Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1279
https://doi.org/10.69639/arandu.v13i3.2472
Gestión administrativa y su relación con el desempeño laboral
en trabajadores de una universidad pública peruana, 2025
Administrative management and its relationship with the job performance of employees
at a Peruvian public university, 2025
Snaider Fabrizzio Pozo Medrano
spozom01@gmail.com
https://orcid.org/0009-0006-8302-1190
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Lima – Perú
Lizardo Elías Agüero Del Carpio
laguerod@unmsm.edu.pe
https://orcid.org/0000-0003-3790-1489
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Lima – Perú
Artículo recibido: 10 julio 2026- Aceptado para publicación:16 agosto 2026
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre la gestión
administrativa y el desempeño laboral en trabajadores de una universidad pública peruana durante
el año 2025. La investigación correspondió a un estudio de tipo aplicado, desarrollado bajo un
enfoque cuantitativo, con diseño no experimental, corte transversal y nivel correlacional. La
población estuvo conformada por 500 trabajadores, de los cuales se obtuvo una muestra de 214
participantes mediante muestreo probabilístico aleatorio simple. La información se recopiló a
través de la encuesta, empleando como instrumento un cuestionario estructurado de 35 ítems con
escala Likert para evaluar las variables de estudio. La validez del instrumento fue establecida
mediante juicio de expertos y la confiabilidad se estimó con el coeficiente Alfa de Cronbach. Para
el tratamiento estadístico se aplicó el coeficiente Rho de Spearman, debido a que los datos no
presentaron normalidad. Los hallazgos mostraron una relación positiva moderada y
estadísticamente significativa entre la gestión administrativa y el desempeño laboral (Rho =
0.661; p < 0.001). Se concluye que la gestión administrativa se relaciona significativamente con
el desempeño laboral de los trabajadores, evidenciando la importancia de los procesos de
planeación, organización, dirección y control en el contexto de la institución estudiada.
Palabras clave: gestión administrativa, desempeño laboral, rendimiento, universidad
ABSTRACT
The present study aimed to determine the relationship between administrative management and
job performance among employees of a Peruvian public university in 2025. The research was an
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1280
applied study conducted under a quantitative approach, with a non-experimental, cross-sectional
design and correlational level. The population consisted of 500 employees, from whom a sample
of 214 participants was obtained through simple random probability sampling. Data were
collected through a survey using a structured 35-item questionnaire with a Likert scale to assess
the study variables. The validity of the instrument was established through expert judgment, while
its reliability was estimated using Cronbach’s alpha coefficient. For statistical analysis,
Spearman’s Rho correlation coefficient was applied because the data did not follow a normal
distribution. The findings showed a moderate, positive, and statistically significant relationship
between administrative management and job performance (Rho = 0.661; p < 0.001). It is
concluded that administrative management is significantly related to employees’ job
performance, highlighting the importance of planning, organization, management, and control
processes within the context of the institution studied.
Keywords: administrative management, job performance, work performance, university
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
applied study conducted under a quantitative approach, with a non-experimental, cross-sectional
design and correlational level. The population consisted of 500 employees, from whom a sample
of 214 participants was obtained through simple random probability sampling. Data were
collected through a survey using a structured 35-item questionnaire with a Likert scale to assess
the study variables. The validity of the instrument was established through expert judgment, while
its reliability was estimated using Cronbach’s alpha coefficient. For statistical analysis,
Spearman’s Rho correlation coefficient was applied because the data did not follow a normal
distribution. The findings showed a moderate, positive, and statistically significant relationship
between administrative management and job performance (Rho = 0.661; p < 0.001). It is
concluded that administrative management is significantly related to employees’ job
performance, highlighting the importance of planning, organization, management, and control
processes within the context of the institution studied.
Keywords: administrative management, job performance, work performance, university
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1281
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, las instituciones de educación superior afrontan dificultades vinculadas
con la eficiencia de la gestión administrativa, principalmente en aspectos asociados con la
planificación, el liderazgo y la organización de los procesos institucionales. Estas dificultades no
únicamente afectan el funcionamiento organizacional, sino que además inciden en el desempeño
laboral del personal, puesto que las condiciones de gestión inciden de manera directa en la
motivación, el cumplimiento de funciones y la productividad de los trabajadores. En ese contexto,
distintos estudios muestran que esta problemática continúa presente en universidades y entidades
públicas de distintos países.
