Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2202
https://doi.org/10.69639/arandu.v13i2.2335
Transparencia y meritocracia en los procesos de
reclutamiento y selección del talento humano en el sector
público ecuatoriano
Transparency and meritocracy in human talent recruitment and selection processes in
the Ecuadorian public sector
Rubén Dario Troya Velasco
dario_troya17@hotmail.com
UNEMI
Ecuador
Artículo recibido: 17 mayo 2026- Aceptado para publicación:28 junio 2026
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
La gestión del talento humano en el sector público ecuatoriano cumple un papel relevante en el
fortalecimiento institucional y en la prestación de servicios dirigidos a la ciudadanía. El estudio
tuvo como objetivo analizar la aplicación de la transparencia y la meritocracia en los procesos de
reclutamiento y selección del talento humano, a partir de la revisión del marco normativo, los
mecanismos de transparencia y los criterios meritocráticos empleados. La investigación se
desarrolló bajo un enfoque cualitativo, de tipo descriptivo y documental, con un diseño no
experimental. La información se recopiló mediante la revisión de artículos científicos,
documentos institucionales y normativa legal obtenidos en bases de datos académicas. El proceso
de selección de estudios siguió la metodología PRISMA, permitiendo identificar investigaciones
relacionadas con el tema. Los resultados evidenciaron que Ecuador dispone de un marco
normativo sólido que regula el acceso al servicio público mediante concursos de méritos y
oposición. A pesar de ello, persisten dificultades en la ejecución y supervisión de los
procedimientos establecidos. Entre los mecanismos de transparencia se identificaron la
publicación de convocatorias, el acceso a la información, la rendición de cuentas y la definición
de criterios de evaluación, aunque se detectaron deficiencias en la claridad y disponibilidad de la
información. Respecto a la meritocracia, se reconocieron las evaluaciones por competencias, la
verificación de requisitos y la experiencia profesional como elementos centrales del proceso. Se
concluye que la principal debilidad no se encuentra en la normativa vigente, sino en su aplicación
institucional. El fortalecimiento de los mecanismos de control y la uniformidad de los criterios de
evaluación contribuirían a mejorar la confianza ciudadana y la legitimidad de los procesos de
selección pública.
Palabras clave: transparencia, meritocracia, reclutamiento público, talento humano, sector
público ecuatoriano
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2203
ABSTRACT
Human talent management in the Ecuadorian public sector plays an important role in
strengthening institutions and delivering services to citizens. The study aimed to analyze the
application of transparency and meritocracy in human talent recruitment and selection processes
through a review of the regulatory framework, transparency mechanisms, and merit-based criteria
used. The research was conducted under a qualitative, descriptive, and documentary approach
with a non-experimental design. Information was collected through the review of scientific
articles, institutional documents, and legal regulations obtained from academic databases. The
study selection process followed the PRISMA methodology, allowing the identification of
research related to the topic. The results showed that Ecuador has a solid regulatory framework
that governs access to public service through merit and competitive examinations. Despite this,
difficulties persist in the implementation and supervision of established procedures. The
transparency mechanisms identified included the publication of job announcements, access to
information, accountability, and the definition of evaluation criteria, although deficiencies were
found in the clarity and availability of information. Regarding meritocracy, competency
assessments, verification of requirements, and professional experience were recognized as central
elements of the process. It is concluded that the main weakness does not lie in the existing
regulations but in their institutional implementation. Strengthening control mechanisms and
standardizing evaluation criteria would contribute to improving public trust and the legitimacy of
public selection processes.
Keywords: transparency, meritocracy, public recruitment, human talent, Ecuadorian public
sector
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
Human talent management in the Ecuadorian public sector plays an important role in
strengthening institutions and delivering services to citizens. The study aimed to analyze the
application of transparency and meritocracy in human talent recruitment and selection processes
through a review of the regulatory framework, transparency mechanisms, and merit-based criteria
used. The research was conducted under a qualitative, descriptive, and documentary approach
with a non-experimental design. Information was collected through the review of scientific
articles, institutional documents, and legal regulations obtained from academic databases. The
study selection process followed the PRISMA methodology, allowing the identification of
research related to the topic. The results showed that Ecuador has a solid regulatory framework
that governs access to public service through merit and competitive examinations. Despite this,
difficulties persist in the implementation and supervision of established procedures. The
transparency mechanisms identified included the publication of job announcements, access to
information, accountability, and the definition of evaluation criteria, although deficiencies were
found in the clarity and availability of information. Regarding meritocracy, competency
assessments, verification of requirements, and professional experience were recognized as central
elements of the process. It is concluded that the main weakness does not lie in the existing
regulations but in their institutional implementation. Strengthening control mechanisms and
standardizing evaluation criteria would contribute to improving public trust and the legitimacy of
public selection processes.
Keywords: transparency, meritocracy, public recruitment, human talent, Ecuadorian public
sector
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2204
INTRODUCCIÓN
La gestión del talento humano en el sector público influye de manera directa en la calidad
de los servicios que el Estado brinda a la ciudadanía y en el fortalecimiento de las instituciones.
En la Constitución de la República y la Ley Orgánica del Servicio Público establecen que el
ingreso al servicio público debe regirse por principios como la igualdad, la transparencia y la
capacidad, orientados a garantizar procesos basados en criterios objetivos y técnicos (Espinoza &
Cachipuendo, 2025). La transparencia implica que los procesos de reclutamiento y selección sean
abiertos, accesibles y verificables. La información sobre convocatorias, requisitos y resultados
esté disponible de forma clara para los postulantes. Por su parte, la meritocracia se relaciona con
la selección de personal en función de competencias, conocimientos y experiencia, lo que busca
evitar decisiones discrecionales así favorecer la igualdad de oportunidades.
A pesar del marco normativo existente, en la práctica persisten cuestionamientos sobre la
aplicación de estos principios en las instituciones públicas. En Ecuador, indicadores
internacionales reflejan limitaciones en la confianza institucional. El Índice de Percepción de la
Corrupción 2023 de Transparencia Internacional asignó al país 36 puntos sobre 100, ubicándolo
alrededor del puesto 115 de 180 países .
En el ámbito nacional, la Contraloría General del Estado ha identificado fallas en el
control interno y en la supervisión administrativa. Estos problemas se reflejan en datos operativos:
entre 2020 y 2023, alrededor del 20% de los procesos de contratación pública fueron declarados
desiertos, con variaciones anuales que superan el 25% en algunos periodos, lo que se comprueba
inconsistencias en la ejecución de los procedimientos (Mieles, 2024). A esto se suma que los
procesos de selección pueden extenderse por varias semanas debido a la cantidad de etapas
involucradas, lo que muestra limitaciones en la eficiencia del sistema. Además, aunque
plataformas como el sistema público de empleo han permitido la vinculación de más de 118 mil
personas en los últimos años, el acceso al empleo estatal sigue siendo restringido, considerando
que solo el 15% de los asalariados forma parte del sector público (Ministerio de Trabajo, 2025).
Estos elementos reflejan una brecha entre la normativa vigente y su aplicación en la
gestión estatal, donde los mecanismos formales existen, pero su ejecución presenta dificultades
en distintas etapas del proceso.
La aplicación de la transparencia y la meritocracia en la administración pública fortalece
la gestión institucional, impulsa prácticas basadas en criterios técnicos y mejora la calidad del
servicio público (Alcalde & Sánchez, 2025). Analizar cómo se aplican estos principios en los
procesos de reclutamiento y selección permite identificar qué funciona y qué presenta fallas
durante su aplicación.
En función de lo anterior, la investigación tiene como objetivo analizar la transparencia y la
meritocracia en los procesos de reclutamiento y selección del talento humano en el sector público
INTRODUCCIÓN
La gestión del talento humano en el sector público influye de manera directa en la calidad
de los servicios que el Estado brinda a la ciudadanía y en el fortalecimiento de las instituciones.
En la Constitución de la República y la Ley Orgánica del Servicio Público establecen que el
ingreso al servicio público debe regirse por principios como la igualdad, la transparencia y la
capacidad, orientados a garantizar procesos basados en criterios objetivos y técnicos (Espinoza &
Cachipuendo, 2025). La transparencia implica que los procesos de reclutamiento y selección sean
abiertos, accesibles y verificables. La información sobre convocatorias, requisitos y resultados
esté disponible de forma clara para los postulantes. Por su parte, la meritocracia se relaciona con
la selección de personal en función de competencias, conocimientos y experiencia, lo que busca
evitar decisiones discrecionales así favorecer la igualdad de oportunidades.
A pesar del marco normativo existente, en la práctica persisten cuestionamientos sobre la
aplicación de estos principios en las instituciones públicas. En Ecuador, indicadores
internacionales reflejan limitaciones en la confianza institucional. El Índice de Percepción de la
Corrupción 2023 de Transparencia Internacional asignó al país 36 puntos sobre 100, ubicándolo
alrededor del puesto 115 de 180 países .
En el ámbito nacional, la Contraloría General del Estado ha identificado fallas en el
control interno y en la supervisión administrativa. Estos problemas se reflejan en datos operativos:
entre 2020 y 2023, alrededor del 20% de los procesos de contratación pública fueron declarados
desiertos, con variaciones anuales que superan el 25% en algunos periodos, lo que se comprueba
inconsistencias en la ejecución de los procedimientos (Mieles, 2024). A esto se suma que los
procesos de selección pueden extenderse por varias semanas debido a la cantidad de etapas
involucradas, lo que muestra limitaciones en la eficiencia del sistema. Además, aunque
plataformas como el sistema público de empleo han permitido la vinculación de más de 118 mil
personas en los últimos años, el acceso al empleo estatal sigue siendo restringido, considerando
que solo el 15% de los asalariados forma parte del sector público (Ministerio de Trabajo, 2025).
Estos elementos reflejan una brecha entre la normativa vigente y su aplicación en la
gestión estatal, donde los mecanismos formales existen, pero su ejecución presenta dificultades
en distintas etapas del proceso.
La aplicación de la transparencia y la meritocracia en la administración pública fortalece
la gestión institucional, impulsa prácticas basadas en criterios técnicos y mejora la calidad del
servicio público (Alcalde & Sánchez, 2025). Analizar cómo se aplican estos principios en los
procesos de reclutamiento y selección permite identificar qué funciona y qué presenta fallas
durante su aplicación.
En función de lo anterior, la investigación tiene como objetivo analizar la transparencia y la
meritocracia en los procesos de reclutamiento y selección del talento humano en el sector público
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2205
ecuatoriano, mediante la revisión del marco normativo, los mecanismos de transparencia
aplicados y los criterios de meritocracia utilizados en dichos procesos.
Tabla 1
Matriz de operacionalización de variables
Problema Causas Pregunta de
investigación Objetivos Variables Metodologí
a
Instrument
o
Existen
cuestionamient
os sobre la
claridad y
equidad en los
procesos de
reclutamiento y
selección en el
sector público
ecuatoriano.
Debilidades en
la aplicación
del marco
normativo.
Falta de control
institucional.
Publicación
limitada de
información.
Discrecionalida
d en la
evaluación.
¿Cómo se
aplican los
principios
de
transparenci
a y
meritocracia
en los
procesos de
reclutamient
o y
selección
del talento
humano en
el sector
público
ecuatoriano?
General:
Analizar la
transparenci
a y la
meritocracia
en los
procesos de
reclutamient
o y
selección
del talento
humano en
el sector
público
ecuatoriano.
Específicos:
1. Examinar
el marco
normativo
vigente.
2. Describir
los
mecanismos
de
transparenci
a aplicados.
