como equitativo por todos los grupos ocupacionales, incluyendo al personal
de áreas especializadas con menor visibilidad organizacional.
En segundo lugar, establecer espacios formales de integración y mediación interpersonal,
talleres de comunicación asertiva, jornadas de integración por áreas y un protocolo claro de
resolución de conflictos, que prevengan la consolidación de dinámicas negativas en subgrupos y
fortalezcan la cooperación cotidiana.
En tercer lugar, revisar y fortalecer los protocolos de comunicación interna, asegurando la
cobertura oportuna y completa de la información institucional relevante hacia todas las áreas,
incluidas aquellas con menor visibilidad en el organigrama, e institucionalizar la
retroalimentación formativa del desempeño como práctica directiva sistemática.
La consolidación de estas estrategias permitirá al Club Liga Deportiva Universitaria de
Quito L.D.U. capitalizar el alto nivel de compromiso afectivo identificado, convertirlo en ventaja
organizacional sostenible y reducir la principal vulnerabilidad detectada: la percepción de
inequidad en el reconocimiento institucional.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 1962
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