En el contexto internacional, la evidencia disponible revela deficiencias que aún persisten
en la gestión administrativa de instituciones educativas en América Latina, principalmente en el
ámbito universitario. En Colombia, el 45% del personal administrativo no cuenta con inducción
formal, el 50% informa dificultades de comunicación y el 56% reconoce errores vinculados con
la ausencia de guías institucionales (Torres-Barreto et al., 2026). De forma semejante, en Ecuador,
el 46% advierte debilidades en la comunicación y liderazgo, mientras que el 31% refiere
dificultades vinculadas con la eficiencia organizacional (Cruz & Tigrero, 2024). En México, cerca
del 50% percibe los procesos administrativos como burocráticos y el 80% señala deficiencias en
el seguimiento de trámites (León et al., 2022). Además, en Venezuela, solo el 25% de los
directivos considera adecuados los tiempos de trámite y apenas el 16.7% percibe que estos
favorecen la agilización de la gestión institucional, lo que refleja limitaciones en la eficiencia
administrativa (Puche & Acosta, 2026).
Estas limitaciones administrativas también inciden en el desempeño laboral del personal.
En Panamá, el 42% de los trabajadores administrativos manifiesta disponer de poca autonomía
en el desarrollo de sus funciones, mientras que el 69% señala que elementos como el estrés, la
escasa colaboración y los conflictos interpersonales inciden en su motivación y desempeño
(Córdoba-García et al., 2023). De forma equivalente, en Ecuador, el 40% señala no sentirse
valorado por sus superiores y el 20% considera que el clima organizacional no contribuye a su
rendimiento laboral (Palma & Amador, 2025). Además, el 30.19% percibe escaso respaldo
directivo para superar debilidades identificadas en su evaluación de desempeño y el 28.30%
refiere falta de reconocimiento por sus logros laborales (Fernández & Ruíz, 2022).
En el contexto peruano, diferentes estudios también muestran limitaciones en la gestión
administrativa de instituciones educativas públicas. En educación básica, el 26.7% percibe
deficiencias en el manejo de recursos materiales, lo que evidencia la necesidad de mejorar la
disponibilidad de insumos para el adecuado funcionamiento institucional (Félix, 2022). En el
ámbito universitario, el 28.6% califica la gestión administrativa como inadecuada (Callalli et al.,
2025), mientras que otro estudio reporta un 19.3% en nivel inadecuado y un 32.6% en nivel
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, las instituciones de educación superior afrontan dificultades vinculadas
con la eficiencia de la gestión administrativa, principalmente en aspectos asociados con la
planificación, el liderazgo y la organización de los procesos institucionales. Estas dificultades no
únicamente afectan el funcionamiento organizacional, sino que además inciden en el desempeño
laboral del personal, puesto que las condiciones de gestión inciden de manera directa en la
motivación, el cumplimiento de funciones y la productividad de los trabajadores. En ese contexto,
distintos estudios muestran que esta problemática continúa presente en universidades y entidades
públicas de distintos países.
En el contexto internacional, la evidencia disponible revela deficiencias que aún persisten
en la gestión administrativa de instituciones educativas en América Latina, principalmente en el
ámbito universitario. En Colombia, el 45% del personal administrativo no cuenta con inducción
formal, el 50% informa dificultades de comunicación y el 56% reconoce errores vinculados con
la ausencia de guías institucionales (Torres-Barreto et al., 2026). De forma semejante, en Ecuador,
el 46% advierte debilidades en la comunicación y liderazgo, mientras que el 31% refiere
dificultades vinculadas con la eficiencia organizacional (Cruz & Tigrero, 2024). En México, cerca
del 50% percibe los procesos administrativos como burocráticos y el 80% señala deficiencias en
el seguimiento de trámites (León et al., 2022). Además, en Venezuela, solo el 25% de los
directivos considera adecuados los tiempos de trámite y apenas el 16.7% percibe que estos
favorecen la agilización de la gestión institucional, lo que refleja limitaciones en la eficiencia
administrativa (Puche & Acosta, 2026).
