Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2271
https://doi.org/10.69639/arandu.v13i2.2338
Relación entre la gestión por competencias y el desempeño
laboral en Riobamba EP
Relationship between competency-based management and employee performance in
Riobamba EP
Cristian Eduardo Díaz Borja
cediazb@ube.edu.ec
https://orcid.org/0009-0009-3376-5716
Universidad Bolivariana del Ecuador
Ecuador – Riobamba
Lizbeth Karina Rivadeneira Jaramillo
lkrivadeneiraj@ube.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-8890-0510
Universidad Bolivariana del Ecuador
Ecuador – Puyo
Christian Fidel Solórzano Vargas
cfsolorzanov@ube.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-4189-7427
Universidad Bolivariana del Ecuador
Ecuador - Daule
Artículo recibido: 17 mayo 2026- Aceptado para publicación:28 junio 2026
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
La presente investigación analizó la relación entre la gestión por competencias y el desempeño
laboral en trabajadores de Riobamba EP, en la ciudad de Riobamba. El estudio se desarrolló bajo
un enfoque cuantitativo, con diseño no experimental, transversal y correlacional. Para la
recolección de datos se aplicó un cuestionario de elaboración propia denominado Cuestionario
para la Evaluación de Competencias y Desempeño Laboral (CECODEL), validado mediante
juicio de expertos y prueba piloto, a una muestra de 312 trabajadores seleccionados mediante
muestreo no probabilístico por conveniencia. Los resultados evidenciaron percepciones
favorables en las dimensiones evaluadas, con predominio de niveles altos en competencias
técnicas, transversales y conductuales, así como en las dimensiones del desempeño laboral. El
análisis correlacional mediante el coeficiente de Spearman identificó asociaciones positivas y
estadísticamente significativas entre diversas dimensiones evaluadas, con coeficientes que
oscilaron entre ρ = 0,47 y ρ = 0,68. Las relaciones más elevadas se observaron entre adaptación
al cambio y organización del trabajo, adaptación al cambio y calidad del trabajo, así como entre
productividad y calidad del trabajo. En conclusión, los hallazgos evidenciaron una relación
positiva entre las competencias laborales y el desempeño laboral en el contexto organizacional
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2272
analizado, respaldando la importancia de la gestión por competencias como estrategia para
fortalecer la eficiencia organizacional
Palabras clave: gestión por competencias, desempeño laboral, estudio correlacional,
Riobamba EP, capital humano
ABSTRACT
This study analyzed the relationship between competency-based management and job
performance among workers at Riobamba EP, located in the city of Riobamba, Ecuador. The
research was conducted under a quantitative approach with a non-experimental, cross-sectional,
and correlational design. Data were collected through a self-developed instrument called the
Competency and Job Performance Evaluation Questionnaire (CECODEL), which was validated
through expert judgment and a pilot test. The questionnaire was administered to a sample of 312
workers selected through non-probability convenience sampling. The results showed favorable
perceptions across the evaluated dimensions, with a predominance of high levels in technical,
transversal, and behavioral competencies, as well as in job performance dimensions. Correlational
analysis using Spearman’s coefficient identified positive and statistically significant associations
among several evaluated dimensions, with coefficients ranging from ρ = 0.47 to ρ = 0.68. The
strongest relationships were found between adaptability to change and work organization,
adaptability to change and quality of work, as well as productivity and quality of work. In
conclusion, the findings revealed a positive relationship between labor competencies and job
performance within the analyzed organizational context, supporting the relevance of competency-
based management as a strategic approach to strengthen organizational efficiency and workforce
performance.
Keywords: competency-based management, job performance, correlational study,
Riobamba EP, human capital
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
analizado, respaldando la importancia de la gestión por competencias como estrategia para
fortalecer la eficiencia organizacional
Palabras clave: gestión por competencias, desempeño laboral, estudio correlacional,
Riobamba EP, capital humano
ABSTRACT
This study analyzed the relationship between competency-based management and job
performance among workers at Riobamba EP, located in the city of Riobamba, Ecuador. The
research was conducted under a quantitative approach with a non-experimental, cross-sectional,
and correlational design. Data were collected through a self-developed instrument called the
Competency and Job Performance Evaluation Questionnaire (CECODEL), which was validated
through expert judgment and a pilot test. The questionnaire was administered to a sample of 312
workers selected through non-probability convenience sampling. The results showed favorable
perceptions across the evaluated dimensions, with a predominance of high levels in technical,
transversal, and behavioral competencies, as well as in job performance dimensions. Correlational
analysis using Spearman’s coefficient identified positive and statistically significant associations
among several evaluated dimensions, with coefficients ranging from ρ = 0.47 to ρ = 0.68. The
strongest relationships were found between adaptability to change and work organization,
adaptability to change and quality of work, as well as productivity and quality of work. In
conclusion, the findings revealed a positive relationship between labor competencies and job
performance within the analyzed organizational context, supporting the relevance of competency-
based management as a strategic approach to strengthen organizational efficiency and workforce
performance.
Keywords: competency-based management, job performance, correlational study,
Riobamba EP, human capital
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2273
INTRODUCCIÓN
La gestión por competencias se ha consolidado como un enfoque fundamental en la
administración moderna del talento humano, al vincular comportamientos observables con los
objetivos organizacionales y orientar el desempeño laboral hacia el logro de resultados
(Chiavenato, 2020; Alles, 2015; Spencer & Spencer, 1993). En contextos caracterizados por la
globalización y el cambio tecnológico, las organizaciones demandan modelos de gestión que
integren la selección, evaluación y desarrollo del personal, con el fin de mejorar la eficiencia y la
adaptabilidad.
En el contexto ecuatoriano, ciudades intermedias como Riobamba presentan dinámicas
económicas diversas; en este marco, el análisis se centra en el contexto organizacional de
Riobamba EP. Esta diversidad productiva implica la necesidad de contar con talento humano que
posea competencias técnicas, transversales y conductuales, que contribuyan al desempeño laboral
y a la competitividad organizacional.
No obstante, la evidencia empírica sobre la relación entre la gestión por competencias y
el desempeño laboral en este tipo de contextos aún es limitada. Si bien existen estudios que
destacan el papel de las competencias en la mejora del rendimiento organizacional (Pereda &
Berrocal, 2018; Ruiz et al., 2021; Cevallos et al., 2022), la mayoría asume una relación directa
entre ambas variables, sin considerar posibles niveles de articulación diferenciados en contextos
específicos.
Desde una perspectiva teórica, las competencias han sido conceptualizadas como
características subyacentes del individuo que se manifiestan en comportamientos observables y
en la capacidad de actuar eficazmente en situaciones laborales (Spencer & Spencer, 1993; Le
Boterf, 2001; Levy-Leboyer, 1997). Estas se clasifican en competencias técnicas, asociadas al
conocimiento del puesto; competencias transversales, relacionadas con habilidades aplicables a
diversos contextos; y competencias conductuales, vinculadas con actitudes y comportamientos
(Proaño-Real, Morán-Vélez, Samaniego-Loza, & Orquera-Arguero, 2024; Galleani, 2023).
En este sentido, la gestión por competencias se configura como un proceso orientado a la
identificación, evaluación y desarrollo del talento humano (Pereda & Berrocal, 2018; Vadillo,
2022). A nivel internacional, organismos como la OCDE (2017) y proyectos como Tuning
(González & Wagenaar, 2008) han destacado su importancia para fortalecer la articulación entre
formación y desempeño laboral. Sin embargo, en contextos latinoamericanos, su implementación
presenta niveles heterogéneos y limitaciones en su integración con los resultados organizacionales
(Jaimes & Álvarez, 2021; Paredes & Salgado, 2023).
En Ecuador, si bien existen lineamientos normativos como los propuestos por el INEN
(2019) y la Secretaría Nacional de la Administración Pública (2019), la implementación de
modelos de gestión por competencias no es homogénea, especialmente en entornos productivos
INTRODUCCIÓN
La gestión por competencias se ha consolidado como un enfoque fundamental en la
administración moderna del talento humano, al vincular comportamientos observables con los
objetivos organizacionales y orientar el desempeño laboral hacia el logro de resultados
(Chiavenato, 2020; Alles, 2015; Spencer & Spencer, 1993). En contextos caracterizados por la
globalización y el cambio tecnológico, las organizaciones demandan modelos de gestión que
integren la selección, evaluación y desarrollo del personal, con el fin de mejorar la eficiencia y la
adaptabilidad.
En el contexto ecuatoriano, ciudades intermedias como Riobamba presentan dinámicas
económicas diversas; en este marco, el análisis se centra en el contexto organizacional de
Riobamba EP. Esta diversidad productiva implica la necesidad de contar con talento humano que
posea competencias técnicas, transversales y conductuales, que contribuyan al desempeño laboral
y a la competitividad organizacional.
No obstante, la evidencia empírica sobre la relación entre la gestión por competencias y
el desempeño laboral en este tipo de contextos aún es limitada. Si bien existen estudios que
destacan el papel de las competencias en la mejora del rendimiento organizacional (Pereda &
Berrocal, 2018; Ruiz et al., 2021; Cevallos et al., 2022), la mayoría asume una relación directa
entre ambas variables, sin considerar posibles niveles de articulación diferenciados en contextos
específicos.
Desde una perspectiva teórica, las competencias han sido conceptualizadas como
características subyacentes del individuo que se manifiestan en comportamientos observables y
en la capacidad de actuar eficazmente en situaciones laborales (Spencer & Spencer, 1993; Le
Boterf, 2001; Levy-Leboyer, 1997). Estas se clasifican en competencias técnicas, asociadas al
conocimiento del puesto; competencias transversales, relacionadas con habilidades aplicables a
diversos contextos; y competencias conductuales, vinculadas con actitudes y comportamientos
(Proaño-Real, Morán-Vélez, Samaniego-Loza, & Orquera-Arguero, 2024; Galleani, 2023).
En este sentido, la gestión por competencias se configura como un proceso orientado a la
identificación, evaluación y desarrollo del talento humano (Pereda & Berrocal, 2018; Vadillo,
2022). A nivel internacional, organismos como la OCDE (2017) y proyectos como Tuning
(González & Wagenaar, 2008) han destacado su importancia para fortalecer la articulación entre
formación y desempeño laboral. Sin embargo, en contextos latinoamericanos, su implementación
presenta niveles heterogéneos y limitaciones en su integración con los resultados organizacionales
(Jaimes & Álvarez, 2021; Paredes & Salgado, 2023).
En Ecuador, si bien existen lineamientos normativos como los propuestos por el INEN
(2019) y la Secretaría Nacional de la Administración Pública (2019), la implementación de
modelos de gestión por competencias no es homogénea, especialmente en entornos productivos
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2274
locales. Esta situación plantea la necesidad de analizar empíricamente cómo se relacionan las
competencias con el desempeño laboral en contextos específicos como Riobamba.
En este marco, el presente estudio tiene como objetivo analizar la relación entre la gestión
por competencias y el desempeño laboral en trabajadores de Riobamba EP, en la ciudad de
Riobamba. Para ello, se plantean los siguientes objetivos específicos: (i) determinar los niveles
de competencias técnicas, transversales y conductuales en los trabajadores; y (ii) analizar la
relación entre dichas competencias y el desempeño laboral mediante el coeficiente de correlación
de Spearman.
MATERIALES Y MÉTODOS
El estudio adoptó un enfoque cuantitativo para analizar los niveles de competencias y su
relación con el desempeño laboral en Riobamba EP, utilizando datos numéricos estandarizados y
análisis estadísticos (Sampieri et al., 2018). Este enfoque es adecuado para analizar constructos
relacionados con el comportamiento organizacional (Pereda & Berrocal, 2018; Alles, 2015).