3. Identificar
los criterios
de
meritocracia
utilizados.
Variable 1:
Transparenci
a.
Dimensiones:
acceso a la
información,
publicidad de
convocatorias
, claridad de
criterios,
rendición de
cuentas.
Variable 2:
Meritocracia.
Dimensiones:
evaluación
por
competencias
,
cumplimiento
de requisitos,
objetividad
en
calificación,
igualdad de
oportunidade
s.
Enfoque
cualitativo,
diseño
descriptivo
–
documental.
Análisis
documental,
revisión
normativa,
guía de
análisis de
contenido.
Elaboración propia
Estado del arte
Gestión del talento humano en el sector público
La administración del talento humano en el sector público es determinante para el
funcionamiento del Estado y la prestación adecuada de servicios a la ciudadanía. La calidad del
personal influye directamente en la capacidad institucional para planificar, ejecutar y evaluar
políticas públicas orientadas al desarrollo social y económico (Ahkam, 2025).
La gestión del talento humano comprende un conjunto de políticas y prácticas dirigidas a
atraer, seleccionar, desarrollar y conservar servidores públicos capaces de cumplir los objetivos
institucionales. Ahkam (2025) señala que, dentro del ámbito estatal, esta gestión adquiere especial
relevancia debido a que las decisiones administrativas inciden de forma directa en el interés
colectivo. Por esta razón, los procesos de reclutamiento y selección deben garantizar la
incorporación de profesionales con competencias técnicas, conocimientos especializados y
valores éticos acordes con la función pública.
Al respecto, los modelos actuales de administración pública incorporan enfoques
estratégicos orientados a la profesionalización del servicio civil. Este enfoque permite priorizar
ecuatoriano, mediante la revisión del marco normativo, los mecanismos de transparencia
aplicados y los criterios de meritocracia utilizados en dichos procesos.
Tabla 1
Matriz de operacionalización de variables
Problema Causas Pregunta de
investigación Objetivos Variables Metodologí
a
Instrument
o
Existen
cuestionamient
os sobre la
claridad y
equidad en los
procesos de
reclutamiento y
selección en el
sector público
ecuatoriano.
Debilidades en
la aplicación
del marco
normativo.
Falta de control
institucional.
Publicación
limitada de
información.
Discrecionalida
d en la
evaluación.
¿Cómo se
aplican los
principios
de
transparenci
a y
meritocracia
en los
procesos de
reclutamient
o y
selección
del talento
humano en
el sector
público
ecuatoriano?
General:
Analizar la
transparenci
a y la
meritocracia
en los
procesos de
reclutamient
o y
selección
del talento
humano en
el sector
público
ecuatoriano.
Específicos:
1. Examinar
el marco
normativo
vigente.
2. Describir
los
mecanismos
de
transparenci
a aplicados.
3. Identificar
los criterios
de
meritocracia
utilizados.
Variable 1:
Transparenci
a.
Dimensiones:
acceso a la
información,
publicidad de
convocatorias
, claridad de
criterios,
rendición de
cuentas.
Variable 2:
Meritocracia.
Dimensiones:
evaluación
por
competencias
,
cumplimiento
de requisitos,
objetividad
en
calificación,
igualdad de
oportunidade
s.
Enfoque
cualitativo,
diseño
descriptivo
–
documental.
Análisis
documental,
revisión
normativa,
guía de
análisis de
contenido.
Elaboración propia
Estado del arte
Gestión del talento humano en el sector público
La administración del talento humano en el sector público es determinante para el
funcionamiento del Estado y la prestación adecuada de servicios a la ciudadanía. La calidad del
personal influye directamente en la capacidad institucional para planificar, ejecutar y evaluar
políticas públicas orientadas al desarrollo social y económico (Ahkam, 2025).
La gestión del talento humano comprende un conjunto de políticas y prácticas dirigidas a
atraer, seleccionar, desarrollar y conservar servidores públicos capaces de cumplir los objetivos
institucionales. Ahkam (2025) señala que, dentro del ámbito estatal, esta gestión adquiere especial
relevancia debido a que las decisiones administrativas inciden de forma directa en el interés
colectivo. Por esta razón, los procesos de reclutamiento y selección deben garantizar la
incorporación de profesionales con competencias técnicas, conocimientos especializados y
valores éticos acordes con la función pública.
Al respecto, los modelos actuales de administración pública incorporan enfoques
estratégicos orientados a la profesionalización del servicio civil. Este enfoque permite priorizar
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2206
el acceso al empleo público mediante criterios técnicos verificables con el propósito de limitar la
influencia de intereses políticos o personales, que puedan afectar el desempeño institucional.
Pratiwi y Yopan (2025) sostienen que el fortalecimiento del servicio civil representa un desafío
permanente en América Latina, ya que incide en la estabilidad administrativa y en la confianza
ciudadana hacia las instituciones públicas.
La gestión del talento humano en el sector público se relaciona con principios de equidad,
transparencia y eficiencia, que orientan procesos de selección justos y objetivos. La aplicación
asegura igualdad de oportunidades y fortalece la credibilidad institucional. El diseño de políticas
de reclutamiento basadas en criterios meritocráticos aporta a la calidad del servicio público y a la
gestión estatal (Ouabi, 2024).
Reclutamiento y selección en la administración pública
El reclutamiento y la selección son etapas centrales dentro de la administración del talento
humano, ya que permiten identificar e incorporar a los postulantes con mayores competencias
para el desempeño de funciones específicas. En el sector público, estos procesos deben
desarrollarse bajo criterios de igualdad, imparcialidad y transparencia, con el fin de asegurar que
el acceso a la función pública responda a capacidades verificables y no a intereses particulares.
Piccolo, Petruzziello y Chiesa (2024) definen el reclutamiento como el conjunto de
acciones orientadas a atraer candidatos que cumplan con los requisitos establecidos para un cargo
determinado. La selección, por su parte, implica la evaluación comparativa de los postulantes
mediante instrumentos técnicos que permitan determinar su idoneidad. Entre los mecanismos más
utilizados se encuentran las pruebas de conocimiento, evaluaciones psicométricas, análisis de
trayectoria profesional y entrevistas estructuradas.
En la administración pública, estos procedimientos suelen ejecutarse mediante concursos
de méritos y oposición, diseñados para garantizar una valoración objetiva de las capacidades de
los aspirantes. Dichos concursos se organizan a través de etapas definidas que incluyen la
publicación de convocatorias, la verificación de requisitos, la evaluación técnica y la
comunicación formal de resultados. La existencia de fases claras contribuye a reducir la
discrecionalidad y facilita el control del proceso.
La aplicación de concursos públicos se asocia con el fortalecimiento del servicio civil,
debido a que favorece la incorporación de personal calificado y limita prácticas que afectan la
equidad en la selección. Sin embargo, la efectividad de estos mecanismos depende del
funcionamiento real de sistemas de control y supervisión que aseguren el cumplimiento de las
reglas establecidas (Divina, 2024).
La planificación de los procesos de reclutamiento y selección adquiere un papel relevante
dentro de la gestión institucional. Esta planificación implica identificar necesidades de personal,
definir perfiles de cargo, establecer criterios de evaluación y estructurar procedimientos que
el acceso al empleo público mediante criterios técnicos verificables con el propósito de limitar la
influencia de intereses políticos o personales, que puedan afectar el desempeño institucional.
Pratiwi y Yopan (2025) sostienen que el fortalecimiento del servicio civil representa un desafío
permanente en América Latina, ya que incide en la estabilidad administrativa y en la confianza
ciudadana hacia las instituciones públicas.
La gestión del talento humano en el sector público se relaciona con principios de equidad,
transparencia y eficiencia, que orientan procesos de selección justos y objetivos. La aplicación
asegura igualdad de oportunidades y fortalece la credibilidad institucional. El diseño de políticas
de reclutamiento basadas en criterios meritocráticos aporta a la calidad del servicio público y a la
gestión estatal (Ouabi, 2024).
Reclutamiento y selección en la administración pública
El reclutamiento y la selección son etapas centrales dentro de la administración del talento
humano, ya que permiten identificar e incorporar a los postulantes con mayores competencias
para el desempeño de funciones específicas. En el sector público, estos procesos deben
desarrollarse bajo criterios de igualdad, imparcialidad y transparencia, con el fin de asegurar que
el acceso a la función pública responda a capacidades verificables y no a intereses particulares.
Piccolo, Petruzziello y Chiesa (2024) definen el reclutamiento como el conjunto de
acciones orientadas a atraer candidatos que cumplan con los requisitos establecidos para un cargo
determinado. La selección, por su parte, implica la evaluación comparativa de los postulantes
mediante instrumentos técnicos que permitan determinar su idoneidad. Entre los mecanismos más
utilizados se encuentran las pruebas de conocimiento, evaluaciones psicométricas, análisis de
trayectoria profesional y entrevistas estructuradas.
En la administración pública, estos procedimientos suelen ejecutarse mediante concursos
de méritos y oposición, diseñados para garantizar una valoración objetiva de las capacidades de
los aspirantes. Dichos concursos se organizan a través de etapas definidas que incluyen la
publicación de convocatorias, la verificación de requisitos, la evaluación técnica y la
comunicación formal de resultados. La existencia de fases claras contribuye a reducir la
discrecionalidad y facilita el control del proceso.
La aplicación de concursos públicos se asocia con el fortalecimiento del servicio civil,
debido a que favorece la incorporación de personal calificado y limita prácticas que afectan la
equidad en la selección. Sin embargo, la efectividad de estos mecanismos depende del
funcionamiento real de sistemas de control y supervisión que aseguren el cumplimiento de las
reglas establecidas (Divina, 2024).
La planificación de los procesos de reclutamiento y selección adquiere un papel relevante
dentro de la gestión institucional. Esta planificación implica identificar necesidades de personal,
definir perfiles de cargo, establecer criterios de evaluación y estructurar procedimientos que
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2207
permitan elegir al candidato con mayor correspondencia técnica respecto a las funciones del
puesto (Ocwer & Okuna, 2024).
Principio de meritocracia en el servicio público
La meritocracia es uno de los principios importantes que orientan los sistemas actuales
de administración pública. Este enfoque establece que el acceso a los puestos públicos debe
basarse en el mérito, entendido como el conjunto de conocimientos, capacidades, competencias y
experiencia que posee un individuo para desempeñar una función específica.
Los autores, Khan y Farooq (2025) señalan que los sistemas meritocráticos en el servicio
civil contribuyen a mejorar la eficiencia institucional y la estabilidad administrativa, ya que
permiten seleccionar funcionarios en función de criterios profesionales y no de intereses políticos
o personales. Esto promueve la igualdad de oportunidades entre los ciudadanos y se fortalece la
imparcialidad en la gestión pública.
A partir de este enfoque, en el ámbito de la administración del talento humano, la
meritocracia se materializa mediante mecanismos de evaluación que permiten valorar de forma
objetiva las capacidades de los candidatos. Entre estos mecanismos se incluyen la revisión de
logros profesionales, la verificación de requisitos académicos, el análisis de la experiencia laboral
y la evaluación de competencias específicas.
La meritocracia no se limita al acceso al servicio público, también abarca procesos como
la capacitación, la evaluación del desempeño y la promoción. Los sistemas meritocráticos buscan
que el desarrollo profesional de los servidores públicos se base en criterios imparciales que
reconozcan el esfuerzo, la capacidad y los resultados obtenidos en el ejercicio de sus funciones
(Akpoyibo, 2025).