Estas limitaciones administrativas también inciden en el desempeño laboral del personal.
En Panamá, el 42% de los trabajadores administrativos manifiesta disponer de poca autonomía
en el desarrollo de sus funciones, mientras que el 69% señala que elementos como el estrés, la
escasa colaboración y los conflictos interpersonales inciden en su motivación y desempeño
(Córdoba-García et al., 2023). De forma equivalente, en Ecuador, el 40% señala no sentirse
valorado por sus superiores y el 20% considera que el clima organizacional no contribuye a su
rendimiento laboral (Palma & Amador, 2025). Además, el 30.19% percibe escaso respaldo
directivo para superar debilidades identificadas en su evaluación de desempeño y el 28.30%
refiere falta de reconocimiento por sus logros laborales (Fernández & Ruíz, 2022).
En el contexto peruano, diferentes estudios también muestran limitaciones en la gestión
administrativa de instituciones educativas públicas. En educación básica, el 26.7% percibe
deficiencias en el manejo de recursos materiales, lo que evidencia la necesidad de mejorar la
disponibilidad de insumos para el adecuado funcionamiento institucional (Félix, 2022). En el
ámbito universitario, el 28.6% califica la gestión administrativa como inadecuada (Callalli et al.,
2025), mientras que otro estudio reporta un 19.3% en nivel inadecuado y un 32.6% en nivel
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1282
regular (Damián et al., 2025). De forma similar, en instituciones públicas, el 21.3% ubica la
gestión en un nivel bajo y el 52.5% como media (Canchanya et al., 2025).
Respecto al desempeño laboral, en el ámbito universitario, el 34% del personal
administrativo muestra escasa identificación con el éxito institucional y el 35% señala
deficiencias en la práctica de valores y cooperación entre compañeros (Choquejahua et al., 2022).
En el sector público regional, el 34% de los servidores reporta un desempeño laboral bajo y el
10% en nivel regular, condicionado por factores administrativos, sociales y técnicos (Lluncor et
al., 2023). Además, en institutos de educación superior, el 36.21% ubica su desempeño en un
nivel medio y el 8.62% en un nivel bajo, lo que evidencia limitaciones en la ejecución eficiente
de sus funciones (Fernandez, 2024).
La universidad objeto de estudio también evidencia limitaciones vinculadas tanto con la
gestión administrativa como con el desempeño laboral de los trabajadores. Entre las principales
dificultades se encuentran los procedimientos desactualizados, las demoras en los trámites
internos, la asignación inadecuada de funciones y las deficiencias en la comunicación
institucional, circunstancias que generan sobrecarga laboral y afectan la eficiencia institucional.
De forma similar, se observan dificultades asociadas con la motivación, el reconocimiento del
trabajo y la falta de mecanismos efectivos de control y evaluación, lo que repercute en el
cumplimiento oportuno de las funciones y en la calidad de los servicios brindados.
La presente investigación se sustenta teóricamente porque permitirá ampliar el
conocimiento sobre la gestión administrativa y el desempeño laboral en el ámbito universitario,
aportando al fortalecimiento de los fundamentos conceptuales relacionados con la administración
y la gestión del talento humano, y servir además como referencia para futuras investigaciones
vinculadas con estas variables. Desde el enfoque práctico, permitirá reconocer las fortalezas y
deficiencias en la realidad institucional, con el propósito de plantear estrategias de mejora
dirigidas a optimizar los procesos administrativos, fortalecer la eficiencia institucional y respaldar
la toma de decisiones de las autoridades universitarias, impulsando mejores condiciones para el
desempeño organizacional.