El diseño de la investigación fue no experimental y de corte transversal, ya que las
variables se observaron en su contexto natural sin manipulación directa por parte del investigador
(Alban et al., 2020). La recolección de los datos se realizó en un único momento, lo que permitió
analizar la relación entre las variables en un momento determinado de las competencias laborales
y su relación con el desempeño laboral dentro de la organización. El estudio incorporó análisis
descriptivos (frecuencias, porcentajes y medias) y un análisis correlacional mediante el
coeficiente de Spearman (ρ), con un nivel de significancia de p < 0.05 con un nivel de confianza
del 95%.
Hipótesis
H0: No existe una relación estadísticamente significativa entre las competencias y el
desempeño laboral en los trabajadores de Riobamba EP.
H1: Existe una relación estadísticamente significativa entre las competencias y el
desempeño laboral en los trabajadores de Riobamba EP.
La población objetivo estuvo conformada por trabajadores y mandos medios de
Riobamba EP pertenecientes a diferentes áreas operativas de la ciudad de Riobamba. Debido a la
ausencia de un registro público actualizado sobre el número total de trabajadores de la
organización, no se estableció un marco muestral probabilístico. En consecuencia, se empleó un
muestreo no probabilístico por conveniencia, considerando la accesibilidad y disponibilidad de
los participantes durante el periodo de recolección de datos. Adicionalmente, se procuró incluir
personal de distintas áreas operativas con el fin de obtener mayor diversidad de percepciones
dentro de la organización. La muestra final estuvo conformada por 312 trabajadores (N = 312).
Dado el tipo de muestreo utilizado, los resultados corresponden exclusivamente a la muestra
locales. Esta situación plantea la necesidad de analizar empíricamente cómo se relacionan las
competencias con el desempeño laboral en contextos específicos como Riobamba.
En este marco, el presente estudio tiene como objetivo analizar la relación entre la gestión
por competencias y el desempeño laboral en trabajadores de Riobamba EP, en la ciudad de
Riobamba. Para ello, se plantean los siguientes objetivos específicos: (i) determinar los niveles
de competencias técnicas, transversales y conductuales en los trabajadores; y (ii) analizar la
relación entre dichas competencias y el desempeño laboral mediante el coeficiente de correlación
de Spearman.
MATERIALES Y MÉTODOS
El estudio adoptó un enfoque cuantitativo para analizar los niveles de competencias y su
relación con el desempeño laboral en Riobamba EP, utilizando datos numéricos estandarizados y
análisis estadísticos (Sampieri et al., 2018). Este enfoque es adecuado para analizar constructos
relacionados con el comportamiento organizacional (Pereda & Berrocal, 2018; Alles, 2015).
El diseño de la investigación fue no experimental y de corte transversal, ya que las
variables se observaron en su contexto natural sin manipulación directa por parte del investigador
(Alban et al., 2020). La recolección de los datos se realizó en un único momento, lo que permitió
analizar la relación entre las variables en un momento determinado de las competencias laborales
y su relación con el desempeño laboral dentro de la organización. El estudio incorporó análisis
descriptivos (frecuencias, porcentajes y medias) y un análisis correlacional mediante el
coeficiente de Spearman (ρ), con un nivel de significancia de p < 0.05 con un nivel de confianza
del 95%.
Hipótesis
H0: No existe una relación estadísticamente significativa entre las competencias y el
desempeño laboral en los trabajadores de Riobamba EP.
H1: Existe una relación estadísticamente significativa entre las competencias y el
desempeño laboral en los trabajadores de Riobamba EP.
La población objetivo estuvo conformada por trabajadores y mandos medios de
Riobamba EP pertenecientes a diferentes áreas operativas de la ciudad de Riobamba. Debido a la
ausencia de un registro público actualizado sobre el número total de trabajadores de la
organización, no se estableció un marco muestral probabilístico. En consecuencia, se empleó un
muestreo no probabilístico por conveniencia, considerando la accesibilidad y disponibilidad de
los participantes durante el periodo de recolección de datos. Adicionalmente, se procuró incluir
personal de distintas áreas operativas con el fin de obtener mayor diversidad de percepciones
dentro de la organización. La muestra final estuvo conformada por 312 trabajadores (N = 312).
Dado el tipo de muestreo utilizado, los resultados corresponden exclusivamente a la muestra
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2275
estudiada y no pueden generalizarse estadísticamente a toda la población de trabajadores de
Riobamba EP.
• Criterios de inclusión: trabajadores con al menos seis meses de antigüedad en posiciones
técnicas u operativas.
• Criterios de exclusión: personal en periodo de prueba, gerentes o sin sistemas de
evaluación de desempeño.
La técnica principal de recolección de datos fue la encuesta. Para ello, se diseñó un
instrumento de elaboración propia denominado Cuestionario para la Evaluación de Competencias
y Desempeño Laboral (CECODEL), a partir de los fundamentos teóricos de la gestión por
competencias y el desempeño laboral. El cuestionario estuvo conformado por 45 ítems en escala
Likert de cinco puntos (1 = totalmente en desacuerdo; 5 = totalmente de acuerdo), organizados en
dos variables de estudio. La primera correspondió a la gestión por competencias, integrada por
30 ítems organizados en tres dimensiones: competencias técnicas, competencias transversales y
competencias conductuales, con 10 ítems para cada una. La segunda variable correspondió al
desempeño laboral, evaluada mediante 15 ítems diseñados a partir de fundamentos teóricos de
Pereda y Berrocal (Pereda & Berrocal, 2018).
En el presente estudio se consideraron dos variables de investigación. La variable
independiente correspondió a la gestión por competencias, entendida como el conjunto de
conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos que permiten a los trabajadores
desempeñar sus funciones de manera eficiente dentro de la organización. Esta variable fue
evaluada mediante tres dimensiones: competencias técnicas, asociadas al dominio de
conocimientos y procedimientos del puesto de trabajo; competencias transversales, relacionadas
con habilidades aplicables a diversos contextos laborales, tales como comunicación y trabajo en
equipo; y competencias conductuales, vinculadas con actitudes, iniciativa, adaptación al cambio
y comportamientos observables en el entorno organizacional.
Por otra parte, la variable dependiente correspondió al desempeño laboral,
conceptualizado como el nivel de cumplimiento y eficiencia demostrado por los trabajadores en
el ejercicio de sus funciones. Esta variable fue evaluada mediante dimensiones relacionadas con
la responsabilidad laboral, organización del trabajo, calidad del trabajo, productividad y
compromiso organizacional. Ambas variables fueron medidas a través del cuestionario
CECODEL, utilizando una escala tipo Likert de cinco puntos.
Debido a que se trató de un instrumento de elaboración propia, se sometió a un proceso
de validación de contenido mediante juicio de expertos. Para ello, se seleccionaron expertos
mediante criterio de experticia con formación doctoral en Psicología Organizacional y más de
diez años de experiencia en gestión del talento humano, quienes evaluaron la claridad, pertinencia
e idoneidad de cada ítem. Como resultado, se obtuvo un Índice de Validez de Contenido (IVC)
promedio de 0,92, superior al valor mínimo aceptable establecido por Lawshe (1975).
estudiada y no pueden generalizarse estadísticamente a toda la población de trabajadores de
Riobamba EP.
• Criterios de inclusión: trabajadores con al menos seis meses de antigüedad en posiciones
técnicas u operativas.
• Criterios de exclusión: personal en periodo de prueba, gerentes o sin sistemas de
evaluación de desempeño.
La técnica principal de recolección de datos fue la encuesta. Para ello, se diseñó un
instrumento de elaboración propia denominado Cuestionario para la Evaluación de Competencias
y Desempeño Laboral (CECODEL), a partir de los fundamentos teóricos de la gestión por
competencias y el desempeño laboral. El cuestionario estuvo conformado por 45 ítems en escala
Likert de cinco puntos (1 = totalmente en desacuerdo; 5 = totalmente de acuerdo), organizados en
dos variables de estudio. La primera correspondió a la gestión por competencias, integrada por
30 ítems organizados en tres dimensiones: competencias técnicas, competencias transversales y
competencias conductuales, con 10 ítems para cada una. La segunda variable correspondió al
desempeño laboral, evaluada mediante 15 ítems diseñados a partir de fundamentos teóricos de
Pereda y Berrocal (Pereda & Berrocal, 2018).
En el presente estudio se consideraron dos variables de investigación. La variable
independiente correspondió a la gestión por competencias, entendida como el conjunto de
conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos que permiten a los trabajadores
desempeñar sus funciones de manera eficiente dentro de la organización. Esta variable fue
evaluada mediante tres dimensiones: competencias técnicas, asociadas al dominio de
conocimientos y procedimientos del puesto de trabajo; competencias transversales, relacionadas
con habilidades aplicables a diversos contextos laborales, tales como comunicación y trabajo en
equipo; y competencias conductuales, vinculadas con actitudes, iniciativa, adaptación al cambio
y comportamientos observables en el entorno organizacional.
Por otra parte, la variable dependiente correspondió al desempeño laboral,
conceptualizado como el nivel de cumplimiento y eficiencia demostrado por los trabajadores en
el ejercicio de sus funciones. Esta variable fue evaluada mediante dimensiones relacionadas con
la responsabilidad laboral, organización del trabajo, calidad del trabajo, productividad y
compromiso organizacional. Ambas variables fueron medidas a través del cuestionario
CECODEL, utilizando una escala tipo Likert de cinco puntos.
Debido a que se trató de un instrumento de elaboración propia, se sometió a un proceso
de validación de contenido mediante juicio de expertos. Para ello, se seleccionaron expertos
mediante criterio de experticia con formación doctoral en Psicología Organizacional y más de
diez años de experiencia en gestión del talento humano, quienes evaluaron la claridad, pertinencia
e idoneidad de cada ítem. Como resultado, se obtuvo un Índice de Validez de Contenido (IVC)
promedio de 0,92, superior al valor mínimo aceptable establecido por Lawshe (1975).
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2276
Posteriormente, se realizó una prueba piloto con 50 trabajadores que no formaron parte de la
muestra definitiva. La confiabilidad interna del instrumento se estimó mediante el coeficiente alfa
de Cronbach, obteniéndose valores que evidenciaron una consistencia interna alta en las
dimensiones evaluadas y en el instrumento global.
Tabla 1
Índice de confiabilidad de las competencias técnicas
Dimensión Alfa de Cronbach (α)
Competencias técnicas 0,89
Competencias transversales 0,91
Competencias conductuales 0,88
Desempeño laboral 0,90
Instrumento global 0,93
Nota. Todos los valores indican una consistencia interna alta (George & Mallery, 2019).
La recolección de datos se realizó entre enero y marzo de 2024. Para ello, se empleó una
combinación de aplicación virtual y presencial en las empresas participantes. En ambos casos, los
participantes firmaron el consentimiento informado y se garantizó el anonimato de la información.
El tiempo promedio de respuesta fue de 20 minutos por participante.
En las aplicaciones presenciales, los trabajadores fueron reunidos en un espacio dispuesto
por la empresa para completar el cuestionario. Posteriormente, los datos fueron sistematizados en
una base de datos en una matriz de Excel. En el caso de las encuestas virtuales, la información
fue exportada desde Google Forms y consolidada en la misma base de datos. Finalmente, los datos
fueron depurados y analizados mediante el programa IBM SPSS Statistics, versión 28.
Para el análisis de los datos se emplearon procedimientos estadísticos descriptivos e
inferenciales. En primer lugar, se realizó un análisis descriptivo mediante frecuencias, medias y
desviaciones estándar para describir los niveles de competencias y desempeño laboral en la
muestra estudiada. Posteriormente, se efectuó un análisis correlacional utilizando el coeficiente
de correlación de Spearman (rho) con el fin de determinar la relación entre las competencias y el
desempeño laboral.