A pesar de estos avances, diversos estudios mencionan que la implementación de sistemas
meritocráticos enfrenta retos importantes, donde persisten prácticas de clientelismo político o
debilidades institucionales. Estas condiciones pueden generar percepciones de desigualdad en los
procesos de selección y afectar la confianza de la ciudadanía en las instituciones públicas.
En este contexto, el fortalecimiento de la meritocracia en el servicio público no depende
solo de la existencia de normas formales, también requiere mecanismos de supervisión y control
que garanticen la aplicación objetiva y transparente de los procesos de selección.
Transparencia en los procesos de reclutamiento público
Para que las instituciones democráticas funcionen de manera correcta y para reforzar la
fe de los ciudadanos en el Estado, en el campo de la administración pública, ser transparente
significa que los ciudadanos puedan acceder a las decisiones y acciones de las instituciones, así
como entenderlas.
Según Patterson (2025), la transparencia en la gestión pública alude a que se puede
acceder y disponer de información importante acerca de lo que hacen las entidades
gubernamentales. En el marco de los procesos de selección y reclutamiento de personal, este
permitan elegir al candidato con mayor correspondencia técnica respecto a las funciones del
puesto (Ocwer & Okuna, 2024).
Principio de meritocracia en el servicio público
La meritocracia es uno de los principios importantes que orientan los sistemas actuales
de administración pública. Este enfoque establece que el acceso a los puestos públicos debe
basarse en el mérito, entendido como el conjunto de conocimientos, capacidades, competencias y
experiencia que posee un individuo para desempeñar una función específica.
Los autores, Khan y Farooq (2025) señalan que los sistemas meritocráticos en el servicio
civil contribuyen a mejorar la eficiencia institucional y la estabilidad administrativa, ya que
permiten seleccionar funcionarios en función de criterios profesionales y no de intereses políticos
o personales. Esto promueve la igualdad de oportunidades entre los ciudadanos y se fortalece la
imparcialidad en la gestión pública.
A partir de este enfoque, en el ámbito de la administración del talento humano, la
meritocracia se materializa mediante mecanismos de evaluación que permiten valorar de forma
objetiva las capacidades de los candidatos. Entre estos mecanismos se incluyen la revisión de
logros profesionales, la verificación de requisitos académicos, el análisis de la experiencia laboral
y la evaluación de competencias específicas.
La meritocracia no se limita al acceso al servicio público, también abarca procesos como
la capacitación, la evaluación del desempeño y la promoción. Los sistemas meritocráticos buscan
que el desarrollo profesional de los servidores públicos se base en criterios imparciales que
reconozcan el esfuerzo, la capacidad y los resultados obtenidos en el ejercicio de sus funciones
(Akpoyibo, 2025).
A pesar de estos avances, diversos estudios mencionan que la implementación de sistemas
meritocráticos enfrenta retos importantes, donde persisten prácticas de clientelismo político o
debilidades institucionales. Estas condiciones pueden generar percepciones de desigualdad en los
procesos de selección y afectar la confianza de la ciudadanía en las instituciones públicas.
En este contexto, el fortalecimiento de la meritocracia en el servicio público no depende
solo de la existencia de normas formales, también requiere mecanismos de supervisión y control
que garanticen la aplicación objetiva y transparente de los procesos de selección.
Transparencia en los procesos de reclutamiento público
Para que las instituciones democráticas funcionen de manera correcta y para reforzar la
fe de los ciudadanos en el Estado, en el campo de la administración pública, ser transparente
significa que los ciudadanos puedan acceder a las decisiones y acciones de las instituciones, así
como entenderlas.
Según Patterson (2025), la transparencia en la gestión pública alude a que se puede
acceder y disponer de información importante acerca de lo que hacen las entidades
gubernamentales. En el marco de los procesos de selección y reclutamiento de personal, este
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2208
principio implica la necesidad de difundir información clara acerca de las convocatorias, los
criterios para participar, los parámetros de evaluación y los resultados de las competencias.
La transparencia es importante ya que permite prevenir el favoritismo y la corrupción,
porque posibilita que los postulantes y los ciudadanos comprueben que se están aplicando de
manera correcta los procedimientos establecidos. Según investigaciones de Transparencia
Internacional, una de las estrategias más eficaces para robustecer la integridad en la
administración pública es la divulgación abierta de datos sobre los procesos de selección.
En los sistemas actuales de gestión pública, la transparencia se fundamenta cada vez más
en el empleo de tecnologías de la información. La digitalización de los procedimientos de
reclutamiento posibilita la divulgación de convocatorias en plataformas digitales, la recepción de
solicitudes por Internet y la difusión rápida de los resultados, lo que aumenta el acceso a la
información y hace más fácil el control social.
La transparencia no se limita a hacer pública la información, sino que también implica
garantizar que esta sea clara, comprensible y accesible para la ciudadanía, de acuerdo con lo
señalado en la literatura. Así, los procedimientos de selección deben diseñarse de modo que los
candidatos comprendan con precisión las fases del concurso y los criterios de evaluación.
Transparencia y meritocracia en el contexto latinoamericano
Uno de los propósitos de las reformas administrativas que se han promovido desde la
década de 1990 en América Latina ha sido establecer sistemas de servicio civil fundamentados
en la transparencia y el mérito. Estas reformas tenían como objetivos la modernización de la
gestión pública, el fortalecimiento de la profesionalización del trabajo público y la disminución
de prácticas clientelistas que han perjudicado el rendimiento institucional.
De acuerdo con investigaciones del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), naciones
en la región han progresado en el establecimiento de marcos normativos que fomentan procesos
de selección claros y concursos públicos basados en méritos. No obstante, también se ha
demostrado que hay disparidades entre los países respecto al nivel de institucionalización de estos
mecanismos.
La fragilidad de las entidades encargadas de administrar el servicio civil es uno de los
obstáculos más grandes que enfrentan los sistemas meritocráticos en América Latina para
consolidarse (Geromichalos, 2022). En ciertos casos, la escasez de recursos técnicos, la
capacitación insuficiente del personal y el impacto de factores políticos pueden impactar en la
implementación efectiva de los procedimientos de selección.
Por otro lado, según estudios comparativos llevados a cabo por (García & Mendoza,
2024), las naciones con sistemas de servicio civil fundamentados en mérito tienen índices más
bajos de corrupción y estándares institucionales más altos. La razón es que la selección de
funcionarios en función de sus competencias profesionales ayuda a robustecer la independencia
técnica del gobierno público.
principio implica la necesidad de difundir información clara acerca de las convocatorias, los
criterios para participar, los parámetros de evaluación y los resultados de las competencias.
La transparencia es importante ya que permite prevenir el favoritismo y la corrupción,
porque posibilita que los postulantes y los ciudadanos comprueben que se están aplicando de
manera correcta los procedimientos establecidos. Según investigaciones de Transparencia
Internacional, una de las estrategias más eficaces para robustecer la integridad en la
administración pública es la divulgación abierta de datos sobre los procesos de selección.
En los sistemas actuales de gestión pública, la transparencia se fundamenta cada vez más
en el empleo de tecnologías de la información. La digitalización de los procedimientos de
reclutamiento posibilita la divulgación de convocatorias en plataformas digitales, la recepción de
solicitudes por Internet y la difusión rápida de los resultados, lo que aumenta el acceso a la
información y hace más fácil el control social.
La transparencia no se limita a hacer pública la información, sino que también implica
garantizar que esta sea clara, comprensible y accesible para la ciudadanía, de acuerdo con lo
señalado en la literatura. Así, los procedimientos de selección deben diseñarse de modo que los
candidatos comprendan con precisión las fases del concurso y los criterios de evaluación.
Transparencia y meritocracia en el contexto latinoamericano
Uno de los propósitos de las reformas administrativas que se han promovido desde la
década de 1990 en América Latina ha sido establecer sistemas de servicio civil fundamentados
en la transparencia y el mérito. Estas reformas tenían como objetivos la modernización de la
gestión pública, el fortalecimiento de la profesionalización del trabajo público y la disminución
de prácticas clientelistas que han perjudicado el rendimiento institucional.
De acuerdo con investigaciones del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), naciones
en la región han progresado en el establecimiento de marcos normativos que fomentan procesos
de selección claros y concursos públicos basados en méritos. No obstante, también se ha
demostrado que hay disparidades entre los países respecto al nivel de institucionalización de estos
mecanismos.
La fragilidad de las entidades encargadas de administrar el servicio civil es uno de los
obstáculos más grandes que enfrentan los sistemas meritocráticos en América Latina para
consolidarse (Geromichalos, 2022). En ciertos casos, la escasez de recursos técnicos, la
capacitación insuficiente del personal y el impacto de factores políticos pueden impactar en la
implementación efectiva de los procedimientos de selección.
Por otro lado, según estudios comparativos llevados a cabo por (García & Mendoza,
2024), las naciones con sistemas de servicio civil fundamentados en mérito tienen índices más
bajos de corrupción y estándares institucionales más altos. La razón es que la selección de
funcionarios en función de sus competencias profesionales ayuda a robustecer la independencia
técnica del gobierno público.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2209
Por lo tanto, para los gobiernos de la región y también para las organizaciones
internacionales que impulsan reformas dirigidas a optimizar la gobernanza y la eficacia del
Estado, se ha vuelto prioritario robustecer la meritocracia y asegurar transparencia en los
procedimientos de reclutamiento público.
Marco normativo y procesos de selección en el sector público ecuatoriano
La administración del talento humano en el sector público ecuatoriano está formada por
la Constitución de la República y por la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), que
determinan las pautas a seguir para acceder a un puesto en el servicio público. Estas normativas
sostienen que los ciudadanos tienen el derecho de participar en igualdad de condiciones en los
procesos de selección para ocupar puestos públicos (Guevara, 2022).
La LOSEP determina que el acceso al servicio público debe hacerse a través de
oposiciones y concursos de méritos, cuyo objetivo es asegurar que las posiciones sean ocupadas
por individuos que satisfagan los requisitos y habilidades requeridas para cumplir con sus deberes.
La publicación de convocatorias, la comprobación de los requisitos, la evaluación de las
competencias y la valoración de los méritos profesionales son algunas fases que forman parte de
estos concursos.
Aunque este marco normativo está presente, en estudios han indicado que el sector
público de Ecuador enfrenta algunos obstáculos a la hora de poner en práctica los principios de
transparencia y meritocracia. La escasa divulgación de información en torno a ciertos concursos
públicos, la falta de claridad en algunos criterios de evaluación y la sensación de discrecionalidad
en etapas específicas del proceso de selección son algunos de estos retos.
Es crucial reforzar los procedimientos de transparencia y supervisión institucional para
asegurar que los procesos de selección y reclutamiento sean creíbles. La confianza de la
ciudadanía hacia la administración del talento humano en el sector público puede verse
beneficiada con la difusión de información transparente, el uso de plataformas digitales y el
involucramiento de entidades reguladoras.
En resumen, la revisión de la literatura demuestra que para consolidar la administración
pública y profesionalizar el servicio civil son esenciales la transparencia y la meritocracia. Los
estudios que se analiza están de acuerdo en que los procedimientos de selección y reclutamiento
que se fundamentan en estándares objetivos y sistemas transparentes ayudan a aumentar la calidad
institucional, disminuir las prácticas discrecionales, que permita consolidar la confianza
ciudadana en las instituciones públicas. Es apropiado examinar la implementación de estos
principios en el sector público de Ecuador para detectar oportunidades para optimizar los procesos
de administración del talento humano.