Con el propósito de fundamentar la problemática planteada, seguidamente, se exponen
los principales antecedentes de la presente investigación. A nivel internacional, particularmente
en países como Ecuador y México, varios estudios concuerdan en que la gestión administrativa
influye significativamente en el desempeño laboral dentro de las instituciones públicas. Mero y
Barcia (2024) reportaron una correlación positiva muy fuerte entre la gestión administrativa y el
rendimiento laboral (R de Pearson = 0.943; p < 0.001), mientras que Hoz et al. (2023) hallaron
una relación significativa entre la gestión administrativa y el compromiso organizacional (Rho =
0.485; p = 0.000). Si bien ambos estudios fueron desarrollados en contextos distintos, concuerdan
en que las prácticas administrativas inciden en el compromiso y desempeño de los trabajadores.
regular (Damián et al., 2025). De forma similar, en instituciones públicas, el 21.3% ubica la
gestión en un nivel bajo y el 52.5% como media (Canchanya et al., 2025).
Respecto al desempeño laboral, en el ámbito universitario, el 34% del personal
administrativo muestra escasa identificación con el éxito institucional y el 35% señala
deficiencias en la práctica de valores y cooperación entre compañeros (Choquejahua et al., 2022).
En el sector público regional, el 34% de los servidores reporta un desempeño laboral bajo y el
10% en nivel regular, condicionado por factores administrativos, sociales y técnicos (Lluncor et
al., 2023). Además, en institutos de educación superior, el 36.21% ubica su desempeño en un
nivel medio y el 8.62% en un nivel bajo, lo que evidencia limitaciones en la ejecución eficiente
de sus funciones (Fernandez, 2024).
La universidad objeto de estudio también evidencia limitaciones vinculadas tanto con la
gestión administrativa como con el desempeño laboral de los trabajadores. Entre las principales
dificultades se encuentran los procedimientos desactualizados, las demoras en los trámites
internos, la asignación inadecuada de funciones y las deficiencias en la comunicación
institucional, circunstancias que generan sobrecarga laboral y afectan la eficiencia institucional.
De forma similar, se observan dificultades asociadas con la motivación, el reconocimiento del
trabajo y la falta de mecanismos efectivos de control y evaluación, lo que repercute en el
cumplimiento oportuno de las funciones y en la calidad de los servicios brindados.
La presente investigación se sustenta teóricamente porque permitirá ampliar el
conocimiento sobre la gestión administrativa y el desempeño laboral en el ámbito universitario,
aportando al fortalecimiento de los fundamentos conceptuales relacionados con la administración
y la gestión del talento humano, y servir además como referencia para futuras investigaciones
vinculadas con estas variables. Desde el enfoque práctico, permitirá reconocer las fortalezas y
deficiencias en la realidad institucional, con el propósito de plantear estrategias de mejora
dirigidas a optimizar los procesos administrativos, fortalecer la eficiencia institucional y respaldar
la toma de decisiones de las autoridades universitarias, impulsando mejores condiciones para el
desempeño organizacional.
Con el propósito de fundamentar la problemática planteada, seguidamente, se exponen
los principales antecedentes de la presente investigación. A nivel internacional, particularmente
en países como Ecuador y México, varios estudios concuerdan en que la gestión administrativa
influye significativamente en el desempeño laboral dentro de las instituciones públicas. Mero y
Barcia (2024) reportaron una correlación positiva muy fuerte entre la gestión administrativa y el
rendimiento laboral (R de Pearson = 0.943; p < 0.001), mientras que Hoz et al. (2023) hallaron
una relación significativa entre la gestión administrativa y el compromiso organizacional (Rho =
0.485; p = 0.000). Si bien ambos estudios fueron desarrollados en contextos distintos, concuerdan
en que las prácticas administrativas inciden en el compromiso y desempeño de los trabajadores.
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1283
Respecto de los factores organizacionales, Ramírez-Hernández y Comas-Rodríguez
(2023) establecieron que el clima organizacional incide significativamente en el desempeño
laboral (R de Pearson = 0.713; p = 0.001). De forma semejante, Lara et al. (2026) obtuvieron una
correlación positiva entre el clima organizacional y la satisfacción laboral (Rho = 0.649; p =
0.000). Los dos estudios destacan que un entorno organizacional favorable favorece el bienestar
y la productividad del personal, lo que pone de relieve la importancia de fortalecer la gestión
institucional.