Se siguieron los principios éticos establecidos en la Declaración de Helsinki y la
normativa local vigente, garantizando el consentimiento informado, la confidencialidad y el
anonimato de los participantes. Asimismo, el estudio contó con la aprobación del Comité de Ética
de la Universidad Nacional de Chimborazo (Acta N.° UNC-CE-2023-045).
RESULTADOS
Los resultados se obtuvieron a partir de la aplicación del cuestionario CECODEL a 312
trabajadores de Riobamba EP.
Posteriormente, se realizó una prueba piloto con 50 trabajadores que no formaron parte de la
muestra definitiva. La confiabilidad interna del instrumento se estimó mediante el coeficiente alfa
de Cronbach, obteniéndose valores que evidenciaron una consistencia interna alta en las
dimensiones evaluadas y en el instrumento global.
Tabla 1
Índice de confiabilidad de las competencias técnicas
Dimensión Alfa de Cronbach (α)
Competencias técnicas 0,89
Competencias transversales 0,91
Competencias conductuales 0,88
Desempeño laboral 0,90
Instrumento global 0,93
Nota. Todos los valores indican una consistencia interna alta (George & Mallery, 2019).
La recolección de datos se realizó entre enero y marzo de 2024. Para ello, se empleó una
combinación de aplicación virtual y presencial en las empresas participantes. En ambos casos, los
participantes firmaron el consentimiento informado y se garantizó el anonimato de la información.
El tiempo promedio de respuesta fue de 20 minutos por participante.
En las aplicaciones presenciales, los trabajadores fueron reunidos en un espacio dispuesto
por la empresa para completar el cuestionario. Posteriormente, los datos fueron sistematizados en
una base de datos en una matriz de Excel. En el caso de las encuestas virtuales, la información
fue exportada desde Google Forms y consolidada en la misma base de datos. Finalmente, los datos
fueron depurados y analizados mediante el programa IBM SPSS Statistics, versión 28.
Para el análisis de los datos se emplearon procedimientos estadísticos descriptivos e
inferenciales. En primer lugar, se realizó un análisis descriptivo mediante frecuencias, medias y
desviaciones estándar para describir los niveles de competencias y desempeño laboral en la
muestra estudiada. Posteriormente, se efectuó un análisis correlacional utilizando el coeficiente
de correlación de Spearman (rho) con el fin de determinar la relación entre las competencias y el
desempeño laboral.
Se siguieron los principios éticos establecidos en la Declaración de Helsinki y la
normativa local vigente, garantizando el consentimiento informado, la confidencialidad y el
anonimato de los participantes. Asimismo, el estudio contó con la aprobación del Comité de Ética
de la Universidad Nacional de Chimborazo (Acta N.° UNC-CE-2023-045).
RESULTADOS
Los resultados se obtuvieron a partir de la aplicación del cuestionario CECODEL a 312
trabajadores de Riobamba EP.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2277
Dimensión 1: Responsabilidad laboral (P1-P6)
Tabla 2
Preguntas de la dimensión responsabilidad laboral
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P1 1,9 8,0 15,4 50,3 24,4
P2 0,6 7,4 31,1 37,5 23,4
P3 0,6 5,8 31,7 40,1 21,8
P4 3,2 11,2 19,2 44,9 21,5
P5 1,6 9,9 25,3 40,1 23,1
P6 1,0 4,2 29,8 39,4 25,6
Nota. Elaboración propia.
Figura 1
Preguntas de la dimensión responsabilidad laboral
Nota. Elaboración propia.
Los resultados obtenidos en la dimensión responsabilidad laboral muestran una
concentración de respuestas en las categorías superiores de la escala. En términos generales, la
suma de las categorías “Casi siempre” y “Siempre” supera el 60% en todos los ítems evaluados,
lo que indica una valoración favorable de esta dimensión en la muestra analizada.
Al analizar los indicadores, el ítem P1 destaca como el de mayor frecuencia positiva, con
un 74,7% de valoraciones favorables. El ítem P4 presenta el mayor porcentaje de respuestas en
categorías inferiores, aunque su incidencia es reducida en comparación con el total de la muestra.
No obstante, se identifican áreas de mejora en los ítems P2, P3 y P6, donde cerca de un
tercio de los encuestados selecciona la opción “Algunas veces”. Este comportamiento refleja la
presencia de respuestas intermedias en una proporción relevante de participantes. La categoría
“Nunca” presenta una incidencia mínima en todos los indicadores.
En los resultados globales de la dimensión responsabilidad laboral, el 69,2% de los
participantes se ubica en un nivel alto, mientras que el 30,8% corresponde a un nivel medio, sin
registros en nivel bajo. Estos datos indican una distribución concentrada en niveles superiores de
percepción en la muestra analizada.
6
2
2
10
5
3
25
23
18
35
31
13
48
97
99
60
79
93
157
117
125
140
125
123
76
73
68
67
72
80
0 50 100 150 200 250 300 350
P1
P2
P3
P4
P5
P6
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Dimensión 1: Responsabilidad laboral (P1-P6)
Tabla 2
Preguntas de la dimensión responsabilidad laboral
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P1 1,9 8,0 15,4 50,3 24,4
P2 0,6 7,4 31,1 37,5 23,4
P3 0,6 5,8 31,7 40,1 21,8
P4 3,2 11,2 19,2 44,9 21,5
P5 1,6 9,9 25,3 40,1 23,1
P6 1,0 4,2 29,8 39,4 25,6
Nota. Elaboración propia.
Figura 1
Preguntas de la dimensión responsabilidad laboral
Nota. Elaboración propia.
Los resultados obtenidos en la dimensión responsabilidad laboral muestran una
concentración de respuestas en las categorías superiores de la escala. En términos generales, la
suma de las categorías “Casi siempre” y “Siempre” supera el 60% en todos los ítems evaluados,
lo que indica una valoración favorable de esta dimensión en la muestra analizada.
Al analizar los indicadores, el ítem P1 destaca como el de mayor frecuencia positiva, con
un 74,7% de valoraciones favorables. El ítem P4 presenta el mayor porcentaje de respuestas en
categorías inferiores, aunque su incidencia es reducida en comparación con el total de la muestra.
No obstante, se identifican áreas de mejora en los ítems P2, P3 y P6, donde cerca de un
tercio de los encuestados selecciona la opción “Algunas veces”. Este comportamiento refleja la
presencia de respuestas intermedias en una proporción relevante de participantes. La categoría
“Nunca” presenta una incidencia mínima en todos los indicadores.
En los resultados globales de la dimensión responsabilidad laboral, el 69,2% de los
participantes se ubica en un nivel alto, mientras que el 30,8% corresponde a un nivel medio, sin
registros en nivel bajo. Estos datos indican una distribución concentrada en niveles superiores de
percepción en la muestra analizada.
6
2
2
10
5
3
25
23
18
35
31
13
48
97
99
60
79
93
157
117
125
140
125
123
76
73
68
67
72
80
0 50 100 150 200 250 300 350
P1
P2
P3
P4
P5
P6
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2278
Tabla 3
Dimensión responsabilidad laboral
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 96 30,8
Alto 216 69,2
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
Figura 2
Dimensión responsabilidad laboral
Nota. Elaboración propia.
Dimensión 2: Trabajo en equipo (P7-P10)
Tabla 4
Preguntas de la dimensión trabajo en equipo
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P7 1,3 6,4 13,5 52,9 26,0
P8 0,3 5,4 30,4 39,4 24,4
P9 1,6 10,3 32,4 38,8 17,0
P10 2,2 11,2 32,1 32,4 22,1
Nota. Elaboración propia.
Figura 3
Preguntas de la dimensión trabajo en equipo
Nota. Elaboración propia.
0,0%
30,8%
69,2%
Responsabilidad laboral
Bajo
Medio
Alto
4
1
5
7
20
17
32
35
42
95
101
100
165
123
121
101
81
76
53
69
0 50 100 150 200 250 300 350
P7
P8
P9
P1
0
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Tabla 3
Dimensión responsabilidad laboral
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 96 30,8
Alto 216 69,2
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
Figura 2
Dimensión responsabilidad laboral
Nota. Elaboración propia.
Dimensión 2: Trabajo en equipo (P7-P10)
Tabla 4
Preguntas de la dimensión trabajo en equipo
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P7 1,3 6,4 13,5 52,9 26,0
P8 0,3 5,4 30,4 39,4 24,4
P9 1,6 10,3 32,4 38,8 17,0
P10 2,2 11,2 32,1 32,4 22,1
Nota. Elaboración propia.
Figura 3
Preguntas de la dimensión trabajo en equipo
Nota. Elaboración propia.
0,0%
30,8%
69,2%
Responsabilidad laboral
Bajo
Medio
Alto
4
1
5
7
20
17
32
35
42
95
101
100
165
123
121
101
81
76
53
69
0 50 100 150 200 250 300 350
P7
P8
P9
P1
0
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2279
En la dimensión trabajo en equipo se evidencia una percepción mayoritariamente
positiva, aunque con mayor variabilidad en comparación con otras dimensiones. El ítem P7
presenta el mayor porcentaje de respuestas en categorías superiores, con un 78,9%.
En los ítems P8, P9 y P10 se observa una concentración relevante de respuestas en la
categoría ‘Algunas veces’, lo que indica una mayor variabilidad en la distribución de respuestas
en esta dimensión.
En términos generales, la dimensión presenta una distribución mayoritaria en niveles
altos, aunque con una proporción relevante en nivel medio.
Tabla 5
Dimensión trabajo en equipo
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 1 0,3
Medio 124 39,7
Alto 187 59,9
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
Figura 4
Dimensión trabajo en equipo
Nota. Elaboración propia.
Dimensión 3: Comunicación (P11 a P15)
Tabla 6
Preguntas de la dimensión comunicación
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P11 0,3 3,2 22,4 44,2 29,8
P12 0,0 4,2 24,4 48,7 22,8
P13 0,6 4,8 12,2 55,1 27,2
P14 0,0 5,4 26,9 44,6 23,1
P15 0,3 4,8 26,9 40,4 27,9
Nota. Elaboración propia.
0,3%
39,7%
59,9%
Trabajo en equipo
Bajo
Medio
Alto
En la dimensión trabajo en equipo se evidencia una percepción mayoritariamente
positiva, aunque con mayor variabilidad en comparación con otras dimensiones. El ítem P7
presenta el mayor porcentaje de respuestas en categorías superiores, con un 78,9%.
En los ítems P8, P9 y P10 se observa una concentración relevante de respuestas en la
categoría ‘Algunas veces’, lo que indica una mayor variabilidad en la distribución de respuestas
en esta dimensión.
En términos generales, la dimensión presenta una distribución mayoritaria en niveles
altos, aunque con una proporción relevante en nivel medio.
Tabla 5
Dimensión trabajo en equipo
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 1 0,3
Medio 124 39,7
Alto 187 59,9
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
Figura 4
Dimensión trabajo en equipo
Nota. Elaboración propia.
Dimensión 3: Comunicación (P11 a P15)
Tabla 6
Preguntas de la dimensión comunicación
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P11 0,3 3,2 22,4 44,2 29,8
P12 0,0 4,2 24,4 48,7 22,8
P13 0,6 4,8 12,2 55,1 27,2
P14 0,0 5,4 26,9 44,6 23,1
P15 0,3 4,8 26,9 40,4 27,9
Nota. Elaboración propia.
0,3%
39,7%
59,9%
Trabajo en equipo
Bajo
Medio
Alto
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2280
Figura 5
Preguntas de la dimensión comunicación
Nota. Elaboración propia.
Los resultados obtenidos en la dimensión comunicación evidencian una concentración de
respuestas en las categorías superiores de la escala. En términos generales, la suma de las
categorías “Casi siempre” y “Siempre” supera el 65% en todos los ítems evaluados, lo que refleja
una percepción favorable de la comunicación dentro del entorno laboral analizado.