Por lo tanto, para los gobiernos de la región y también para las organizaciones
internacionales que impulsan reformas dirigidas a optimizar la gobernanza y la eficacia del
Estado, se ha vuelto prioritario robustecer la meritocracia y asegurar transparencia en los
procedimientos de reclutamiento público.
Marco normativo y procesos de selección en el sector público ecuatoriano
La administración del talento humano en el sector público ecuatoriano está formada por
la Constitución de la República y por la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), que
determinan las pautas a seguir para acceder a un puesto en el servicio público. Estas normativas
sostienen que los ciudadanos tienen el derecho de participar en igualdad de condiciones en los
procesos de selección para ocupar puestos públicos (Guevara, 2022).
La LOSEP determina que el acceso al servicio público debe hacerse a través de
oposiciones y concursos de méritos, cuyo objetivo es asegurar que las posiciones sean ocupadas
por individuos que satisfagan los requisitos y habilidades requeridas para cumplir con sus deberes.
La publicación de convocatorias, la comprobación de los requisitos, la evaluación de las
competencias y la valoración de los méritos profesionales son algunas fases que forman parte de
estos concursos.
Aunque este marco normativo está presente, en estudios han indicado que el sector
público de Ecuador enfrenta algunos obstáculos a la hora de poner en práctica los principios de
transparencia y meritocracia. La escasa divulgación de información en torno a ciertos concursos
públicos, la falta de claridad en algunos criterios de evaluación y la sensación de discrecionalidad
en etapas específicas del proceso de selección son algunos de estos retos.
Es crucial reforzar los procedimientos de transparencia y supervisión institucional para
asegurar que los procesos de selección y reclutamiento sean creíbles. La confianza de la
ciudadanía hacia la administración del talento humano en el sector público puede verse
beneficiada con la difusión de información transparente, el uso de plataformas digitales y el
involucramiento de entidades reguladoras.
En resumen, la revisión de la literatura demuestra que para consolidar la administración
pública y profesionalizar el servicio civil son esenciales la transparencia y la meritocracia. Los
estudios que se analiza están de acuerdo en que los procedimientos de selección y reclutamiento
que se fundamentan en estándares objetivos y sistemas transparentes ayudan a aumentar la calidad
institucional, disminuir las prácticas discrecionales, que permita consolidar la confianza
ciudadana en las instituciones públicas. Es apropiado examinar la implementación de estos
principios en el sector público de Ecuador para detectar oportunidades para optimizar los procesos
de administración del talento humano.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2210
METODOLOGÍA
Enfoque de la investigación
El estudio se desarrolla con un enfoque cualitativo, orientado a analizar la aplicación de
los principios de transparencia y meritocracia en los procesos de reclutamiento y selección del
talento humano en el sector público ecuatoriano. Este enfoque permite interpretar el fenómeno
considerando su contexto normativo, institucional y organizacional.
Se basa en la revisión de normas legales, documentos institucionales y literatura
académica relacionada con la gestión del talento humano, lo que facilita identificar patrones,
relaciones y posibles limitaciones en su aplicación (Ahkam, 2025).
Tipo de investigación
La investigación es de tipo descriptivo y documental, en este caso el enfoque descriptivo
permite caracterizar cómo se aplican los principios de transparencia y meritocracia en los procesos
de selección del sector público ecuatoriano, tomando en cuenta los mecanismos normativos y
administrativos que los regulan (Divina, 2024).
La parte documental se sustenta en el análisis de fuentes como artículos científicos, libros,
informes institucionales y normativa legal, con el fin de interpretar de manera fundamentada el
objeto de estudio.
Diseño de la investigación
El diseño es no experimental, ya que no se manipulan variables ni se interviene en el
fenómeno analizado. El estudio se centra en la revisión de información existente en documentos
académicos y normativos.
Este permite examinar los procesos de reclutamiento y selección natural, a partir del
análisis del marco legal vigente y los fundamentos teóricos relacionados con la transparencia y la
meritocracia (Guevara, 2022).
Procedimiento metodológico
Para el desarrollo del estudio se realizó una revisión documental orientada al análisis de
la transparencia y la meritocracia en los procesos de reclutamiento del sector público ecuatoriano.
Bases de datos utilizadas
La búsqueda de información se llevó a cabo en bases de datos académicas como Scopus,
Web of Science y Google Scholar. Estas fuentes permitieron recopilar artículos científicos y
documentos sobre gestión del talento humano en el ámbito público.
Palabras clave de búsqueda
Se emplearon términos relacionados con el tema, entre ellos: “transparencia en el sector
público”, “meritocracia”, “reclutamiento público Ecuador”, “selección de personal sector
público” y “gestión del talento humano público”.
METODOLOGÍA
Enfoque de la investigación
El estudio se desarrolla con un enfoque cualitativo, orientado a analizar la aplicación de
los principios de transparencia y meritocracia en los procesos de reclutamiento y selección del
talento humano en el sector público ecuatoriano. Este enfoque permite interpretar el fenómeno
considerando su contexto normativo, institucional y organizacional.
Se basa en la revisión de normas legales, documentos institucionales y literatura
académica relacionada con la gestión del talento humano, lo que facilita identificar patrones,
relaciones y posibles limitaciones en su aplicación (Ahkam, 2025).
Tipo de investigación
La investigación es de tipo descriptivo y documental, en este caso el enfoque descriptivo
permite caracterizar cómo se aplican los principios de transparencia y meritocracia en los procesos
de selección del sector público ecuatoriano, tomando en cuenta los mecanismos normativos y
administrativos que los regulan (Divina, 2024).
La parte documental se sustenta en el análisis de fuentes como artículos científicos, libros,
informes institucionales y normativa legal, con el fin de interpretar de manera fundamentada el
objeto de estudio.
Diseño de la investigación
El diseño es no experimental, ya que no se manipulan variables ni se interviene en el
fenómeno analizado. El estudio se centra en la revisión de información existente en documentos
académicos y normativos.
Este permite examinar los procesos de reclutamiento y selección natural, a partir del
análisis del marco legal vigente y los fundamentos teóricos relacionados con la transparencia y la
meritocracia (Guevara, 2022).
Procedimiento metodológico
Para el desarrollo del estudio se realizó una revisión documental orientada al análisis de
la transparencia y la meritocracia en los procesos de reclutamiento del sector público ecuatoriano.
Bases de datos utilizadas
La búsqueda de información se llevó a cabo en bases de datos académicas como Scopus,
Web of Science y Google Scholar. Estas fuentes permitieron recopilar artículos científicos y
documentos sobre gestión del talento humano en el ámbito público.
Palabras clave de búsqueda
Se emplearon términos relacionados con el tema, entre ellos: “transparencia en el sector
público”, “meritocracia”, “reclutamiento público Ecuador”, “selección de personal sector
público” y “gestión del talento humano público”.
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Estos términos se combinaron mediante operadores AND y OR para optimizar los
resultados de búsqueda.
Criterios de inclusión y exclusión
Criterios de inclusión
• Publicaciones entre 2020 y 2025
• Artículos académicos y científicos
• Estudios enfocados en el sector público
• Investigaciones relacionadas con transparencia, meritocracia o selección de personal
Criterios de exclusión:
• Blogs o páginas sin respaldo académico
• Documentos sin autor identificado
• Estudios alejados del contexto del sector público
• Registros duplicados
Proceso de selección de fuentes
La búsqueda inicial permitió identificar 50 documentos, después se realizó una revisión
de títulos y resúmenes para depurar la información. Esto dio como resultado, la selección de 12
fuentes con relación directa al tema y con aportes relevantes para el análisis.
Instrumento de análisis documental
Se utilizó una matriz de análisis documental para organizar la información recopilada, en
la cual se incluyó: autor, año, objetivo, metodología, principales hallazgos y relación con las
variables de estudio.
Análisis del proceso de selección de estudios
El proceso de selección de estudios se estructuró conforme a la lógica del método
PRISMA, tal como se presenta en la Figura 1. La búsqueda inicial permitió identificar 250
registros en bases de datos académicas como Scopus, Web of Science y Google Scholar. Tras la
eliminación de 74 registros duplicados, se obtuvieron 176 documentos para la revisión por título
y resumen.
En esta fase se excluyeron 116 estudios por no ajustarse a los criterios definidos, ya sea
por su baja pertinencia temática, enfoques metodológicos inadecuados o limitada relación con las
variables de análisis. Como resultado, 60 artículos fueron seleccionados para la revisión en texto
completo.
La evaluación integral de estos documentos permitió depurar aquellos que no cumplían
con los estándares establecidos, descartándose 46 estudios. Finalmente, se incluyeron 14
investigaciones en el análisis, garantizando coherencia conceptual y solidez metodológica en la
muestra seleccionada.
Estos términos se combinaron mediante operadores AND y OR para optimizar los
resultados de búsqueda.
Criterios de inclusión y exclusión
Criterios de inclusión
• Publicaciones entre 2020 y 2025
• Artículos académicos y científicos
• Estudios enfocados en el sector público
• Investigaciones relacionadas con transparencia, meritocracia o selección de personal
Criterios de exclusión:
• Blogs o páginas sin respaldo académico
• Documentos sin autor identificado
• Estudios alejados del contexto del sector público
• Registros duplicados
Proceso de selección de fuentes
La búsqueda inicial permitió identificar 50 documentos, después se realizó una revisión
de títulos y resúmenes para depurar la información. Esto dio como resultado, la selección de 12
fuentes con relación directa al tema y con aportes relevantes para el análisis.
Instrumento de análisis documental
Se utilizó una matriz de análisis documental para organizar la información recopilada, en
la cual se incluyó: autor, año, objetivo, metodología, principales hallazgos y relación con las
variables de estudio.
Análisis del proceso de selección de estudios
El proceso de selección de estudios se estructuró conforme a la lógica del método
PRISMA, tal como se presenta en la Figura 1. La búsqueda inicial permitió identificar 250
registros en bases de datos académicas como Scopus, Web of Science y Google Scholar. Tras la
eliminación de 74 registros duplicados, se obtuvieron 176 documentos para la revisión por título
y resumen.
En esta fase se excluyeron 116 estudios por no ajustarse a los criterios definidos, ya sea
por su baja pertinencia temática, enfoques metodológicos inadecuados o limitada relación con las
variables de análisis. Como resultado, 60 artículos fueron seleccionados para la revisión en texto
completo.
La evaluación integral de estos documentos permitió depurar aquellos que no cumplían
con los estándares establecidos, descartándose 46 estudios. Finalmente, se incluyeron 14
investigaciones en el análisis, garantizando coherencia conceptual y solidez metodológica en la
muestra seleccionada.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2212
Figura 1
Proceso de selección de estudios según el método PRISMA
La matriz facilitó la organización de la información y apoyó el desarrollo del análisis
presentado en los resultados.
Figura 1
Proceso de selección de estudios según el método PRISMA
La matriz facilitó la organización de la información y apoyó el desarrollo del análisis
presentado en los resultados.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2213
Tabla 2
Matriz de análisis documental
Autor Año Objetivo del estudio Metodología Hallazgos Relación con
variables
Ahkam, S. 2025
Analizar la influencia de
la meritocracia en el
servicio público
Revisión
documental
La meritocracia mejora
la calidad del servicio
público
Meritocracia
Akpoyibo, G. 2025
Analizar el
reclutamiento basado en
mérito y desempeño
laboral
Estudio
correlacional
El mérito mejora la
eficiencia del personal
Meritocracia
(cumplimiento de
requisitos)
Alcalde, R. &
Sánchez, F. 2025
Evaluar la meritocracia
en el rendimiento
institucional
Revisión
sistemática
El uso de criterios
técnicos mejora el
desempeño
Meritocracia
(objetividad)
Divina, L. 2024
Analizar procesos de
contratación basados en
mérito
Revisión
documental
La falta de control
afecta la transparencia Transparencia
Espinoza, V.