Por otra parte, estudios realizados en instituciones de educación superior señalan que las
estrategias de gestión organizacional favorecen el desempeño laboral del personal administrativo.
Verdezoto-Vázquez et al. (2023) determinaron que el aprendizaje organizacional fortalece el
rendimiento laboral universitario. Además, Figueroa-González et al. (2024) hallaron una relación
positiva significativa entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral (Rho = 0.426; p
= 0.019), mientras que Briones y D’Armas (2024) reportaron una correlación positiva
significativa entre la gestión del conocimiento y el desempeño laboral (Rho = 0.592; p = 0.002).
En términos generales, estos estudios concuerdan en que una gestión organizacional eficiente
beneficia el desempeño laboral en las instituciones educativas.
En el ámbito nacional, distintos estudios desarrollados en instituciones educativas
evidencian que la gestión administrativa mantiene una relación significativa con el desempeño
laboral del personal. Arévalo et al. (2022) obtuvieron una correlación positiva baja entre ambas
variables (R de Pearson = 0.350; p = 0.001), mientras que Mora (2022) informó una relación
positiva significativa entre la gestión administrativa, las habilidades gerenciales y el desempeño
laboral (Rho = 0.605; p = 0.001). Ambos estudios coinciden en que una gestión administrativa
eficiente favorece la mejora de el desempeño de los trabajadores.
Además, investigaciones recientes realizadas en instituciones educativas ratifican la
relevancia de la gestión administrativa sobre el desempeño y las condiciones organizacionales.
Loreña y Sánchez (2025) hallaron una relación positiva entre la gestión administrativa y el
desempeño docente (Rho = 0.436; p = 0.001), Fernández-Sánchez et al. (2025) obtuvieron una
correlación positiva moderada con el desempeño laboral (R de Pearson = 0.652; p = 0.001) y
Espinoza y Chauca (2025) reportaron una correlación positiva muy fuerte entre la gestión
administrativa y el clima organizacional (Rho = 0.854; p = 0.000). En términos generales, estos
hallazgos muestran que una gestión administrativa adecuada beneficia tanto el desempeño del
personal como un entorno organizacional propicio.
De forma equivalente, investigaciones realizadas en entidades públicas sustentan la
importancia de la gestión administrativa para el fortalecimiento institucional. Ochoa y Ochoa
(2025) determinaron una correlación positiva fuerte entre la gestión administrativa y la
productividad laboral (Rho = 0.719; p = 0.000), mientras que Romero (2025) encontró una
relación positiva muy fuerte entre la gestión administrativa y el clima organizacional (Rho =
Respecto de los factores organizacionales, Ramírez-Hernández y Comas-Rodríguez
(2023) establecieron que el clima organizacional incide significativamente en el desempeño
laboral (R de Pearson = 0.713; p = 0.001). De forma semejante, Lara et al. (2026) obtuvieron una
correlación positiva entre el clima organizacional y la satisfacción laboral (Rho = 0.649; p =
0.000). Los dos estudios destacan que un entorno organizacional favorable favorece el bienestar
y la productividad del personal, lo que pone de relieve la importancia de fortalecer la gestión
institucional.
Por otra parte, estudios realizados en instituciones de educación superior señalan que las
estrategias de gestión organizacional favorecen el desempeño laboral del personal administrativo.
Verdezoto-Vázquez et al. (2023) determinaron que el aprendizaje organizacional fortalece el
rendimiento laboral universitario. Además, Figueroa-González et al. (2024) hallaron una relación
positiva significativa entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral (Rho = 0.426; p
= 0.019), mientras que Briones y D’Armas (2024) reportaron una correlación positiva
significativa entre la gestión del conocimiento y el desempeño laboral (Rho = 0.592; p = 0.002).
En términos generales, estos estudios concuerdan en que una gestión organizacional eficiente
beneficia el desempeño laboral en las instituciones educativas.