Al analizar los indicadores específicos, el ítem P13 presenta la mayor frecuencia de
valoraciones positivas acumuladas, alcanzando un 82,3% en las categorías “Casi siempre” y
“Siempre”, lo que evidencia una percepción favorable respecto a los procesos comunicativos
evaluados. De igual manera, los ítems P11 y P12 muestran porcentajes elevados en categorías
superiores, reflejando niveles consistentes de comunicación organizacional en la muestra
estudiada.
No obstante, en los ítems P14 y P15 se observa una proporción relevante de respuestas
en la categoría “Algunas veces”, con valores cercanos al 27%, lo que evidencia la presencia de
niveles intermedios en determinados aspectos relacionados con la comunicación laboral. Por otra
parte, las categorías inferiores (“Nunca” y “Casi nunca”) presentan porcentajes mínimos en todos
los indicadores evaluados.
En términos generales, los resultados muestran una distribución predominantemente
favorable de la dimensión comunicación, con mayor concentración de respuestas en niveles altos
de percepción dentro de la muestra analizada.
Tabla 7
Dimensión comunicación
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 82 26,3
Alto 230 73,7
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
1
0
2
0
1
10
13
15
17
15
70
76
38
84
84
138
152
172
139
126
93
71
85
72
87
0 50 100 150 200 250 300 350
P11
P12
P13
P14
P15
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Figura 5
Preguntas de la dimensión comunicación
Nota. Elaboración propia.
Los resultados obtenidos en la dimensión comunicación evidencian una concentración de
respuestas en las categorías superiores de la escala. En términos generales, la suma de las
categorías “Casi siempre” y “Siempre” supera el 65% en todos los ítems evaluados, lo que refleja
una percepción favorable de la comunicación dentro del entorno laboral analizado.
Al analizar los indicadores específicos, el ítem P13 presenta la mayor frecuencia de
valoraciones positivas acumuladas, alcanzando un 82,3% en las categorías “Casi siempre” y
“Siempre”, lo que evidencia una percepción favorable respecto a los procesos comunicativos
evaluados. De igual manera, los ítems P11 y P12 muestran porcentajes elevados en categorías
superiores, reflejando niveles consistentes de comunicación organizacional en la muestra
estudiada.
No obstante, en los ítems P14 y P15 se observa una proporción relevante de respuestas
en la categoría “Algunas veces”, con valores cercanos al 27%, lo que evidencia la presencia de
niveles intermedios en determinados aspectos relacionados con la comunicación laboral. Por otra
parte, las categorías inferiores (“Nunca” y “Casi nunca”) presentan porcentajes mínimos en todos
los indicadores evaluados.
En términos generales, los resultados muestran una distribución predominantemente
favorable de la dimensión comunicación, con mayor concentración de respuestas en niveles altos
de percepción dentro de la muestra analizada.
Tabla 7
Dimensión comunicación
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 82 26,3
Alto 230 73,7
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
1
0
2
0
1
10
13
15
17
15
70
76
38
84
84
138
152
172
139
126
93
71
85
72
87
0 50 100 150 200 250 300 350
P11
P12
P13
P14
P15
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2281
Figura 6
Dimensión comunicación
Nota. Elaboración propia.
Dimensión 4: Iniciativa (P16-P20)
Tabla 8
Preguntas de la dimensión iniciativa
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P16 1,9 8,0 17,6 49,7 22,8
P17 0,0 4,8 30,1 42,0 23,1
P18 0,3 5,1 24,7 44,6 25,3
P19 2,2 9,0 19,2 48,1 21,5
P20 0,0 1,9 20,5 47,1 30,4
Nota. Elaboración propia.
Figura 7
Preguntas de la dimensión iniciativa
Nota. Elaboración propia.
0,0%
26,3%
73,7%
Comunicación
Bajo
Medio
Alto
6
0
1
7
0
25
15
16
28
6
55
94
77
60
64
155
131
139
150
147
71
72
79
67
95
0 50 100 150 200 250 300 350
P16
P17
P18
P19
P20
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Figura 6
Dimensión comunicación
Nota. Elaboración propia.
Dimensión 4: Iniciativa (P16-P20)
Tabla 8
Preguntas de la dimensión iniciativa
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P16 1,9 8,0 17,6 49,7 22,8
P17 0,0 4,8 30,1 42,0 23,1
P18 0,3 5,1 24,7 44,6 25,3
P19 2,2 9,0 19,2 48,1 21,5
P20 0,0 1,9 20,5 47,1 30,4
Nota. Elaboración propia.
Figura 7
Preguntas de la dimensión iniciativa
Nota. Elaboración propia.
0,0%
26,3%
73,7%
Comunicación
Bajo
Medio
Alto
6
0
1
7
0
25
15
16
28
6
55
94
77
60
64
155
131
139
150
147
71
72
79
67
95
0 50 100 150 200 250 300 350
P16
P17
P18
P19
P20
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2282
En relación con los resultados obtenidos en la dimensión iniciativa, se observa una
concentración de respuestas en las categorías superiores de la escala. La mayoría de las respuestas
se concentra en categorías de alta frecuencia. En todos los ítems evaluados (P16 al P20), la opción
“Casi siempre” es la predominante, con porcentajes que oscilan entre el 42,0% y el 49,7%. Este
patrón refleja una alta frecuencia en la selección de categorías superiores.
Al analizar los indicadores, el ítem P20 presenta el mayor porcentaje de valoraciones
positivas acumuladas (77,5%), así como la mayor proporción en la categoría “Siempre” (30,4%),
lo que refleja una mayor concentración de respuestas en categorías superiores en comparación
con los demás ítems. Por otro lado, el ítem P17 presenta la mayor concentración en la categoría
“Algunas veces” (30,1%), lo que indica una mayor presencia de respuestas en niveles intermedios
en este indicador.
En términos generales, la dimensión iniciativa presenta una baja proporción de respuestas
en las categorías “Nunca” y “Casi nunca”, las cuales no superan el 11,2% en los ítems evaluados,
lo que indica una baja frecuencia en las categorías inferiores de la escala. En conjunto, los
resultados muestran una concentración predominante de respuestas en niveles altos de percepción
dentro de la muestra analizada.
Tabla 9
Dimensión iniciativa
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 82 26,3
Alto 230 73,7
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
Figura 8
Dimensión iniciativa
Nota. Elaboración propia.
0,0%
26,3%
73,7%
Iniciativa
Bajo
Medio
Alto
En relación con los resultados obtenidos en la dimensión iniciativa, se observa una
concentración de respuestas en las categorías superiores de la escala. La mayoría de las respuestas
se concentra en categorías de alta frecuencia. En todos los ítems evaluados (P16 al P20), la opción
“Casi siempre” es la predominante, con porcentajes que oscilan entre el 42,0% y el 49,7%. Este
patrón refleja una alta frecuencia en la selección de categorías superiores.
Al analizar los indicadores, el ítem P20 presenta el mayor porcentaje de valoraciones
positivas acumuladas (77,5%), así como la mayor proporción en la categoría “Siempre” (30,4%),
lo que refleja una mayor concentración de respuestas en categorías superiores en comparación
con los demás ítems. Por otro lado, el ítem P17 presenta la mayor concentración en la categoría
“Algunas veces” (30,1%), lo que indica una mayor presencia de respuestas en niveles intermedios
en este indicador.
En términos generales, la dimensión iniciativa presenta una baja proporción de respuestas
en las categorías “Nunca” y “Casi nunca”, las cuales no superan el 11,2% en los ítems evaluados,
lo que indica una baja frecuencia en las categorías inferiores de la escala. En conjunto, los
resultados muestran una concentración predominante de respuestas en niveles altos de percepción
dentro de la muestra analizada.
Tabla 9
Dimensión iniciativa
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 82 26,3
Alto 230 73,7
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
Figura 8
Dimensión iniciativa
Nota. Elaboración propia.
0,0%
26,3%
73,7%
Iniciativa
Bajo
Medio
Alto
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2283
Dimensión 5: Organización del trabajo (P21-P25)
Tabla 10
Preguntas de la dimensión organización del trabajo
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P21 0,3 5,4 23,4 44,6 26,3
P22 0,3 2,9 25,3 44,2 27,2
P23 0,3 4,8 25,6 46,2 23,1
P24 0,3 4,5 26,3 45,2 23,7
P25 0,0 7,1 22,4 47,8 22,8
Nota. Elaboración propia.
Figura 9
Preguntas de la dimensión organización del trabajo
Nota. Elaboración propia.
En la dimensión organización del trabajo, los resultados muestran una concentración de
respuestas en las categorías superiores de la escala, con predominio de la opción “Casi siempre”
en los ítems evaluados. Asimismo, se observa la presencia de respuestas en la categoría “Algunas
veces”, lo que indica la existencia de niveles intermedios en la distribución de las respuestas.
En términos generales, la dimensión presenta una distribución mayoritaria en niveles
altos de percepción.
Tabla 11
Dimensión organización del trabajo
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 94 30,1
Alto 218 69,9
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
1
1
1
1
0
17
9
15
14
22
73
79
80
82
70
139
138
144
141
149
82
85
72
74
71
0 50 100 150 200 250 300 350
P21
P22
P23
P24
P25
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Dimensión 5: Organización del trabajo (P21-P25)
Tabla 10
Preguntas de la dimensión organización del trabajo
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P21 0,3 5,4 23,4 44,6 26,3
P22 0,3 2,9 25,3 44,2 27,2
P23 0,3 4,8 25,6 46,2 23,1
P24 0,3 4,5 26,3 45,2 23,7
P25 0,0 7,1 22,4 47,8 22,8
Nota. Elaboración propia.
Figura 9
Preguntas de la dimensión organización del trabajo
Nota. Elaboración propia.
En la dimensión organización del trabajo, los resultados muestran una concentración de
respuestas en las categorías superiores de la escala, con predominio de la opción “Casi siempre”
en los ítems evaluados. Asimismo, se observa la presencia de respuestas en la categoría “Algunas
veces”, lo que indica la existencia de niveles intermedios en la distribución de las respuestas.
En términos generales, la dimensión presenta una distribución mayoritaria en niveles
altos de percepción.
Tabla 11
Dimensión organización del trabajo
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 94 30,1
Alto 218 69,9
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
1
1
1
1
0
17
9
15
14
22
73
79
80
82
70
139
138
144
141
149
82
85
72
74
71
0 50 100 150 200 250 300 350
P21
P22
P23
P24
P25
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2284
Figura 10
Dimensión organización del trabajo
Nota. Elaboración propia.
Dimensión 6: Adaptación al cambio (P26-P30)
Tabla 12
Preguntas de la dimensión adaptación al cambio
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P26 0,0 0,6 27,9 45,8 25,6
P27 0,6 4,5 22,1 48,4 24,4
P28 0,0 3,2 31,4 41,0 24,4
P29 0,0 5,8 24,0 43,6 26,6
P30 0,6 5,1 25,3 44,2 24,7
Nota. Elaboración propia
0,0%
30,1%
69,9%
Organización del trabajo
Bajo
Medio
Alto
Figura 10
Dimensión organización del trabajo
Nota. Elaboración propia.
Dimensión 6: Adaptación al cambio (P26-P30)
Tabla 12
Preguntas de la dimensión adaptación al cambio
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P26 0,0 0,6 27,9 45,8 25,6
P27 0,6 4,5 22,1 48,4 24,4
P28 0,0 3,2 31,4 41,0 24,4
P29 0,0 5,8 24,0 43,6 26,6
P30 0,6 5,1 25,3 44,2 24,7
Nota. Elaboración propia
0,0%
30,1%
69,9%
Organización del trabajo
Bajo
Medio
Alto
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2285
Figura 11
Preguntas de la dimensión adaptación al cambio
Nota. Elaboración propia.