&
Cachipuendo,
V.
2025
Analizar la gestión del
talento humano en el
sector público
Estudio
descriptivo
La gestión adecuada
mejora la eficiencia
institucional
Contexto general
García, T. &
Mendoza, A. 2024 Analizar meritocracia y
calidad institucional
Revisión
documental
La meritocracia reduce
corrupción
Meritocracia
(igualdad de
oportunidades)
Geromichalos,
A. 2022
Analizar efectos del
reclutamiento
meritocrático
Estudio
teórico
La falta de control
afecta la aplicación del
mérito
Meritocracia
Guevara, P. 2022
Analizar transparencia y
meritocracia en
concursos públicos
Revisión
documental
Existen debilidades en
transparencia y
difusión
Transparencia /
Meritocracia
Khan, A. &
Farooq, N. 2025 Analizar meritocracia en
selección pública
Estudio
cuantitativo
Reduce influencia de
factores externos
Meritocracia
(competencias)
Ocwer, B. &
Okuna, V. 2024
Evaluar eficacia del
reclutamiento
meritocrático
Estudio de
caso
Mejora la calidad del
talento humano Meritocracia
Ouabi, Z. 2024
Analizar prácticas de
recursos humanos en
sector público
Enfoque
cuantitativo
La gestión adecuada
influye en el
desempeño
Contexto general
Patterson, A. 2025 Analizar transparencia
en el servicio civil
Revisión
documental
La información clara
reduce
discrecionalidad
Transparencia
Piccolo, E.,
Petruzziello,
G. & Chiesa,
R.
2024 Analizar percepción de
justicia en reclutamiento
Estudio
empírico
La claridad influye en
la equidad percibida Transparencia
Pratiwi, K. &
Yopan, M. 2025 Analizar transparencia y
meritocracia
Enfoque
cualitativo
La transparencia
permite control del
proceso
Relación entre
variables
Elaboración propia
Tabla 2
Matriz de análisis documental
Autor Año Objetivo del estudio Metodología Hallazgos Relación con
variables
Ahkam, S. 2025
Analizar la influencia de
la meritocracia en el
servicio público
Revisión
documental
La meritocracia mejora
la calidad del servicio
público
Meritocracia
Akpoyibo, G. 2025
Analizar el
reclutamiento basado en
mérito y desempeño
laboral
Estudio
correlacional
El mérito mejora la
eficiencia del personal
Meritocracia
(cumplimiento de
requisitos)
Alcalde, R. &
Sánchez, F. 2025
Evaluar la meritocracia
en el rendimiento
institucional
Revisión
sistemática
El uso de criterios
técnicos mejora el
desempeño
Meritocracia
(objetividad)
Divina, L. 2024
Analizar procesos de
contratación basados en
mérito
Revisión
documental
La falta de control
afecta la transparencia Transparencia
Espinoza, V.
&
Cachipuendo,
V.
2025
Analizar la gestión del
talento humano en el
sector público
Estudio
descriptivo
La gestión adecuada
mejora la eficiencia
institucional
Contexto general
García, T. &
Mendoza, A. 2024 Analizar meritocracia y
calidad institucional
Revisión
documental
La meritocracia reduce
corrupción
Meritocracia
(igualdad de
oportunidades)
Geromichalos,
A. 2022
Analizar efectos del
reclutamiento
meritocrático
Estudio
teórico
La falta de control
afecta la aplicación del
mérito
Meritocracia
Guevara, P. 2022
Analizar transparencia y
meritocracia en
concursos públicos
Revisión
documental
Existen debilidades en
transparencia y
difusión
Transparencia /
Meritocracia
Khan, A. &
Farooq, N. 2025 Analizar meritocracia en
selección pública
Estudio
cuantitativo
Reduce influencia de
factores externos
Meritocracia
(competencias)
Ocwer, B. &
Okuna, V. 2024
Evaluar eficacia del
reclutamiento
meritocrático
Estudio de
caso
Mejora la calidad del
talento humano Meritocracia
Ouabi, Z. 2024
Analizar prácticas de
recursos humanos en
sector público
Enfoque
cuantitativo
La gestión adecuada
influye en el
desempeño
Contexto general
Patterson, A. 2025 Analizar transparencia
en el servicio civil
Revisión
documental
La información clara
reduce
discrecionalidad
Transparencia
Piccolo, E.,
Petruzziello,
G. & Chiesa,
R.
2024 Analizar percepción de
justicia en reclutamiento
Estudio
empírico
La claridad influye en
la equidad percibida Transparencia
Pratiwi, K. &
Yopan, M. 2025 Analizar transparencia y
meritocracia
Enfoque
cualitativo
La transparencia
permite control del
proceso
Relación entre
variables
Elaboración propia
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2214
Figura 2
Frecuencia de análisis de variables en los estudios revisados
Elaboración propia
La figura muestra la frecuencia con la que las variables de transparencia y meritocracia
han sido abordadas en los estudios revisados. Se observa una mayor presencia de la meritocracia,
lo que indica un mayor énfasis en el análisis de competencias, requisitos y evaluación del
desempeño en los procesos de selección.
La transparencia presenta una menor frecuencia, esto demuestra la necesidad de
profundizar en aspectos como el acceso a la información, la claridad de los criterios y los
mecanismos de control en el contexto del sector público.
Figura 3
Relación entre transparencia y meritocracia en los procesos de selección pública
La figura 3 muestra la relación entre la transparencia y la meritocracia en los procesos de
selección del sector público. En la parte superior se ubican ambos principios como elementos
principales que orientan el reclutamiento.
Figura 2
Frecuencia de análisis de variables en los estudios revisados
Elaboración propia
La figura muestra la frecuencia con la que las variables de transparencia y meritocracia
han sido abordadas en los estudios revisados. Se observa una mayor presencia de la meritocracia,
lo que indica un mayor énfasis en el análisis de competencias, requisitos y evaluación del
desempeño en los procesos de selección.
La transparencia presenta una menor frecuencia, esto demuestra la necesidad de
profundizar en aspectos como el acceso a la información, la claridad de los criterios y los
mecanismos de control en el contexto del sector público.
Figura 3
Relación entre transparencia y meritocracia en los procesos de selección pública
La figura 3 muestra la relación entre la transparencia y la meritocracia en los procesos de
selección del sector público. En la parte superior se ubican ambos principios como elementos
principales que orientan el reclutamiento.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2215
La transparencia incluye el acceso a la información, la rendición de cuentas y la
publicación de convocatorias con criterios claros. Estos elementos permiten que el proceso sea
visible y comprensible para los postulantes. Por su parte, la meritocracia se enfoca en la
evaluación por competencias, el cumplimiento de requisitos y la igualdad de oportunidades, lo
que asegura que la selección se base en capacidades y méritos.
En el centro del gráfico se observa que la interacción de estos dos principios conduce a
una selección pública equitativa, donde las decisiones se sustentan en información clara y criterios
objetivos.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El apartado presenta los resultados del análisis documental, organizados según los
objetivos específicos de la investigación. Esta estructura permite vincular los hallazgos con la
pregunta de investigación y con las variables de transparencia y meritocracia en los procesos de
reclutamiento y selección del talento humano en el sector público ecuatoriano.
El análisis del marco normativo muestra que el sistema de reclutamiento público
ecuatoriano se sustenta en disposiciones constitucionales y legales orientadas a garantizar
igualdad de oportunidades, transparencia y selección basada en mérito. La Constitución de la
República del Ecuador establece el concurso de méritos y oposición como mecanismo obligatorio
de ingreso al servicio público, mientras que la Ley Orgánica del Servicio Público define las etapas,
requisitos y procedimientos aplicables.
El contraste entre la normativa y los estudios revisados mencionan una brecha entre el
diseño jurídico y su aplicación institucional. El marco legal presenta un alto nivel de
formalización; sin embargo, la efectividad del proceso depende de la capacidad de las
instituciones para ejecutar y supervisar los procedimientos establecidos. El principal problema
del reclutamiento público se ubica en la gestión operativa y en la falta de control en la
implementación de las normas.
Objetivo específico 1: Examinar el marco normativo vigente
Marco normativo de los procesos de reclutamiento en el sector público ecuatoriano
En respuesta al objetivo específico 1, el marco normativo ecuatoriano establece
disposiciones orientadas a regular el reclutamiento y la selección del talento humano en el sector
público, basadas en principios de transparencia, igualdad de oportunidades y meritocracia. La
Constitución de la República del Ecuador dispone que el ingreso al servicio público se realice
mediante concursos de méritos y oposición. La Ley Orgánica del Servicio Público define las
etapas, requisitos y mecanismos de evaluación dirigidos a asegurar la objetividad en la selección.
El contraste entre el diseño normativo y los estudios revisados analizan una brecha entre
la regulación formal y su aplicación institucional. Algunos enfoques consideran que la existencia
La transparencia incluye el acceso a la información, la rendición de cuentas y la
publicación de convocatorias con criterios claros. Estos elementos permiten que el proceso sea
visible y comprensible para los postulantes. Por su parte, la meritocracia se enfoca en la
evaluación por competencias, el cumplimiento de requisitos y la igualdad de oportunidades, lo
que asegura que la selección se base en capacidades y méritos.
En el centro del gráfico se observa que la interacción de estos dos principios conduce a
una selección pública equitativa, donde las decisiones se sustentan en información clara y criterios
objetivos.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El apartado presenta los resultados del análisis documental, organizados según los
objetivos específicos de la investigación. Esta estructura permite vincular los hallazgos con la
pregunta de investigación y con las variables de transparencia y meritocracia en los procesos de
reclutamiento y selección del talento humano en el sector público ecuatoriano.
El análisis del marco normativo muestra que el sistema de reclutamiento público
ecuatoriano se sustenta en disposiciones constitucionales y legales orientadas a garantizar
igualdad de oportunidades, transparencia y selección basada en mérito. La Constitución de la
República del Ecuador establece el concurso de méritos y oposición como mecanismo obligatorio
de ingreso al servicio público, mientras que la Ley Orgánica del Servicio Público define las etapas,
requisitos y procedimientos aplicables.
El contraste entre la normativa y los estudios revisados mencionan una brecha entre el
diseño jurídico y su aplicación institucional. El marco legal presenta un alto nivel de
formalización; sin embargo, la efectividad del proceso depende de la capacidad de las
instituciones para ejecutar y supervisar los procedimientos establecidos. El principal problema
del reclutamiento público se ubica en la gestión operativa y en la falta de control en la
implementación de las normas.
Objetivo específico 1: Examinar el marco normativo vigente
Marco normativo de los procesos de reclutamiento en el sector público ecuatoriano
En respuesta al objetivo específico 1, el marco normativo ecuatoriano establece
disposiciones orientadas a regular el reclutamiento y la selección del talento humano en el sector
público, basadas en principios de transparencia, igualdad de oportunidades y meritocracia. La
Constitución de la República del Ecuador dispone que el ingreso al servicio público se realice
mediante concursos de méritos y oposición. La Ley Orgánica del Servicio Público define las
etapas, requisitos y mecanismos de evaluación dirigidos a asegurar la objetividad en la selección.
El contraste entre el diseño normativo y los estudios revisados analizan una brecha entre
la regulación formal y su aplicación institucional. Algunos enfoques consideran que la existencia
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2216
de reglas claras fortalece la profesionalización del servicio público; otros señalan que la normativa
no garantiza, por sí sola, procesos transparentes ni resultados confiables.