En el ámbito nacional, distintos estudios desarrollados en instituciones educativas
evidencian que la gestión administrativa mantiene una relación significativa con el desempeño
laboral del personal. Arévalo et al. (2022) obtuvieron una correlación positiva baja entre ambas
variables (R de Pearson = 0.350; p = 0.001), mientras que Mora (2022) informó una relación
positiva significativa entre la gestión administrativa, las habilidades gerenciales y el desempeño
laboral (Rho = 0.605; p = 0.001). Ambos estudios coinciden en que una gestión administrativa
eficiente favorece la mejora de el desempeño de los trabajadores.
Además, investigaciones recientes realizadas en instituciones educativas ratifican la
relevancia de la gestión administrativa sobre el desempeño y las condiciones organizacionales.
Loreña y Sánchez (2025) hallaron una relación positiva entre la gestión administrativa y el
desempeño docente (Rho = 0.436; p = 0.001), Fernández-Sánchez et al. (2025) obtuvieron una
correlación positiva moderada con el desempeño laboral (R de Pearson = 0.652; p = 0.001) y
Espinoza y Chauca (2025) reportaron una correlación positiva muy fuerte entre la gestión
administrativa y el clima organizacional (Rho = 0.854; p = 0.000). En términos generales, estos
hallazgos muestran que una gestión administrativa adecuada beneficia tanto el desempeño del
personal como un entorno organizacional propicio.
De forma equivalente, investigaciones realizadas en entidades públicas sustentan la
importancia de la gestión administrativa para el fortalecimiento institucional. Ochoa y Ochoa
(2025) determinaron una correlación positiva fuerte entre la gestión administrativa y la
productividad laboral (Rho = 0.719; p = 0.000), mientras que Romero (2025) encontró una
relación positiva muy fuerte entre la gestión administrativa y el clima organizacional (Rho =
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1284
0.912; p = 0.000). En términos generales, estos estudios evidencian que una gestión administrativa
eficiente contribuye a la productividad, el clima organizacional y el desempeño de los
trabajadores.
La gestión administrativa abarca los procesos orientados a dirigir y coordinar las
actividades de una organización para cumplir sus objetivos de forma eficiente (Peña et al., 2022).
En el sector público y, particularmente, en las instituciones de educación superior, se apoya en
una gestión adecuada de los recursos y la transparencia para fortalecer la eficiencia y la calidad
de los servicios (Carrasco et al., 2023; Córdova et al., 2025). En ese sentido, una gestión
administrativa adecuada favorece el funcionamiento y el desarrollo de las organizaciones. Para
su análisis, esta variable considera las dimensiones de planeación, organización, dirección y
control, que de manera conjunta integran los principales procesos administrativos.
La planeación constituye una función administrativa dirigida a establecer los objetivos y
establecer las estrategias y acciones requeridas para su cumplimiento, tomando el análisis del
entorno como fundamento para la toma de decisiones y la coordinación de actividades
institucionales (Espinoza & Yoza, 2024; Yumpo, 2025). Desde este enfoque, su correcta
aplicación posibilita reducir la incertidumbre y brindar una orientación compartida para las
decisiones y acciones de la organización.
Por su parte, la organización permite organizar los recursos y asignar las tareas y
responsabilidades dentro de la institución, configurando una estructura que facilite la articulación
entre sus áreas (Calle & Bello, 2024; Baque & Alcívar, 2025). Por tanto, una estructura
organizativa adecuada facilita la integración de los esfuerzos individuales y permite el desarrollo
ordenado de las actividades.
La dirección alude al proceso de orientar y motivar al personal mediante un liderazgo que
pueda influir en su comportamiento y fortalecer su compromiso, favoreciendo un desempeño
adecuado y el cumplimiento de las estrategias (Minta-Trujillo et al., 2024; Eras et al., 2024).
Desde esta perspectiva, su adecuada aplicación favorece la creación de un entorno que favorece
la participación activa y la disposición del personal.
Y, en cuanto al control, este incluye procedimientos orientados a comprobar el
cumplimiento de las actividades planificadas y identificar posibles desviaciones, asegurando el
respeto de las disposiciones establecidas y impulsando la mejora continua de la gestión
organizacional (Minta-Trujillo et al., 2024; Alarcon, 2025). De este modo, aporta información
útil para evaluar los resultados obtenidos y implementar medidas de mejora cuando las
condiciones lo requieran.