En la dimensión adaptación al cambio, los resultados evidencian una concentración de
respuestas en las categorías superiores de la escala, con predominio de la opción “Casi siempre”
en los ítems evaluados. Asimismo, se observa la presencia de respuestas en la categoría “Algunas
veces”, lo que indica la existencia de niveles intermedios en la distribución de las respuestas.
En términos generales, la dimensión presenta una distribución mayoritaria en niveles
altos de percepción, sin presencia significativa de respuestas en las categorías inferiores.
Tabla 13
Dimensión adaptación al cambio
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 95 30,4
Alto 217 69,6
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
0
2
0
0
2
2
14
10
18
16
87
69
98
75
79
143
151
128
136
138
80
76
76
83
77
0 50 100 150 200 250 300 350
P26
P27
P28
P29
P30
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Figura 11
Preguntas de la dimensión adaptación al cambio
Nota. Elaboración propia.
En la dimensión adaptación al cambio, los resultados evidencian una concentración de
respuestas en las categorías superiores de la escala, con predominio de la opción “Casi siempre”
en los ítems evaluados. Asimismo, se observa la presencia de respuestas en la categoría “Algunas
veces”, lo que indica la existencia de niveles intermedios en la distribución de las respuestas.
En términos generales, la dimensión presenta una distribución mayoritaria en niveles
altos de percepción, sin presencia significativa de respuestas en las categorías inferiores.
Tabla 13
Dimensión adaptación al cambio
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 95 30,4
Alto 217 69,6
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
0
2
0
0
2
2
14
10
18
16
87
69
98
75
79
143
151
128
136
138
80
76
76
83
77
0 50 100 150 200 250 300 350
P26
P27
P28
P29
P30
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2286
Figura 12
Dimensión adaptación al cambio
Nota. Elaboración propia.
Dimensión 7: Calidad del trabajo (P31-P35)
Tabla 14
Preguntas de la dimensión calidad del trabajo
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P31 0,0 4,8 26,0 42,0 27,2
P32 0,0 7,1 23,7 42,9 26,3
P33 0,0 3,8 25,0 42,6 28,5
P34 0,0 5,4 26,3 44,6 23,7
P35 0,0 4,2 25,6 42,6 27,6
Nota. Elaboración propia.
Figura 13
Preguntas de la dimensión calidad del trabajo
Nota. Elaboración propia.
En la dimensión calidad del trabajo, los resultados muestran una concentración de
respuestas en las categorías superiores de la escala, con predominio de la opción “Casi siempre”
en todos los ítems evaluados (P31 al P35), con porcentajes que oscilan entre el 42,0% y el 44,6%.
0,0%
30,4%
69,6%
Adaptación al cambio
Bajo
Medio
Alto
0
0
0
0
0
15
22
12
17
13
81
74
78
82
80
131
134
133
139
133
85
82
89
74
86
0 50 100 150 200 250 300 350
P31
P32
P33
P34
P35
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Figura 12
Dimensión adaptación al cambio
Nota. Elaboración propia.
Dimensión 7: Calidad del trabajo (P31-P35)
Tabla 14
Preguntas de la dimensión calidad del trabajo
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P31 0,0 4,8 26,0 42,0 27,2
P32 0,0 7,1 23,7 42,9 26,3
P33 0,0 3,8 25,0 42,6 28,5
P34 0,0 5,4 26,3 44,6 23,7
P35 0,0 4,2 25,6 42,6 27,6
Nota. Elaboración propia.
Figura 13
Preguntas de la dimensión calidad del trabajo
Nota. Elaboración propia.
En la dimensión calidad del trabajo, los resultados muestran una concentración de
respuestas en las categorías superiores de la escala, con predominio de la opción “Casi siempre”
en todos los ítems evaluados (P31 al P35), con porcentajes que oscilan entre el 42,0% y el 44,6%.
0,0%
30,4%
69,6%
Adaptación al cambio
Bajo
Medio
Alto
0
0
0
0
0
15
22
12
17
13
81
74
78
82
80
131
134
133
139
133
85
82
89
74
86
0 50 100 150 200 250 300 350
P31
P32
P33
P34
P35
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2287
Asimismo, la categoría “Siempre” presenta valores relevantes en algunos indicadores, alcanzando
hasta el 28,5% en el ítem P33, lo que muestra una distribución consistente de respuestas en los
niveles superiores.
Adicionalmente, se observa la ausencia de registros en la categoría “Nunca” en los ítems
evaluados, mientras que la categoría “Algunas veces” se presenta en menor proporción, lo que
refleja la existencia de niveles intermedios en la distribución de las respuestas. En términos
generales, la dimensión presenta una distribución mayoritaria en niveles altos de percepción.
Tabla 15
Dimensión calidad del trabajo
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 95 30,4
Alto 217 69,6
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
Figura 14
Dimensión calidad del trabajo
Nota. Elaboración propia.
Dimensión 8: Productividad (P36-P40)
Tabla 16
Preguntas de la dimensión productividad
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P36 0,3 4,8 23,7 43,6 27,6
P37 0,3 2,9 24,4 42,6 29,8
P38 0,0 6,1 24,0 42,9 26,9
P39 0,3 3,8 25,6 45,5 24,7
P40 0,0 5,8 21,5 47,8 25,0
Nota. Elaboración propia.
0,0%
30,1%
69,9%
Calidad del trabajo
Bajo
Medio
Alto
Asimismo, la categoría “Siempre” presenta valores relevantes en algunos indicadores, alcanzando
hasta el 28,5% en el ítem P33, lo que muestra una distribución consistente de respuestas en los
niveles superiores.
Adicionalmente, se observa la ausencia de registros en la categoría “Nunca” en los ítems
evaluados, mientras que la categoría “Algunas veces” se presenta en menor proporción, lo que
refleja la existencia de niveles intermedios en la distribución de las respuestas. En términos
generales, la dimensión presenta una distribución mayoritaria en niveles altos de percepción.
Tabla 15
Dimensión calidad del trabajo
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 95 30,4
Alto 217 69,6
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
Figura 14
Dimensión calidad del trabajo
Nota. Elaboración propia.
Dimensión 8: Productividad (P36-P40)
Tabla 16
Preguntas de la dimensión productividad
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P36 0,3 4,8 23,7 43,6 27,6
P37 0,3 2,9 24,4 42,6 29,8
P38 0,0 6,1 24,0 42,9 26,9
P39 0,3 3,8 25,6 45,5 24,7
P40 0,0 5,8 21,5 47,8 25,0
Nota. Elaboración propia.
0,0%
30,1%
69,9%
Calidad del trabajo
Bajo
Medio
Alto
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2288
Figura 15
Preguntas de la dimensión productividad
Nota. Elaboración propia.
En la dimensión productividad, los resultados muestran una concentración de respuestas
en las categorías superiores de la escala, con predominio de la opción “Casi siempre” en todos los
ítems evaluados (P36 al P40), con valores que oscilan entre el 42,6% y el 47,8%. Asimismo, se
observa la presencia de la categoría “Siempre”, con porcentajes que alcanzan hasta el 29,8% en
indicadores como el P37, lo que refleja una distribución consistente en los niveles superiores de
la escala.
Adicionalmente, se identifica una baja frecuencia de respuestas en la categoría “Nunca”,
la cual se encuentra ausente en algunos ítems (P38 y P40) y presenta valores mínimos en los
demás. Por otro lado, la categoría “Algunas veces” se registra en proporciones cercanas al 24%,
lo que refleja la presencia de niveles intermedios en la distribución de las respuestas. En términos
generales, la dimensión presenta una distribución mayoritaria en niveles altos de percepción.
Tabla 17
Dimensión productividad
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 90 28,8
Alto 222 71,2
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
1
1
0
1
0
15
9
19
12
18
74
76
75
80
67
136
133
134
142
149
86
93
84
77
78
0 50 100 150 200 250 300 350
P36
P37
P38
P39
P40
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Figura 15
Preguntas de la dimensión productividad
Nota. Elaboración propia.
En la dimensión productividad, los resultados muestran una concentración de respuestas
en las categorías superiores de la escala, con predominio de la opción “Casi siempre” en todos los
ítems evaluados (P36 al P40), con valores que oscilan entre el 42,6% y el 47,8%. Asimismo, se
observa la presencia de la categoría “Siempre”, con porcentajes que alcanzan hasta el 29,8% en
indicadores como el P37, lo que refleja una distribución consistente en los niveles superiores de
la escala.
Adicionalmente, se identifica una baja frecuencia de respuestas en la categoría “Nunca”,
la cual se encuentra ausente en algunos ítems (P38 y P40) y presenta valores mínimos en los
demás. Por otro lado, la categoría “Algunas veces” se registra en proporciones cercanas al 24%,
lo que refleja la presencia de niveles intermedios en la distribución de las respuestas. En términos
generales, la dimensión presenta una distribución mayoritaria en niveles altos de percepción.
Tabla 17
Dimensión productividad
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 90 28,8
Alto 222 71,2
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
1
1
0
1
0
15
9
19
12
18
74
76
75
80
67
136
133
134
142
149
86
93
84
77
78
0 50 100 150 200 250 300 350
P36
P37
P38
P39
P40
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2289
Figura 16
Dimensión productividad
Nota. Elaboración propia.
Dimensión 9: Compromiso organizacional (P41-P45)
Tabla 18
Preguntas de la dimensión compromiso organizacional
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P41 0,3 3,8 24,7 44,9 26,3
P42 0,3 4,5 25,6 43,3 26,3
P43 0,3 2,9 27,2 41,0 28,5
P44 1,0 5,8 23,1 46,2 24,0
P45 0,3 2,9 26,3 40,1 30,4
Nota. Elaboración propia.
Figura 17
Preguntas de la dimensión compromiso organizacional
Nota. Elaboración propia.
0,0%
28,8%
71,2%
Productividad
Bajo
Medio
Alto
1
1
1
3
1
12
14
9
18
9
77
80
85
72
82
140
135
128
144
125
82
82
89
75
95
0 50 100 150 200 250 300 350
P41
P42
P43
P44
P45
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Figura 16
Dimensión productividad
Nota. Elaboración propia.
Dimensión 9: Compromiso organizacional (P41-P45)
Tabla 18
Preguntas de la dimensión compromiso organizacional
Ítem Nunca (%) Casi nunca (%) Algunas veces (%) Casi siempre (%) Siempre (%)
P41 0,3 3,8 24,7 44,9 26,3
P42 0,3 4,5 25,6 43,3 26,3
P43 0,3 2,9 27,2 41,0 28,5
P44 1,0 5,8 23,1 46,2 24,0
P45 0,3 2,9 26,3 40,1 30,4
Nota. Elaboración propia.
Figura 17
Preguntas de la dimensión compromiso organizacional
Nota. Elaboración propia.
0,0%
28,8%
71,2%
Productividad
Bajo
Medio
Alto
1
1
1
3
1
12
14
9
18
9
77
80
85
72
82
140
135
128
144
125
82
82
89
75
95
0 50 100 150 200 250 300 350
P41
P42
P43
P44
P45
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2290
En la dimensión compromiso organizacional, los resultados muestran una concentración
de respuestas en las categorías superiores de la escala, con predominio de la opción “Casi
siempre” en todos los ítems evaluados (P41 al P45), con porcentajes que oscilan entre el 40,1% y
el 46,2%. Asimismo, se observa la presencia de la categoría “Siempre”, alcanzando valores de
hasta el 30,4% en el ítem P45, lo que evidencia una distribución consistente en los niveles
superiores de la escala.