Esta diferencia entre lo establecido y lo observado permite identificar que el problema
del reclutamiento público ecuatoriano no radica en la falta de regulación, sino en las capacidades
institucionales para implementar y supervisar los procedimientos establecidos. El núcleo del
problema se ubica en la gestión operativa, donde la ejecución práctica define la efectividad de los
principios normativos.
Objetivo específico 2: Describir los mecanismos de transparencia aplicados
Transparencia en los procesos de reclutamiento público
Respecto al objetivo específico 2, la revisión documental muestra que la transparencia en
el reclutamiento público se refleja en la publicación de convocatorias, el acceso a la información,
la definición de criterios de evaluación y los procesos de rendición de cuentas. Estos elementos
ayudan a reducir la discrecionalidad administrativa y a fortalecer la confianza en la selección del
personal, como se observa en la Tabla 3.
Los estudios analizados muestran diferencias entre su existencia formal y su aplicación
efectiva. La limitada difusión de información y la falta de claridad en ciertas etapas del proceso
afectan la percepción de equidad y generan dudas sobre la objetividad de las decisiones. La
transparencia requiere coherencia entre normativa, implementación y control.
Esto muestra que la transparencia puede quedarse en lo formal sin generar confianza
institucional. La disponibilidad de información no elimina percepciones de arbitrariedad cuando
los criterios de evaluación carecen de claridad o consistencia.
Autores como Patterson, Pratiwi y Yopan sostienen que la transparencia entendida como
acceso a la información y rendición de cuentas es suficiente para reducir la discrecionalidad y
fortalecer la legitimidad del proceso. En cambio, Piccolo, Petruzziello y Chiesa, junto con Divina,
plantean que disponer de información no asegura equidad cuando los criterios de evaluación no
son claros ni consistentes.
Así, mientras unos confían en la transparencia como base del control, otros advierten que,
por sí sola, se queda corta si no se apoya en parámetros técnicos definidos.
En el ámbito ecuatoriano, Guevara se acerca a esta última postura al mostrar que la existencia
formal de mecanismos de transparencia no se refleja en prácticas efectivas, lo que pone en duda
su capacidad para garantizar procesos justos.
De este modo, la transparencia aparece con dos lecturas: como eje del control del proceso
o como un recurso que necesita complementarse con criterios claros y mecanismos de
supervisión.
Bajo esta lógica, la comparación entre enfoques internacionales y el contexto ecuatoriano
muestra una diferencia marcada. En algunos sistemas administrativos, la transparencia funciona
como mecanismo preventivo de irregularidades; en Ecuador persisten limitaciones en la difusión
de reglas claras fortalece la profesionalización del servicio público; otros señalan que la normativa
no garantiza, por sí sola, procesos transparentes ni resultados confiables.
Esta diferencia entre lo establecido y lo observado permite identificar que el problema
del reclutamiento público ecuatoriano no radica en la falta de regulación, sino en las capacidades
institucionales para implementar y supervisar los procedimientos establecidos. El núcleo del
problema se ubica en la gestión operativa, donde la ejecución práctica define la efectividad de los
principios normativos.
Objetivo específico 2: Describir los mecanismos de transparencia aplicados
Transparencia en los procesos de reclutamiento público
Respecto al objetivo específico 2, la revisión documental muestra que la transparencia en
el reclutamiento público se refleja en la publicación de convocatorias, el acceso a la información,
la definición de criterios de evaluación y los procesos de rendición de cuentas. Estos elementos
ayudan a reducir la discrecionalidad administrativa y a fortalecer la confianza en la selección del
personal, como se observa en la Tabla 3.
Los estudios analizados muestran diferencias entre su existencia formal y su aplicación
efectiva. La limitada difusión de información y la falta de claridad en ciertas etapas del proceso
afectan la percepción de equidad y generan dudas sobre la objetividad de las decisiones. La
transparencia requiere coherencia entre normativa, implementación y control.
Esto muestra que la transparencia puede quedarse en lo formal sin generar confianza
institucional. La disponibilidad de información no elimina percepciones de arbitrariedad cuando
los criterios de evaluación carecen de claridad o consistencia.
Autores como Patterson, Pratiwi y Yopan sostienen que la transparencia entendida como
acceso a la información y rendición de cuentas es suficiente para reducir la discrecionalidad y
fortalecer la legitimidad del proceso. En cambio, Piccolo, Petruzziello y Chiesa, junto con Divina,
plantean que disponer de información no asegura equidad cuando los criterios de evaluación no
son claros ni consistentes.
Así, mientras unos confían en la transparencia como base del control, otros advierten que,
por sí sola, se queda corta si no se apoya en parámetros técnicos definidos.
En el ámbito ecuatoriano, Guevara se acerca a esta última postura al mostrar que la existencia
formal de mecanismos de transparencia no se refleja en prácticas efectivas, lo que pone en duda
su capacidad para garantizar procesos justos.
De este modo, la transparencia aparece con dos lecturas: como eje del control del proceso
o como un recurso que necesita complementarse con criterios claros y mecanismos de
supervisión.
Bajo esta lógica, la comparación entre enfoques internacionales y el contexto ecuatoriano
muestra una diferencia marcada. En algunos sistemas administrativos, la transparencia funciona
como mecanismo preventivo de irregularidades; en Ecuador persisten limitaciones en la difusión
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2217
efectiva de convocatorias y en el control de ciertas etapas del proceso. El problema no se limita a
publicar información, sino a garantizar que esta permita evaluar y verificar las decisiones
públicas.
Esta situación prueba que la transparencia opera como una práctica institucional
sostenida. Cuando la información no es comprensible ni verificable, el proceso conserva
formalidad legal, pero pierde legitimidad social. La confianza ciudadana depende de la claridad
de los procedimientos y de la posibilidad real de examinar las decisiones adoptadas.
Tabla 3
Transparencia en los procesos de reclutamiento público
Autor(es) Aporte principal Dimensión de
transparencia
Resultados relevantes
Patterson, A. Define la transparencia
como acceso a
información pública en
procesos de selección
Acceso a la
información /
claridad
La información clara sobre
requisitos y resultados
fortalece la confianza y
reduce discrecionalidad
Pratiwi, K. &
Yopan, M.
Relacionan
transparencia con
rendición de cuentas en
selección pública
Rendición de
cuentas
La transparencia permite
control institucional y
mejora la legitimidad del
proceso
Piccolo, E.,
Petruzziello, G.
& Chiesa, R.
Analizan la percepción
de justicia en procesos
de reclutamiento
Claridad de
criterios
La claridad en criterios
influye en la percepción de
equidad de los postulantes
Guevara, P. Estudia procesos de
meritocracia y
transparencia en
Ecuador
Publicidad de
convocatorias /
acceso
Existen debilidades en
difusión de información y
transparencia en ciertas
etapas
Divina, L. Destaca la importancia
de procedimientos claros
en la selección
Claridad / control La falta de control puede
generar procesos poco
transparentes
Elaboración propia
Objetivo específico 3: Identificar los criterios de meritocracia utilizados
Meritocracia en la selección del talento humano
En relación con el objetivo específico 3, los resultados demuestran que la meritocracia
es el principio rector de los procesos de selección del talento humano en el sector público. Este
principio se expresa mediante evaluaciones por competencias, verificación de requisitos
profesionales y experiencia laboral, junto con mecanismos orientados a asegurar la objetividad en
la calificación de los postulantes, como se presenta en la Tabla 4.
efectiva de convocatorias y en el control de ciertas etapas del proceso. El problema no se limita a
publicar información, sino a garantizar que esta permita evaluar y verificar las decisiones
públicas.
Esta situación prueba que la transparencia opera como una práctica institucional
sostenida. Cuando la información no es comprensible ni verificable, el proceso conserva
formalidad legal, pero pierde legitimidad social. La confianza ciudadana depende de la claridad
de los procedimientos y de la posibilidad real de examinar las decisiones adoptadas.
Tabla 3
Transparencia en los procesos de reclutamiento público
Autor(es) Aporte principal Dimensión de
transparencia
Resultados relevantes
Patterson, A. Define la transparencia
como acceso a
información pública en
procesos de selección
Acceso a la
información /
claridad
La información clara sobre
requisitos y resultados
fortalece la confianza y
reduce discrecionalidad
Pratiwi, K. &
Yopan, M.
Relacionan
transparencia con
rendición de cuentas en
selección pública
Rendición de
cuentas
La transparencia permite
control institucional y
mejora la legitimidad del
proceso
Piccolo, E.,
Petruzziello, G.
& Chiesa, R.
Analizan la percepción
de justicia en procesos
de reclutamiento
Claridad de
criterios
La claridad en criterios
influye en la percepción de
equidad de los postulantes
Guevara, P. Estudia procesos de
meritocracia y
transparencia en
Ecuador
Publicidad de
convocatorias /
acceso
Existen debilidades en
difusión de información y
transparencia en ciertas
etapas
Divina, L. Destaca la importancia
de procedimientos claros
en la selección
Claridad / control La falta de control puede
generar procesos poco
transparentes
Elaboración propia
Objetivo específico 3: Identificar los criterios de meritocracia utilizados
Meritocracia en la selección del talento humano
En relación con el objetivo específico 3, los resultados demuestran que la meritocracia
es el principio rector de los procesos de selección del talento humano en el sector público. Este
principio se expresa mediante evaluaciones por competencias, verificación de requisitos
profesionales y experiencia laboral, junto con mecanismos orientados a asegurar la objetividad en
la calificación de los postulantes, como se presenta en la Tabla 4.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2218
Los estudios revisados coinciden en la importancia del mérito, aunque advierten que su
efectividad depende del control institucional y de la aplicación uniforme de criterios técnicos en
todas las etapas del proceso. La existencia de instrumentos meritocráticos no garantiza decisiones
imparciales cuando persisten espacios de discrecionalidad administrativa. En el medio
ecuatoriano, la consolidación del mérito exige mecanismos de supervisión que respalden
decisiones basadas en capacidades verificables.
El contraste entre enfoques de acuerdo en los beneficios del mérito, pero diferencias en
sus resultados reales. La evaluación por competencias y la verificación de la experiencia reducen
la influencia política en la selección; al mismo tiempo, estudios críticos muestran que la
discrecionalidad puede trasladarse a etapas menos visibles, como la calificación final o la
interpretación de resultados.
El análisis de los estudios revisados muestra que la meritocracia se reconoce como un
principio clave en la selección del talento humano, aunque su aplicación no siempre produce los
mismos resultados. Khan y Farooq, junto con Akpoyibo, sostienen que las evaluaciones por
competencias y el cumplimiento de requisitos profesionales reducen la influencia de factores
políticos y elevan la calidad del personal. En la misma línea, Alcalde y Sánchez, así como García
y Mendoza, afirman que los sistemas basados en mérito fortalecen el desempeño institucional y
reducen prácticas de corrupción.
Geromichalos cuestiona esta postura al señalar que la existencia de mecanismos
meritocráticos no asegura resultados imparciales sin controles adecuados. Mientras los primeros
autores presentan el mérito como una vía para limitar la discrecionalidad, este autor advierte que
esa discrecionalidad no desaparece, sino que se traslada a etapas menos visibles del proceso, como
la calificación final o la interpretación de resultados.
En el caso ecuatoriano, aunque se han incorporado avances regulatorios que reflejan la
adopción de la meritocracia, persisten dudas sobre la uniformidad en la aplicación de criterios
técnicos y la objetividad de las evaluaciones.