El desempeño laboral se refiere a la manera en que el personal desarrolla sus funciones,
influida tanto por las condiciones del entorno de trabajo como por características propias del
individuo (Calle, 2024). Además, se relaciona con la capacidad de utilizar los conocimientos y
recursos personales requeridos en el ejercicio de sus responsabilidades (Ullauri et al., 2024). En
0.912; p = 0.000). En términos generales, estos estudios evidencian que una gestión administrativa
eficiente contribuye a la productividad, el clima organizacional y el desempeño de los
trabajadores.
La gestión administrativa abarca los procesos orientados a dirigir y coordinar las
actividades de una organización para cumplir sus objetivos de forma eficiente (Peña et al., 2022).
En el sector público y, particularmente, en las instituciones de educación superior, se apoya en
una gestión adecuada de los recursos y la transparencia para fortalecer la eficiencia y la calidad
de los servicios (Carrasco et al., 2023; Córdova et al., 2025). En ese sentido, una gestión
administrativa adecuada favorece el funcionamiento y el desarrollo de las organizaciones. Para
su análisis, esta variable considera las dimensiones de planeación, organización, dirección y
control, que de manera conjunta integran los principales procesos administrativos.
La planeación constituye una función administrativa dirigida a establecer los objetivos y
establecer las estrategias y acciones requeridas para su cumplimiento, tomando el análisis del
entorno como fundamento para la toma de decisiones y la coordinación de actividades
institucionales (Espinoza & Yoza, 2024; Yumpo, 2025). Desde este enfoque, su correcta
aplicación posibilita reducir la incertidumbre y brindar una orientación compartida para las
decisiones y acciones de la organización.
Por su parte, la organización permite organizar los recursos y asignar las tareas y
responsabilidades dentro de la institución, configurando una estructura que facilite la articulación
entre sus áreas (Calle & Bello, 2024; Baque & Alcívar, 2025). Por tanto, una estructura
organizativa adecuada facilita la integración de los esfuerzos individuales y permite el desarrollo
ordenado de las actividades.
La dirección alude al proceso de orientar y motivar al personal mediante un liderazgo que
pueda influir en su comportamiento y fortalecer su compromiso, favoreciendo un desempeño
adecuado y el cumplimiento de las estrategias (Minta-Trujillo et al., 2024; Eras et al., 2024).
Desde esta perspectiva, su adecuada aplicación favorece la creación de un entorno que favorece
la participación activa y la disposición del personal.
Y, en cuanto al control, este incluye procedimientos orientados a comprobar el
cumplimiento de las actividades planificadas y identificar posibles desviaciones, asegurando el
respeto de las disposiciones establecidas y impulsando la mejora continua de la gestión
organizacional (Minta-Trujillo et al., 2024; Alarcon, 2025). De este modo, aporta información
útil para evaluar los resultados obtenidos y implementar medidas de mejora cuando las
condiciones lo requieran.
El desempeño laboral se refiere a la manera en que el personal desarrolla sus funciones,
influida tanto por las condiciones del entorno de trabajo como por características propias del
individuo (Calle, 2024). Además, se relaciona con la capacidad de utilizar los conocimientos y
recursos personales requeridos en el ejercicio de sus responsabilidades (Ullauri et al., 2024). En
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1285
términos generales, estas perspectivas permiten entender el desempeño laboral como un resultado
determinado por la interacción entre las capacidades individuales y las condiciones en las que se
realiza la labor. Para su análisis, esta variable considera las dimensiones de eficacia y eficiencia,
motivación y evaluación, que permiten abordar distintos aspectos relacionados con el desempeño.
La eficiencia se vincula con el uso apropiado de los recursos disponibles, buscando
disminuir el desperdicio de tiempo y esfuerzo durante el desarrollo de las actividades (Armijos et
al., 2025). Por su parte, la eficacia se asocia con la obtención de resultados favorables mediante
acciones planificadas que favorecen el desarrollo de las capacidades del personal (Ortiz-Huaman,
2025). Desde este enfoque, ambas permiten evaluar tanto los resultados alcanzados como la
manera en que se utilizan los recursos para obtenerlos.