Adicionalmente, se identifica la presencia de la categoría “Algunas veces” en
proporciones cercanas al 25%, lo que refleja la existencia de niveles intermedios en la distribución
de las respuestas. Por otro lado, la categoría “Nunca” presenta valores mínimos, con un máximo
de 1,0% en el ítem P44, lo que indica una baja frecuencia de selección en las categorías inferiores.
En términos generales, la dimensión presenta una distribución mayoritaria en niveles altos de
percepción.
Tabla 19
Dimensión compromiso organizacional
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 86 27,6
Alto 226 72,4
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
Figura 18
Dimensión compromiso organizacional
Nota. Elaboración propia.
0,0%
27,6%
72,4%
Compromiso organizacional
Bajo
Medio
Alto
En la dimensión compromiso organizacional, los resultados muestran una concentración
de respuestas en las categorías superiores de la escala, con predominio de la opción “Casi
siempre” en todos los ítems evaluados (P41 al P45), con porcentajes que oscilan entre el 40,1% y
el 46,2%. Asimismo, se observa la presencia de la categoría “Siempre”, alcanzando valores de
hasta el 30,4% en el ítem P45, lo que evidencia una distribución consistente en los niveles
superiores de la escala.
Adicionalmente, se identifica la presencia de la categoría “Algunas veces” en
proporciones cercanas al 25%, lo que refleja la existencia de niveles intermedios en la distribución
de las respuestas. Por otro lado, la categoría “Nunca” presenta valores mínimos, con un máximo
de 1,0% en el ítem P44, lo que indica una baja frecuencia de selección en las categorías inferiores.
En términos generales, la dimensión presenta una distribución mayoritaria en niveles altos de
percepción.
Tabla 19
Dimensión compromiso organizacional
Nivel Frecuencia Porcentaje
Bajo 0 0,0
Medio 86 27,6
Alto 226 72,4
Total 312 100,0
Nota. Elaboración propia.
Figura 18
Dimensión compromiso organizacional
Nota. Elaboración propia.
0,0%
27,6%
72,4%
Compromiso organizacional
Bajo
Medio
Alto
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2291
Tabla 20
Correlaciones altas (ρ ≥ 0.60) entre dimensiones del desempeño laboral según coeficiente de
Spearman
Par de variables ρ (Spearman) Interpretación
Adaptación ↔ Organización
del trabajo
0.68 Quienes mejor se adaptan al cambio tienden a
organizar mejor su trabajo, y viceversa.
Adaptación ↔ Calidad del
trabajo
0.67 La capacidad de adaptación se asocia positivamente
con la calidad del trabajo realizado.
Productividad ↔ Calidad del
trabajo
0.66 Existe una relación notable entre la productividad y
la calidad del trabajo.
Compromiso organizacional
↔ Adaptación
0.66 El compromiso con la organización se relaciona con
una mayor adaptación al cambio.
Organización del trabajo ↔
Calidad del trabajo
0.65 Una buena organización del trabajo favorece la
calidad del mismo.
Compromiso organizacional
↔ Calidad del trabajo
0.65 El compromiso organizacional se asocia con una
mayor calidad del trabajo.
Comunicación ↔ Adaptación 0.64 La comunicación efectiva se relaciona con la
capacidad de adaptarse a cambios.
Compromiso organizacional
↔ Organización del trabajo
0.64 A mayor compromiso, mejor organización del
trabajo.
Comunicación ↔
Organización del trabajo
0.63 Buena comunicación se asocia con mejor
organización laboral.
Iniciativa ↔ Adaptación 0.63 La iniciativa personal facilita la adaptación a los
cambios.
Productividad ↔ Compromiso
organizacional
0.65 El compromiso con la organización se relaciona con
mayor productividad.
Nota. Elaboración propia. Todas las correlaciones presentadas son estadísticamente significativas (p < 0.01). El análisis
se realizó con el coeficiente de correlación de Spearman debido a que los datos no cumplían con el supuesto de
normalidad. Los valores de ρ oscilan entre 0.63 y 0.68, lo que indica una asociación positiva de magnitud considerable
entre las variables analizadas. n = 312.
Tabla 20
Correlaciones altas (ρ ≥ 0.60) entre dimensiones del desempeño laboral según coeficiente de
Spearman
Par de variables ρ (Spearman) Interpretación
Adaptación ↔ Organización
del trabajo
0.68 Quienes mejor se adaptan al cambio tienden a
organizar mejor su trabajo, y viceversa.
Adaptación ↔ Calidad del
trabajo
0.67 La capacidad de adaptación se asocia positivamente
con la calidad del trabajo realizado.
Productividad ↔ Calidad del
trabajo
0.66 Existe una relación notable entre la productividad y
la calidad del trabajo.
Compromiso organizacional
↔ Adaptación
0.66 El compromiso con la organización se relaciona con
una mayor adaptación al cambio.
Organización del trabajo ↔
Calidad del trabajo
0.65 Una buena organización del trabajo favorece la
calidad del mismo.
Compromiso organizacional
↔ Calidad del trabajo
0.65 El compromiso organizacional se asocia con una
mayor calidad del trabajo.
Comunicación ↔ Adaptación 0.64 La comunicación efectiva se relaciona con la
capacidad de adaptarse a cambios.
Compromiso organizacional
↔ Organización del trabajo
0.64 A mayor compromiso, mejor organización del
trabajo.
Comunicación ↔
Organización del trabajo
0.63 Buena comunicación se asocia con mejor
organización laboral.
Iniciativa ↔ Adaptación 0.63 La iniciativa personal facilita la adaptación a los
cambios.
Productividad ↔ Compromiso
organizacional
0.65 El compromiso con la organización se relaciona con
mayor productividad.
Nota. Elaboración propia. Todas las correlaciones presentadas son estadísticamente significativas (p < 0.01). El análisis
se realizó con el coeficiente de correlación de Spearman debido a que los datos no cumplían con el supuesto de
normalidad. Los valores de ρ oscilan entre 0.63 y 0.68, lo que indica una asociación positiva de magnitud considerable
entre las variables analizadas. n = 312.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2292
Tabla 21
Correlaciones moderadas (ρ entre 0.50 y 0.59) entre dimensiones del desempeño laboral según
coeficiente de Spearman
Par de variables ρ (Spearman) Interpretación
Trabajo en equipo ↔
Adaptación al cambio 0.57
El trabajo colaborativo se asocia positivamente con la
capacidad de adaptarse a nuevas situaciones o cambios en
el entorno laboral.
Trabajo en equipo ↔
Organización del trabajo 0.56
Una buena dinámica de equipo se relaciona con una
mejor planificación y estructuración de las tareas.
Trabajo en equipo ↔
Calidad del trabajo 0.55
El desempeño en equipo contribuye a elevar los
estándares de calidad en las tareas realizadas.
Trabajo en equipo ↔
Compromiso
organizacional 0.54
La integración en equipos de trabajo se vincula con un
mayor sentido de pertenencia y lealtad hacia la
organización.
Trabajo en equipo ↔
Iniciativa 0.54
El trabajo colaborativo fomenta la proactividad y la
capacidad de anticipación en los colaboradores.
Responsabilidad laboral
↔ Organización del
trabajo 0.53
La confiabilidad en el cumplimiento de tareas se asocia
con una mejor estructuración y planificación del trabajo.
Responsabilidad laboral
↔ Calidad del trabajo 0.52
Un alto sentido de responsabilidad se relaciona
directamente con la excelencia en los resultados
obtenidos.
Responsabilidad laboral
↔ Comunicación 0.51
La efectividad en la comunicación se vincula con un
mayor compromiso y cumplimiento de las
responsabilidades.
Trabajo en equipo ↔
Productividad 0.51
El trabajo colaborativo se asocia con un mayor
rendimiento y eficiencia en la consecución de metas.
Responsabilidad laboral
↔ Compromiso
organizacional 0.50
El cumplimiento responsable de las tareas se relaciona
con un mayor sentido de pertenencia hacia la
organización.
Nota: ρ = coeficiente de correlación de Spearman. Todas las correlaciones presentadas son estadísticamente
significativas con un nivel de confianza del 99% (p < 0.01, bilateral). El análisis se realizó sobre una muestra de 312
encuestados (n = 312). Los coeficientes obtenidos indican una asociación positiva de magnitud moderada entre las
variables analizadas.
Tabla 21
Correlaciones moderadas (ρ entre 0.50 y 0.59) entre dimensiones del desempeño laboral según
coeficiente de Spearman
Par de variables ρ (Spearman) Interpretación
Trabajo en equipo ↔
Adaptación al cambio 0.57
El trabajo colaborativo se asocia positivamente con la
capacidad de adaptarse a nuevas situaciones o cambios en
el entorno laboral.
Trabajo en equipo ↔
Organización del trabajo 0.56
Una buena dinámica de equipo se relaciona con una
mejor planificación y estructuración de las tareas.
Trabajo en equipo ↔
Calidad del trabajo 0.55
El desempeño en equipo contribuye a elevar los
estándares de calidad en las tareas realizadas.
Trabajo en equipo ↔
Compromiso
organizacional 0.54
La integración en equipos de trabajo se vincula con un
mayor sentido de pertenencia y lealtad hacia la
organización.
Trabajo en equipo ↔
Iniciativa 0.54
El trabajo colaborativo fomenta la proactividad y la
capacidad de anticipación en los colaboradores.
Responsabilidad laboral
↔ Organización del
trabajo 0.53
La confiabilidad en el cumplimiento de tareas se asocia
con una mejor estructuración y planificación del trabajo.
Responsabilidad laboral
↔ Calidad del trabajo 0.52
Un alto sentido de responsabilidad se relaciona
directamente con la excelencia en los resultados
obtenidos.
Responsabilidad laboral
↔ Comunicación 0.51
La efectividad en la comunicación se vincula con un
mayor compromiso y cumplimiento de las
responsabilidades.
Trabajo en equipo ↔
Productividad 0.51
El trabajo colaborativo se asocia con un mayor
rendimiento y eficiencia en la consecución de metas.
Responsabilidad laboral
↔ Compromiso
organizacional 0.50
El cumplimiento responsable de las tareas se relaciona
con un mayor sentido de pertenencia hacia la
organización.
Nota: ρ = coeficiente de correlación de Spearman. Todas las correlaciones presentadas son estadísticamente
significativas con un nivel de confianza del 99% (p < 0.01, bilateral). El análisis se realizó sobre una muestra de 312
encuestados (n = 312). Los coeficientes obtenidos indican una asociación positiva de magnitud moderada entre las
variables analizadas.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2293
Tabla 22
Correlación más baja de magnitud significativa entre dimensiones del desempeño laboral
Par de variables ρ (Spearman) Interpretación
Responsabilidad laboral
↔ Trabajo en equipo 0.47
Aunque la correlación es positiva, la relación entre la
responsabilidad individual y el desempeño colaborativo
es de menor intensidad en comparación con otras
variables del estudio. Esto sugiere que son
competencias que pueden desarrollarse de manera
relativamente independiente.
Nota: ρ = coeficiente de correlación de Spearman. La correlación es estadísticamente significativa (p < 0.01, bilateral).
Si bien el coeficiente de 0,47 se encuentra en el límite entre una correlación baja y moderada según algunos criterios,
en el contexto del presente estudio representa la magnitud más baja entre todas las correlaciones significativas
encontradas (rango general: 0,47 - 0,68). n = 312.
El análisis de correlación de Spearman evidenció asociaciones positivas y estadísticamente
significativas entre diversas dimensiones evaluadas en el estudio. Los coeficientes obtenidos
oscilaron entre ρ = 0,47 y ρ = 0,68, lo que indica relaciones de magnitud moderada a considerable
entre las variables analizadas.