Los estudios analizados indica que la efectividad del mérito no depende únicamente del
diseño técnico del sistema, sino del grado de control institucional que garantice decisiones
basadas en capacidades verificables y limite la influencia de dinámicas informales de poder.
Tabla 4
Meritocracia en la selección del talento humano
Autor(es) Aporte principal Dimensión de
meritocracia Resultados relevantes
Khan, A. &
Farooq, N.
Analizan la meritocracia en
procesos de selección
pública
Evaluación por
competencias
La selección basada en
capacidades reduce la
influencia de factores
políticos
Los estudios revisados coinciden en la importancia del mérito, aunque advierten que su
efectividad depende del control institucional y de la aplicación uniforme de criterios técnicos en
todas las etapas del proceso. La existencia de instrumentos meritocráticos no garantiza decisiones
imparciales cuando persisten espacios de discrecionalidad administrativa. En el medio
ecuatoriano, la consolidación del mérito exige mecanismos de supervisión que respalden
decisiones basadas en capacidades verificables.
El contraste entre enfoques de acuerdo en los beneficios del mérito, pero diferencias en
sus resultados reales. La evaluación por competencias y la verificación de la experiencia reducen
la influencia política en la selección; al mismo tiempo, estudios críticos muestran que la
discrecionalidad puede trasladarse a etapas menos visibles, como la calificación final o la
interpretación de resultados.
El análisis de los estudios revisados muestra que la meritocracia se reconoce como un
principio clave en la selección del talento humano, aunque su aplicación no siempre produce los
mismos resultados. Khan y Farooq, junto con Akpoyibo, sostienen que las evaluaciones por
competencias y el cumplimiento de requisitos profesionales reducen la influencia de factores
políticos y elevan la calidad del personal. En la misma línea, Alcalde y Sánchez, así como García
y Mendoza, afirman que los sistemas basados en mérito fortalecen el desempeño institucional y
reducen prácticas de corrupción.
Geromichalos cuestiona esta postura al señalar que la existencia de mecanismos
meritocráticos no asegura resultados imparciales sin controles adecuados. Mientras los primeros
autores presentan el mérito como una vía para limitar la discrecionalidad, este autor advierte que
esa discrecionalidad no desaparece, sino que se traslada a etapas menos visibles del proceso, como
la calificación final o la interpretación de resultados.
En el caso ecuatoriano, aunque se han incorporado avances regulatorios que reflejan la
adopción de la meritocracia, persisten dudas sobre la uniformidad en la aplicación de criterios
técnicos y la objetividad de las evaluaciones.
Los estudios analizados indica que la efectividad del mérito no depende únicamente del
diseño técnico del sistema, sino del grado de control institucional que garantice decisiones
basadas en capacidades verificables y limite la influencia de dinámicas informales de poder.
Tabla 4
Meritocracia en la selección del talento humano
Autor(es) Aporte principal Dimensión de
meritocracia Resultados relevantes
Khan, A. &
Farooq, N.
Analizan la meritocracia en
procesos de selección
pública
Evaluación por
competencias
La selección basada en
capacidades reduce la
influencia de factores
políticos
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2219
Autor(es) Aporte principal Dimensión de
meritocracia Resultados relevantes
Akpoyibo, G.
Relaciona reclutamiento
meritocrático con
desempeño laboral
Cumplimiento de
requisitos /
experiencia
La aplicación del mérito
mejora la calidad del
personal
Alcalde, R. &
Sánchez, F.
Estudian el impacto de la
meritocracia en el
rendimiento en América
Latina
Objetividad en
calificación
El uso de criterios técnicos
mejora el desempeño
institucional
García, T. &
Mendoza, A.
Analizan meritocracia y
calidad institucional en la
región
Igualdad de
oportunidades
Los sistemas basados en
mérito reducen corrupción
y fortalecen instituciones
Geromichalos,
A.
Examina efectos del
reclutamiento meritocrático Evaluación objetiva
Existen riesgos cuando el
sistema no cuenta con
control adecuado
Elaboración propia
Relación entre transparencia y meritocracia
El análisis conjunto muestra que la transparencia y la meritocracia operan de forma
interdependiente en el reclutamiento público. La disponibilidad de información permite verificar
la aplicación del mérito, mientras que los criterios meritocráticos aportan sustento técnico a los
procesos transparentes. La aplicación coherente de ambos principios fortalece la legitimidad
institucional y la percepción de justicia en el acceso al servicio público, como se observa en la
Tabla 5.
La aplicación parcial de estos principios genera brechas entre la legalidad y la práctica
administrativa. Las limitaciones en la difusión de información y la inconsistencia en la evaluación
técnica afectan la confianza ciudadana en los concursos públicos y demuestra debilidades en la
gestión institucional más allá del cumplimiento formal de la normativa.
El contraste entre estudios muestra posiciones distintas sobre esta relación. Algunos
autores sostienen que la transparencia favorece procesos meritocráticos; otros indican que la
visibilidad del procedimiento resulta insuficiente cuando los criterios de evaluación carecen de
solidez técnica. Esta diferencia permite observar que la transparencia puede coexistir con
decisiones poco meritocráticas si la información disponible no permite evaluar la calidad del
proceso.
El análisis de los estudios revisados muestra que la relación entre transparencia y
meritocracia en el reclutamiento público no tiene una interpretación única. Pratiwi y Yopan, junto
con Patterson, sostienen que la transparencia, a través del acceso a la información y la rendición
de cuentas, facilita la verificación del mérito y refuerza el control de los procesos de selección.
En la misma línea, García y Mendoza plantean que la articulación de ambos principios mejora la
calidad institucional y reduce prácticas de corrupción.
Autor(es) Aporte principal Dimensión de
meritocracia Resultados relevantes
Akpoyibo, G.
Relaciona reclutamiento
meritocrático con
desempeño laboral
Cumplimiento de
requisitos /
experiencia
La aplicación del mérito
mejora la calidad del
personal
Alcalde, R. &
Sánchez, F.
Estudian el impacto de la
meritocracia en el
rendimiento en América
Latina
Objetividad en
calificación
El uso de criterios técnicos
mejora el desempeño
institucional
García, T. &
Mendoza, A.
Analizan meritocracia y
calidad institucional en la
región
Igualdad de
oportunidades
Los sistemas basados en
mérito reducen corrupción
y fortalecen instituciones
Geromichalos,
A.
Examina efectos del
reclutamiento meritocrático Evaluación objetiva
Existen riesgos cuando el
sistema no cuenta con
control adecuado
Elaboración propia
Relación entre transparencia y meritocracia
El análisis conjunto muestra que la transparencia y la meritocracia operan de forma
interdependiente en el reclutamiento público. La disponibilidad de información permite verificar
la aplicación del mérito, mientras que los criterios meritocráticos aportan sustento técnico a los
procesos transparentes. La aplicación coherente de ambos principios fortalece la legitimidad
institucional y la percepción de justicia en el acceso al servicio público, como se observa en la
Tabla 5.
La aplicación parcial de estos principios genera brechas entre la legalidad y la práctica
administrativa. Las limitaciones en la difusión de información y la inconsistencia en la evaluación
técnica afectan la confianza ciudadana en los concursos públicos y demuestra debilidades en la
gestión institucional más allá del cumplimiento formal de la normativa.
El contraste entre estudios muestra posiciones distintas sobre esta relación. Algunos
autores sostienen que la transparencia favorece procesos meritocráticos; otros indican que la
visibilidad del procedimiento resulta insuficiente cuando los criterios de evaluación carecen de
solidez técnica. Esta diferencia permite observar que la transparencia puede coexistir con
decisiones poco meritocráticas si la información disponible no permite evaluar la calidad del
proceso.
El análisis de los estudios revisados muestra que la relación entre transparencia y
meritocracia en el reclutamiento público no tiene una interpretación única. Pratiwi y Yopan, junto
con Patterson, sostienen que la transparencia, a través del acceso a la información y la rendición
de cuentas, facilita la verificación del mérito y refuerza el control de los procesos de selección.
En la misma línea, García y Mendoza plantean que la articulación de ambos principios mejora la
calidad institucional y reduce prácticas de corrupción.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2220
Piccolo, Petruzziello y Chiesa se distancian de esta postura al señalar que la percepción
de justicia no depende solo de la visibilidad del proceso, sino de la claridad y consistencia de los
criterios de evaluación. A diferencia de los primeros autores, que asumen que la transparencia
permite validar el mérito, estos autores indican que sin criterios definidos esa transparencia pierde
alcance.
Guevara refuerza esta crítica en el ámbito ecuatoriano al mostrar que la existencia de
mecanismos de transparencia no asegura la aplicación del mérito, ya que persisten limitaciones
en la difusión de información y en el control de ciertas etapas del proceso.
Esto deja ver que el fortalecimiento del reclutamiento público exige integrar información
accesible, evaluación técnica clara y mecanismos de control que funcionen de forma articulada.
Tabla 5
Relación entre transparencia y meritocracia
Autor(es) Relación planteada Elementos clave Resultados relevantes
Pratiwi, K. &
Yopan, M.
Vinculan transparencia
con el avance de la
meritocracia
Rendición de
cuentas / criterios
claros
La transparencia permite
verificar el uso del mérito
en la selección
Patterson, A.
Relaciona acceso a
información con control
del proceso
Acceso a la
información
La información pública
facilita la revisión de
decisiones
García, T. &
Mendoza, A.
Analizan mérito y
transparencia en la
calidad institucional
Igualdad de
oportunidades /
control
La combinación de ambos
principios reduce
corrupción
Piccolo, E.,
Petruzziello, G. &
Chiesa, R.
Estudian percepción de
justicia en reclutamiento Claridad de criterios La claridad influye en la
percepción de equidad
Guevara, P. Examina procesos en el
contexto ecuatoriano
Publicidad /
objetividad
Se identifican limitaciones
en la aplicación de ambos
principios
Limitaciones del estudio
El estudio se desarrolló mediante un enfoque cualitativo de carácter documental orientado
al análisis de normativa y literatura científica relacionada con los procesos de reclutamiento y
selección del talento humano en el sector público ecuatoriano. Esta decisión metodológica
permitió examinar el fenómeno desde una perspectiva analítica y comparativa; sin embargo,
delimita el alcance de los resultados obtenidos.
La investigación se fundamenta en fuentes secundarias, por lo que no incorpora
información empírica proveniente de servidores públicos, responsables de talento humano o
postulantes participantes en concursos de méritos y oposición. La ausencia de entrevistas,
encuestas o estudios de caso impide evaluar experiencias prácticas, percepciones institucionales
o resultados operativos específicos derivados de la aplicación real de los procesos de selección.
Piccolo, Petruzziello y Chiesa se distancian de esta postura al señalar que la percepción
de justicia no depende solo de la visibilidad del proceso, sino de la claridad y consistencia de los
criterios de evaluación. A diferencia de los primeros autores, que asumen que la transparencia
permite validar el mérito, estos autores indican que sin criterios definidos esa transparencia pierde
alcance.
Guevara refuerza esta crítica en el ámbito ecuatoriano al mostrar que la existencia de
mecanismos de transparencia no asegura la aplicación del mérito, ya que persisten limitaciones
en la difusión de información y en el control de ciertas etapas del proceso.
Esto deja ver que el fortalecimiento del reclutamiento público exige integrar información
accesible, evaluación técnica clara y mecanismos de control que funcionen de forma articulada.
Tabla 5
Relación entre transparencia y meritocracia
Autor(es) Relación planteada Elementos clave Resultados relevantes
Pratiwi, K. &
Yopan, M.