Las correlaciones más elevadas se observaron entre adaptación al cambio y organización
del trabajo (ρ = 0,68), adaptación al cambio y calidad del trabajo (ρ = 0,67), así como entre
productividad y calidad del trabajo (ρ = 0,66). Estos resultados sugieren que las competencias
relacionadas con la adaptación, la organización y la productividad presentan una articulación
importante dentro del contexto organizacional estudiado.
Asimismo, se identificaron correlaciones significativas entre compromiso organizacional y
adaptación al cambio (ρ = 0,66), comunicación y adaptación (ρ = 0,64), y comunicación y
organización del trabajo (ρ = 0,63), lo que evidencia la relevancia de las competencias
transversales en el desempeño laboral.
En cuanto a las correlaciones moderadas, el trabajo en equipo presentó asociaciones
positivas con adaptación al cambio (ρ = 0,57), organización del trabajo (ρ = 0,56), calidad del
trabajo (ρ = 0,55) y compromiso organizacional (ρ = 0,54). De igual manera, la responsabilidad
laboral mostró correlaciones moderadas con organización del trabajo (ρ = 0,53) y calidad del
trabajo (ρ = 0,52).
La correlación de menor magnitud encontrada en el estudio fue entre responsabilidad
laboral y trabajo en equipo (ρ = 0,47), aunque esta también resultó estadísticamente significativa
(p < 0,01). En términos generales, los resultados evidencian una integración positiva entre las
competencias y las dimensiones del desempeño laboral evaluadas en Riobamba EP.
Tabla 22
Correlación más baja de magnitud significativa entre dimensiones del desempeño laboral
Par de variables ρ (Spearman) Interpretación
Responsabilidad laboral
↔ Trabajo en equipo 0.47
Aunque la correlación es positiva, la relación entre la
responsabilidad individual y el desempeño colaborativo
es de menor intensidad en comparación con otras
variables del estudio. Esto sugiere que son
competencias que pueden desarrollarse de manera
relativamente independiente.
Nota: ρ = coeficiente de correlación de Spearman. La correlación es estadísticamente significativa (p < 0.01, bilateral).
Si bien el coeficiente de 0,47 se encuentra en el límite entre una correlación baja y moderada según algunos criterios,
en el contexto del presente estudio representa la magnitud más baja entre todas las correlaciones significativas
encontradas (rango general: 0,47 - 0,68). n = 312.
El análisis de correlación de Spearman evidenció asociaciones positivas y estadísticamente
significativas entre diversas dimensiones evaluadas en el estudio. Los coeficientes obtenidos
oscilaron entre ρ = 0,47 y ρ = 0,68, lo que indica relaciones de magnitud moderada a considerable
entre las variables analizadas.
Las correlaciones más elevadas se observaron entre adaptación al cambio y organización
del trabajo (ρ = 0,68), adaptación al cambio y calidad del trabajo (ρ = 0,67), así como entre
productividad y calidad del trabajo (ρ = 0,66). Estos resultados sugieren que las competencias
relacionadas con la adaptación, la organización y la productividad presentan una articulación
importante dentro del contexto organizacional estudiado.
Asimismo, se identificaron correlaciones significativas entre compromiso organizacional y
adaptación al cambio (ρ = 0,66), comunicación y adaptación (ρ = 0,64), y comunicación y
organización del trabajo (ρ = 0,63), lo que evidencia la relevancia de las competencias
transversales en el desempeño laboral.
En cuanto a las correlaciones moderadas, el trabajo en equipo presentó asociaciones
positivas con adaptación al cambio (ρ = 0,57), organización del trabajo (ρ = 0,56), calidad del
trabajo (ρ = 0,55) y compromiso organizacional (ρ = 0,54). De igual manera, la responsabilidad
laboral mostró correlaciones moderadas con organización del trabajo (ρ = 0,53) y calidad del
trabajo (ρ = 0,52).
La correlación de menor magnitud encontrada en el estudio fue entre responsabilidad
laboral y trabajo en equipo (ρ = 0,47), aunque esta también resultó estadísticamente significativa
(p < 0,01). En términos generales, los resultados evidencian una integración positiva entre las
competencias y las dimensiones del desempeño laboral evaluadas en Riobamba EP.
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2294
En función de los hallazgos obtenidos, se acepta la hipótesis alternativa (H1), la cual
plantea la existencia de relaciones estadísticamente significativas entre las competencias y el
desempeño laboral en el contexto estudiado.
DISCUSIÓN
En términos generales, los resultados evidencian una percepción favorable de las
competencias y del desempeño laboral en los trabajadores de Riobamba EP. Las dimensiones
relacionadas con comunicación, iniciativa, productividad, adaptación al cambio y compromiso
organizacional presentaron niveles altos de valoración por parte de los participantes. Estos
hallazgos son coherentes con los planteamientos de Chiavenato (2020) y Alles (2015), quienes
sostienen que la gestión por competencias permite fortalecer el desempeño organizacional
mediante la articulación de conocimientos, habilidades y comportamientos orientados al
cumplimiento de objetivos institucionales.
A nivel correlacional, el estudio evidenció asociaciones positivas y estadísticamente
significativas entre diversas dimensiones evaluadas, con coeficientes de Spearman que oscilaron
entre ρ = 0,47 y ρ = 0,68. Estos resultados permiten inferir que las competencias laborales
presentan niveles de integración moderados y altos con dimensiones asociadas al desempeño
laboral, respaldando parcialmente los planteamientos clásicos de Spencer y Spencer (1993),
quienes señalan que las competencias constituyen características subyacentes que influyen
directamente en el desempeño efectivo dentro de las organizaciones.
Las correlaciones más elevadas se observaron entre adaptación al cambio y organización
del trabajo (ρ = 0,68), así como entre adaptación al cambio y calidad del trabajo (ρ = 0,67). Estos
hallazgos sugieren que la capacidad de responder de manera flexible a nuevas condiciones
laborales se relaciona positivamente con una mejor estructuración de las actividades y con
mayores niveles de calidad en el desempeño. En este sentido, Galleani (2023) sostiene que las
competencias conductuales y adaptativas representan factores estratégicos para afrontar contextos
organizacionales dinámicos y entornos laborales caracterizados por cambios constantes.
Asimismo, se identificaron relaciones significativas entre productividad y calidad del
trabajo (ρ = 0,66), compromiso organizacional y adaptación al cambio (ρ = 0,66), así como entre
compromiso organizacional y calidad del trabajo (ρ = 0,65). Estos resultados coinciden con lo
planteado por Pereda y Berrocal (2018), quienes afirman que el compromiso institucional y la
orientación al logro constituyen competencias fundamentales para mejorar el rendimiento y la
eficiencia organizacional. No obstante, algunos estudios desarrollados en contextos públicos
latinoamericanos han reportado asociaciones más débiles entre competencias y desempeño,
atribuyendo esta situación a limitaciones estructurales, burocráticas y a la escasa implementación
de sistemas formales de evaluación del talento humano (Martínez & Gómez, 2022). En este
En función de los hallazgos obtenidos, se acepta la hipótesis alternativa (H1), la cual
plantea la existencia de relaciones estadísticamente significativas entre las competencias y el
desempeño laboral en el contexto estudiado.
DISCUSIÓN
En términos generales, los resultados evidencian una percepción favorable de las
competencias y del desempeño laboral en los trabajadores de Riobamba EP. Las dimensiones
relacionadas con comunicación, iniciativa, productividad, adaptación al cambio y compromiso
organizacional presentaron niveles altos de valoración por parte de los participantes. Estos
hallazgos son coherentes con los planteamientos de Chiavenato (2020) y Alles (2015), quienes
sostienen que la gestión por competencias permite fortalecer el desempeño organizacional
mediante la articulación de conocimientos, habilidades y comportamientos orientados al
cumplimiento de objetivos institucionales.
A nivel correlacional, el estudio evidenció asociaciones positivas y estadísticamente
significativas entre diversas dimensiones evaluadas, con coeficientes de Spearman que oscilaron
entre ρ = 0,47 y ρ = 0,68. Estos resultados permiten inferir que las competencias laborales
presentan niveles de integración moderados y altos con dimensiones asociadas al desempeño
laboral, respaldando parcialmente los planteamientos clásicos de Spencer y Spencer (1993),
quienes señalan que las competencias constituyen características subyacentes que influyen
directamente en el desempeño efectivo dentro de las organizaciones.
Las correlaciones más elevadas se observaron entre adaptación al cambio y organización
del trabajo (ρ = 0,68), así como entre adaptación al cambio y calidad del trabajo (ρ = 0,67). Estos
hallazgos sugieren que la capacidad de responder de manera flexible a nuevas condiciones
laborales se relaciona positivamente con una mejor estructuración de las actividades y con
mayores niveles de calidad en el desempeño. En este sentido, Galleani (2023) sostiene que las
competencias conductuales y adaptativas representan factores estratégicos para afrontar contextos
organizacionales dinámicos y entornos laborales caracterizados por cambios constantes.
Asimismo, se identificaron relaciones significativas entre productividad y calidad del
trabajo (ρ = 0,66), compromiso organizacional y adaptación al cambio (ρ = 0,66), así como entre
compromiso organizacional y calidad del trabajo (ρ = 0,65). Estos resultados coinciden con lo
planteado por Pereda y Berrocal (2018), quienes afirman que el compromiso institucional y la
orientación al logro constituyen competencias fundamentales para mejorar el rendimiento y la
eficiencia organizacional. No obstante, algunos estudios desarrollados en contextos públicos
latinoamericanos han reportado asociaciones más débiles entre competencias y desempeño,
atribuyendo esta situación a limitaciones estructurales, burocráticas y a la escasa implementación
de sistemas formales de evaluación del talento humano (Martínez & Gómez, 2022). En este
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2295
sentido, los resultados obtenidos en Riobamba EP evidencian una dinámica organizacional más
favorable respecto a la articulación entre competencias y desempeño laboral.
En relación con la comunicación, los resultados evidenciaron correlaciones significativas
con adaptación al cambio (ρ = 0,64) y organización del trabajo (ρ = 0,63). Este comportamiento
refuerza la importancia de las competencias transversales dentro de los procesos organizacionales.
De acuerdo con Proaño-Real et al. (2024), la comunicación efectiva favorece la coordinación
operativa, la integración de equipos y la optimización de los procesos laborales, especialmente en
organizaciones que requieren altos niveles de interacción entre trabajadores y áreas funcionales.
Sin embargo, Rodríguez y Opazo (2025) señalan que en algunas organizaciones públicas la
comunicación interna suele verse afectada por estructuras jerárquicas rígidas y limitaciones en los
canales de interacción, lo que puede debilitar la coordinación institucional. Aunque el presente
estudio muestra resultados favorables, las respuestas intermedias registradas en determinados
ítems sugieren que aún podrían existir oportunidades de mejora en ciertos procesos
comunicacionales.
Por otra parte, el trabajo en equipo presentó correlaciones moderadas con adaptación al
cambio, organización del trabajo, calidad del trabajo y compromiso organizacional. Estos
hallazgos son consistentes con Andersen y Pedersen (2021), quienes sostienen que las dinámicas
colaborativas fortalecen la eficiencia operativa y contribuyen al desarrollo de entornos
organizacionales más cohesionados. Del mismo modo, Ruiz et al. (2021) señalan que el trabajo
colaborativo favorece el intercambio de conocimientos y la construcción de soluciones
organizacionales más eficientes. No obstante, otros autores advierten que el trabajo en equipo no
siempre genera mejoras automáticas en el desempeño, especialmente cuando existen problemas
de liderazgo, falta de coordinación o resistencia al cambio organizacional (Torres & Vargas,
2021). Esto permite comprender que las competencias colaborativas requieren condiciones
institucionales adecuadas para traducirse efectivamente en mejoras organizacionales.
La responsabilidad laboral también evidenció relaciones moderadas con organización del
trabajo, calidad del trabajo y compromiso organizacional. Este resultado coincide con los
planteamientos de Levy-Leboyer (1997), quien considera que la responsabilidad constituye una
competencia esencial para garantizar la confiabilidad y consistencia en el cumplimiento de
funciones laborales. Sin embargo, algunos estudios recientes sostienen que altos niveles de
responsabilidad individual no necesariamente se traducen en mayor desempeño organizacional
cuando las instituciones presentan limitaciones en recursos, procesos o liderazgo (Paredes &
Salgado, 2023). En consecuencia, los resultados sugieren que las competencias individuales
deben analizarse de manera integrada con las condiciones organizacionales existentes.
En conjunto, los hallazgos permiten afirmar que las competencias laborales presentan una
relación positiva con diversas dimensiones del desempeño laboral en Riobamba EP. Sin embargo,
la magnitud moderada de algunas correlaciones evidencia que el desempeño organizacional no
sentido, los resultados obtenidos en Riobamba EP evidencian una dinámica organizacional más
favorable respecto a la articulación entre competencias y desempeño laboral.
En relación con la comunicación, los resultados evidenciaron correlaciones significativas
con adaptación al cambio (ρ = 0,64) y organización del trabajo (ρ = 0,63). Este comportamiento
refuerza la importancia de las competencias transversales dentro de los procesos organizacionales.
De acuerdo con Proaño-Real et al. (2024), la comunicación efectiva favorece la coordinación
operativa, la integración de equipos y la optimización de los procesos laborales, especialmente en
organizaciones que requieren altos niveles de interacción entre trabajadores y áreas funcionales.
Sin embargo, Rodríguez y Opazo (2025) señalan que en algunas organizaciones públicas la
comunicación interna suele verse afectada por estructuras jerárquicas rígidas y limitaciones en los
canales de interacción, lo que puede debilitar la coordinación institucional. Aunque el presente
estudio muestra resultados favorables, las respuestas intermedias registradas en determinados
ítems sugieren que aún podrían existir oportunidades de mejora en ciertos procesos
comunicacionales.
Por otra parte, el trabajo en equipo presentó correlaciones moderadas con adaptación al
cambio, organización del trabajo, calidad del trabajo y compromiso organizacional. Estos
hallazgos son consistentes con Andersen y Pedersen (2021), quienes sostienen que las dinámicas
colaborativas fortalecen la eficiencia operativa y contribuyen al desarrollo de entornos
organizacionales más cohesionados. Del mismo modo, Ruiz et al. (2021) señalan que el trabajo
colaborativo favorece el intercambio de conocimientos y la construcción de soluciones
organizacionales más eficientes. No obstante, otros autores advierten que el trabajo en equipo no
siempre genera mejoras automáticas en el desempeño, especialmente cuando existen problemas
de liderazgo, falta de coordinación o resistencia al cambio organizacional (Torres & Vargas,
2021). Esto permite comprender que las competencias colaborativas requieren condiciones
institucionales adecuadas para traducirse efectivamente en mejoras organizacionales.
La responsabilidad laboral también evidenció relaciones moderadas con organización del
trabajo, calidad del trabajo y compromiso organizacional. Este resultado coincide con los
planteamientos de Levy-Leboyer (1997), quien considera que la responsabilidad constituye una
competencia esencial para garantizar la confiabilidad y consistencia en el cumplimiento de
funciones laborales. Sin embargo, algunos estudios recientes sostienen que altos niveles de
responsabilidad individual no necesariamente se traducen en mayor desempeño organizacional
cuando las instituciones presentan limitaciones en recursos, procesos o liderazgo (Paredes &
Salgado, 2023). En consecuencia, los resultados sugieren que las competencias individuales
deben analizarse de manera integrada con las condiciones organizacionales existentes.
En conjunto, los hallazgos permiten afirmar que las competencias laborales presentan una
relación positiva con diversas dimensiones del desempeño laboral en Riobamba EP. Sin embargo,
la magnitud moderada de algunas correlaciones evidencia que el desempeño organizacional no
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2296
depende exclusivamente de las competencias individuales, sino también de factores estructurales,
culturales y administrativos presentes dentro de las organizaciones. En este sentido, los resultados
respaldan los enfoques de gestión por competencias propuestos por Chiavenato (2020), Alles
(2015) y Spencer y Spencer (1993), aunque también sugieren la necesidad de considerar variables
complementarias como liderazgo, clima organizacional y cultura institucional para comprender
de manera más integral el comportamiento del desempeño laboral.
No obstante, el estudio presenta limitaciones metodológicas relacionadas con el uso de un
muestreo no probabilístico por conveniencia, el empleo de un instrumento de autopercepción y el
diseño transversal de la investigación, aspectos que limitan la generalización de los resultados y
la posibilidad de establecer relaciones causales. Asimismo, no se incorporaron variables
organizacionales complementarias como liderazgo, clima organizacional o cultura institucional,
las cuales podrían influir en las relaciones observadas.
En términos prácticos, la investigación aporta evidencia relevante para la gestión del talento
humano en Riobamba EP, al identificar competencias vinculadas con la adaptación al cambio, la
organización del trabajo, la comunicación y el compromiso organizacional como elementos
estratégicos para fortalecer el desempeño laboral. Los resultados sugieren la necesidad de
implementar programas de capacitación y desarrollo competencial orientados a consolidar tanto
competencias técnicas como transversales y conductuales dentro del contexto organizacional.
CONCLUSIONES
Los resultados del estudio permiten concluir que los trabajadores de Riobamba EP
presentan valoraciones favorables en las dimensiones relacionadas con la gestión por
competencias y el desempeño laboral. En términos descriptivos, las competencias técnicas,
transversales y conductuales evidenciaron niveles altos de percepción, al igual que las
dimensiones vinculadas con responsabilidad laboral, organización del trabajo, productividad,
calidad del trabajo y compromiso organizacional.
En el análisis correlacional se identificaron asociaciones positivas y estadísticamente
significativas entre diversas dimensiones evaluadas, con coeficientes de Spearman que oscilaron
entre ρ = 0,47 y ρ = 0,68. Las relaciones más elevadas se observaron entre adaptación al cambio
y organización del trabajo, adaptación al cambio y calidad del trabajo, así como entre
productividad y calidad del trabajo, lo que evidencia una articulación relevante entre
competencias conductuales y dimensiones del desempeño laboral dentro del contexto
organizacional analizado.
Asimismo, las dimensiones relacionadas con la comunicación, el compromiso
organizacional y el trabajo en equipo mostraron correlaciones significativas con variables
asociadas al desempeño laboral, lo que permite identificar la importancia de las competencias
depende exclusivamente de las competencias individuales, sino también de factores estructurales,
culturales y administrativos presentes dentro de las organizaciones. En este sentido, los resultados
respaldan los enfoques de gestión por competencias propuestos por Chiavenato (2020), Alles
(2015) y Spencer y Spencer (1993), aunque también sugieren la necesidad de considerar variables
complementarias como liderazgo, clima organizacional y cultura institucional para comprender
de manera más integral el comportamiento del desempeño laboral.
No obstante, el estudio presenta limitaciones metodológicas relacionadas con el uso de un
muestreo no probabilístico por conveniencia, el empleo de un instrumento de autopercepción y el
diseño transversal de la investigación, aspectos que limitan la generalización de los resultados y
la posibilidad de establecer relaciones causales. Asimismo, no se incorporaron variables
organizacionales complementarias como liderazgo, clima organizacional o cultura institucional,
las cuales podrían influir en las relaciones observadas.
En términos prácticos, la investigación aporta evidencia relevante para la gestión del talento
humano en Riobamba EP, al identificar competencias vinculadas con la adaptación al cambio, la
organización del trabajo, la comunicación y el compromiso organizacional como elementos
estratégicos para fortalecer el desempeño laboral. Los resultados sugieren la necesidad de
implementar programas de capacitación y desarrollo competencial orientados a consolidar tanto
competencias técnicas como transversales y conductuales dentro del contexto organizacional.
CONCLUSIONES
Los resultados del estudio permiten concluir que los trabajadores de Riobamba EP
presentan valoraciones favorables en las dimensiones relacionadas con la gestión por
competencias y el desempeño laboral. En términos descriptivos, las competencias técnicas,
transversales y conductuales evidenciaron niveles altos de percepción, al igual que las
dimensiones vinculadas con responsabilidad laboral, organización del trabajo, productividad,
calidad del trabajo y compromiso organizacional.
En el análisis correlacional se identificaron asociaciones positivas y estadísticamente
significativas entre diversas dimensiones evaluadas, con coeficientes de Spearman que oscilaron
entre ρ = 0,47 y ρ = 0,68. Las relaciones más elevadas se observaron entre adaptación al cambio
y organización del trabajo, adaptación al cambio y calidad del trabajo, así como entre
productividad y calidad del trabajo, lo que evidencia una articulación relevante entre
competencias conductuales y dimensiones del desempeño laboral dentro del contexto
organizacional analizado.
Asimismo, las dimensiones relacionadas con la comunicación, el compromiso
organizacional y el trabajo en equipo mostraron correlaciones significativas con variables
asociadas al desempeño laboral, lo que permite identificar la importancia de las competencias
Vol. 13/ Núm. 2 2026 pág. 2297
transversales en el fortalecimiento de la eficiencia organizacional y la coordinación de las
actividades laborales.
En este sentido, los hallazgos permiten aceptar la hipótesis alternativa (H1), evidenciando
la existencia de relaciones estadísticamente significativas entre las competencias y el desempeño
laboral en Riobamba EP. Los resultados respaldan los enfoques teóricos de la gestión por
competencias, los cuales sostienen que el desarrollo de conocimientos, habilidades y
comportamientos influye positivamente en el desempeño de los trabajadores y en los resultados
organizacionales.
No obstante, el estudio presenta limitaciones asociadas al uso de un muestreo no
probabilístico por conveniencia, el empleo de un instrumento de autopercepción y el diseño
transversal de la investigación, factores que limitan la generalización de los resultados y la
posibilidad de establecer relaciones causales. Por ello, se recomienda que futuras investigaciones
incorporen muestras probabilísticas, enfoques longitudinales y variables organizacionales
complementarias como liderazgo, clima laboral y cultura organizacional. Finalmente, la
investigación aporta evidencia relevante para la gestión del talento humano en contextos
organizacionales ecuatorianos, al identificar competencias relacionadas con adaptación al
cambio, comunicación, organización del trabajo y compromiso organizacional como factores
estratégicos para fortalecer el desempeño laboral y la eficiencia institucional.
transversales en el fortalecimiento de la eficiencia organizacional y la coordinación de las
actividades laborales.
En este sentido, los hallazgos permiten aceptar la hipótesis alternativa (H1), evidenciando
la existencia de relaciones estadísticamente significativas entre las competencias y el desempeño
laboral en Riobamba EP. Los resultados respaldan los enfoques teóricos de la gestión por
competencias, los cuales sostienen que el desarrollo de conocimientos, habilidades y
comportamientos influye positivamente en el desempeño de los trabajadores y en los resultados
organizacionales.
No obstante, el estudio presenta limitaciones asociadas al uso de un muestreo no
probabilístico por conveniencia, el empleo de un instrumento de autopercepción y el diseño
transversal de la investigación, factores que limitan la generalización de los resultados y la
posibilidad de establecer relaciones causales. Por ello, se recomienda que futuras investigaciones
incorporen muestras probabilísticas, enfoques longitudinales y variables organizacionales
complementarias como liderazgo, clima laboral y cultura organizacional. Finalmente, la
investigación aporta evidencia relevante para la gestión del talento humano en contextos
organizacionales ecuatorianos, al identificar competencias relacionadas con adaptación al
cambio, comunicación, organización del trabajo y compromiso organizacional como factores
estratégicos para fortalecer el desempeño laboral y la eficiencia institucional.
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