Vinculan transparencia
con el avance de la
meritocracia
Rendición de
cuentas / criterios
claros
La transparencia permite
verificar el uso del mérito
en la selección
Patterson, A.
Relaciona acceso a
información con control
del proceso
Acceso a la
información
La información pública
facilita la revisión de
decisiones
García, T. &
Mendoza, A.
Analizan mérito y
transparencia en la
calidad institucional
Igualdad de
oportunidades /
control
La combinación de ambos
principios reduce
corrupción
Piccolo, E.,
Petruzziello, G. &
Chiesa, R.
Estudian percepción de
justicia en reclutamiento Claridad de criterios La claridad influye en la
percepción de equidad
Guevara, P. Examina procesos en el
contexto ecuatoriano
Publicidad /
objetividad
Se identifican limitaciones
en la aplicación de ambos
principios
Limitaciones del estudio
El estudio se desarrolló mediante un enfoque cualitativo de carácter documental orientado
al análisis de normativa y literatura científica relacionada con los procesos de reclutamiento y
selección del talento humano en el sector público ecuatoriano. Esta decisión metodológica
permitió examinar el fenómeno desde una perspectiva analítica y comparativa; sin embargo,
delimita el alcance de los resultados obtenidos.
La investigación se fundamenta en fuentes secundarias, por lo que no incorpora
información empírica proveniente de servidores públicos, responsables de talento humano o
postulantes participantes en concursos de méritos y oposición. La ausencia de entrevistas,
encuestas o estudios de caso impide evaluar experiencias prácticas, percepciones institucionales
o resultados operativos específicos derivados de la aplicación real de los procesos de selección.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2221
El análisis también se encuentra condicionado por el período temporal considerado en la
revisión documental. Las conclusiones responden al conjunto de normas y estudios disponibles
dentro del intervalo analizado, situación que restringe la observación de transformaciones
administrativas recientes o reformas posteriores en la gestión del talento humano público.
Otra limitación se relaciona con la naturaleza interpretativa del análisis documental, en la
cual los hallazgos dependen del acceso, calidad y diversidad de las fuentes consultadas. El estudio
ofrece una comprensión conceptual y normativa del reclutamiento público, mientras que la
evaluación directa de su desempeño institucional requiere aproximaciones empíricas
complementarias.
Estas condiciones delimitan el alcance del trabajo hacia la interpretación crítica del
fenómeno estudiado y orientan la necesidad de investigaciones posteriores que profundicen en la
práctica de los procesos analizados.
Líneas futuras de investigación
Los resultados obtenidos abren nuevas posibilidades de análisis orientadas a profundizar
el estudio del reclutamiento público ecuatoriano desde perspectivas metodológicas y contextuales
más amplias.
Una primera línea de investigación consiste en el desarrollo de estudios empíricos que
incorporen entrevistas a responsables institucionales, servidores públicos y postulantes, con el
propósito de contrastar el marco normativo y teórico con experiencias reales de aplicación de los
concursos de méritos y oposición. Este enfoque permitiría comprender cómo se perciben y
ejecutan los principios de transparencia y meritocracia dentro de las instituciones públicas.
Es necesario realizar investigaciones comparativas entre distintas entidades del sector
para identificar variaciones en la implementación de los procesos de selección. Esto permite
analizar los factores organizacionales asociados a prácticas más eficientes y confiables en el
reclutamiento.
Otra proyección investigativa se orienta al análisis del impacto de herramientas
tecnológicas y plataformas digitales utilizadas en la gestión del talento humano. En relación con
la reducción de la discrecionalidad administrativa y el fortalecimiento del control institucional.
Se propone el desarrollo de estudios longitudinales que examinen la evolución de los
mecanismos de reclutamiento público a lo largo del tiempo y su relación con variables como la
confianza institucional, el desempeño organizacional y la calidad del servicio público.
CONCLUSIONES
El análisis menciona que la transparencia y meritocracia forman parte del proceso del
reclutamiento público ecuatoriano. La aplicación de este proceso presenta limitaciones que
afectan a la calidad del servicio y a la confianza institucional.
El análisis también se encuentra condicionado por el período temporal considerado en la
revisión documental. Las conclusiones responden al conjunto de normas y estudios disponibles
dentro del intervalo analizado, situación que restringe la observación de transformaciones
administrativas recientes o reformas posteriores en la gestión del talento humano público.
Otra limitación se relaciona con la naturaleza interpretativa del análisis documental, en la
cual los hallazgos dependen del acceso, calidad y diversidad de las fuentes consultadas. El estudio
ofrece una comprensión conceptual y normativa del reclutamiento público, mientras que la
evaluación directa de su desempeño institucional requiere aproximaciones empíricas
complementarias.
Estas condiciones delimitan el alcance del trabajo hacia la interpretación crítica del
fenómeno estudiado y orientan la necesidad de investigaciones posteriores que profundicen en la
práctica de los procesos analizados.
Líneas futuras de investigación
Los resultados obtenidos abren nuevas posibilidades de análisis orientadas a profundizar
el estudio del reclutamiento público ecuatoriano desde perspectivas metodológicas y contextuales
más amplias.
Una primera línea de investigación consiste en el desarrollo de estudios empíricos que
incorporen entrevistas a responsables institucionales, servidores públicos y postulantes, con el
propósito de contrastar el marco normativo y teórico con experiencias reales de aplicación de los
concursos de méritos y oposición. Este enfoque permitiría comprender cómo se perciben y
ejecutan los principios de transparencia y meritocracia dentro de las instituciones públicas.
Es necesario realizar investigaciones comparativas entre distintas entidades del sector
para identificar variaciones en la implementación de los procesos de selección. Esto permite
analizar los factores organizacionales asociados a prácticas más eficientes y confiables en el
reclutamiento.
Otra proyección investigativa se orienta al análisis del impacto de herramientas
tecnológicas y plataformas digitales utilizadas en la gestión del talento humano. En relación con
la reducción de la discrecionalidad administrativa y el fortalecimiento del control institucional.
Se propone el desarrollo de estudios longitudinales que examinen la evolución de los
mecanismos de reclutamiento público a lo largo del tiempo y su relación con variables como la
confianza institucional, el desempeño organizacional y la calidad del servicio público.
CONCLUSIONES
El análisis menciona que la transparencia y meritocracia forman parte del proceso del
reclutamiento público ecuatoriano. La aplicación de este proceso presenta limitaciones que
afectan a la calidad del servicio y a la confianza institucional.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2222
Sobre el objetivo de examinar el marco teórico, se observa que el país cuenta con normas
que son claras y regulan el acceso al servicio público, mediante concursos de méritos y oposición.
El problema no está en la regulación, sino en la ejecución ya que la existencia de estas
disposiciones no garantiza que el proceso sea justo
En el objetivo de describir los mecanismos de transparencia, se identificó que la
publicación de convocatorias, acceso a la información y definición de criterios de evaluación
forman parte del proceso. Aun así esta información no siempre está clara ni es accesible a los
ciudadanos, generando dudas sobre la imparcialidad en los postulantes
En el objetivo de identificar los criterios de meritocracia, se determina que la evaluación
por competencias, la verificación de requisitos y la experiencia profesional son los principales
mecanismos utilizados. A pesar de esto, la discrecionalidad en etapas como la calificación y la
toma de decisiones pone en duda la objetividad del proceso.
La relación entre transparencia y meritocracia muestra que ambos principios se necesitan
para sostener procesos de selección legítimos. La información disponible permite evaluar el uso
del mérito. Los criterios técnicos dan sustento a las decisiones. Cuando uno de estos elementos
falla, el proceso pierde coherencia y credibilidad.
El estudio muestra que el principal problema del reclutamiento público ecuatoriano no es
la falta de normativa, sino la debilidad en su aplicación. Las prácticas institucionales no siempre
garantizan procesos verificables y objetivos. Los vacíos en la difusión de información y en la
evaluación técnica mantienen espacios de discrecionalidad.
Mejorar estos procesos implica reforzar los mecanismos de control, unificar los criterios
de evaluación y asegurar que la información sea clara y verificable para los postulantes. Así se
puede avanzar hacia procesos de selección acordes con los principios de transparencia y mérito,
y recuperar la confianza en las instituciones públicas.
La respuesta a la pregunta de investigación muestra que los principios de transparencia y
meritocracia en el reclutamiento y la selección del talento humano en el sector público ecuatoriano
están presentes en el marco normativo y se reflejan en mecanismos como la publicación de
convocatorias, el acceso a la información y la evaluación por competencias.
En la práctica, la aplicación de estos principios no resulta consistente, ya que la
información no siempre se presenta de forma clara y los criterios de evaluación no se aplican de
manera uniforme. Además, persisten espacios de discrecionalidad que afectan el desarrollo de los
procesos. Esta situación genera una distancia entre lo que establece la normativa y lo que ocurre
en las instituciones, lo que influye en la percepción de equidad y en la confianza hacia los procesos
de selección pública.
Sobre el objetivo de examinar el marco teórico, se observa que el país cuenta con normas
que son claras y regulan el acceso al servicio público, mediante concursos de méritos y oposición.
El problema no está en la regulación, sino en la ejecución ya que la existencia de estas
disposiciones no garantiza que el proceso sea justo
En el objetivo de describir los mecanismos de transparencia, se identificó que la
publicación de convocatorias, acceso a la información y definición de criterios de evaluación
forman parte del proceso. Aun así esta información no siempre está clara ni es accesible a los
ciudadanos, generando dudas sobre la imparcialidad en los postulantes
En el objetivo de identificar los criterios de meritocracia, se determina que la evaluación
por competencias, la verificación de requisitos y la experiencia profesional son los principales
mecanismos utilizados. A pesar de esto, la discrecionalidad en etapas como la calificación y la
toma de decisiones pone en duda la objetividad del proceso.
La relación entre transparencia y meritocracia muestra que ambos principios se necesitan
para sostener procesos de selección legítimos. La información disponible permite evaluar el uso
del mérito. Los criterios técnicos dan sustento a las decisiones. Cuando uno de estos elementos
falla, el proceso pierde coherencia y credibilidad.
El estudio muestra que el principal problema del reclutamiento público ecuatoriano no es
la falta de normativa, sino la debilidad en su aplicación. Las prácticas institucionales no siempre
garantizan procesos verificables y objetivos. Los vacíos en la difusión de información y en la
evaluación técnica mantienen espacios de discrecionalidad.
Mejorar estos procesos implica reforzar los mecanismos de control, unificar los criterios
de evaluación y asegurar que la información sea clara y verificable para los postulantes. Así se
puede avanzar hacia procesos de selección acordes con los principios de transparencia y mérito,
y recuperar la confianza en las instituciones públicas.
La respuesta a la pregunta de investigación muestra que los principios de transparencia y
meritocracia en el reclutamiento y la selección del talento humano en el sector público ecuatoriano
están presentes en el marco normativo y se reflejan en mecanismos como la publicación de
convocatorias, el acceso a la información y la evaluación por competencias.
En la práctica, la aplicación de estos principios no resulta consistente, ya que la
información no siempre se presenta de forma clara y los criterios de evaluación no se aplican de
manera uniforme. Además, persisten espacios de discrecionalidad que afectan el desarrollo de los
procesos. Esta situación genera una distancia entre lo que establece la normativa y lo que ocurre
en las instituciones, lo que influye en la percepción de equidad y en la confianza hacia los procesos
de selección pública.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2223
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PARA LA CONSTRUCCIÓN DE UNA SOCIEDAD DEMOCRÁTICA en AMERICA
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