Por otra parte, la motivación se concibe como la disposición para invertir esfuerzo en el
ámbito laboral, vinculada con procesos internos que dirigen y sostienen la conducta hacia
determinados propósitos (Cañar et al., 2023; Paredes, 2025). En este contexto, representa un
elemento que promueve la disposición para actuar y mantener el esfuerzo frente a las
responsabilidades laborales.
Finalmente, la evaluación representa un proceso dirigido a evaluar el desempeño del
personal y producir información destinada a su mejora, permitiendo identificar fortalezas y
aspectos susceptibles de desarrollo, así como favorecer la retroalimentación y la toma de
decisiones relacionadas con su crecimiento profesional (Aguirre-Castillo, 2025; González &
Carrión de González, 2024). De este modo, aporta elementos para dirigir acciones de mejora y
fortalecer el desarrollo de las capacidades del personal.
En función de la problemática planteada y de la evidencia revisada, la presente
investigación plantea como hipótesis que existe una relación significativa entre la gestión
administrativa y el desempeño laboral en trabajadores de una universidad pública peruana durante
el año 2025.
MATERIALES Y MÉTODOS
El estudio correspondió a una investigación de tipo aplicado, dirigida a abordar un
problema específico (Hernández-Florez & Klimenko, 2025). Se desarrolló desde un enfoque
cuantitativo, basado en la recolección y el análisis de datos numéricos mediante técnicas
estadísticas que permiten alcanzar resultados objetivos y verificables (Heredia et al., 2025).
Además, se empleó un diseño no experimental, caracterizado por no manipular intencionalmente
de las variables (Maldonado et al., 2023). En ese sentido, la investigación tuvo corte transversal
y nivel correlacional, al analizar la relación entre la gestión administrativa y el desempeño laboral
en un único momento temporal (Ordoñez-Pacheco, 2025).
La población, comprendida como el conjunto de individuos con características relevantes
para el estudio (Gordillo et al., 2022), estuvo conformada por 500 trabajadores de la Universidad
términos generales, estas perspectivas permiten entender el desempeño laboral como un resultado
determinado por la interacción entre las capacidades individuales y las condiciones en las que se
realiza la labor. Para su análisis, esta variable considera las dimensiones de eficacia y eficiencia,
motivación y evaluación, que permiten abordar distintos aspectos relacionados con el desempeño.
La eficiencia se vincula con el uso apropiado de los recursos disponibles, buscando
disminuir el desperdicio de tiempo y esfuerzo durante el desarrollo de las actividades (Armijos et
al., 2025). Por su parte, la eficacia se asocia con la obtención de resultados favorables mediante
acciones planificadas que favorecen el desarrollo de las capacidades del personal (Ortiz-Huaman,
2025). Desde este enfoque, ambas permiten evaluar tanto los resultados alcanzados como la
manera en que se utilizan los recursos para obtenerlos.
Por otra parte, la motivación se concibe como la disposición para invertir esfuerzo en el
ámbito laboral, vinculada con procesos internos que dirigen y sostienen la conducta hacia
determinados propósitos (Cañar et al., 2023; Paredes, 2025). En este contexto, representa un
elemento que promueve la disposición para actuar y mantener el esfuerzo frente a las
responsabilidades laborales.
Finalmente, la evaluación representa un proceso dirigido a evaluar el desempeño del
personal y producir información destinada a su mejora, permitiendo identificar fortalezas y
aspectos susceptibles de desarrollo, así como favorecer la retroalimentación y la toma de
decisiones relacionadas con su crecimiento profesional (Aguirre-Castillo, 2025; González &
Carrión de González, 2024). De este modo, aporta elementos para dirigir acciones de mejora y
fortalecer el desarrollo de las capacidades del personal.
En función de la problemática planteada y de la evidencia revisada, la presente
investigación plantea como hipótesis que existe una relación significativa entre la gestión
administrativa y el desempeño laboral en trabajadores de una universidad pública peruana durante
el año 2025.
MATERIALES Y MÉTODOS
El estudio correspondió a una investigación de tipo aplicado, dirigida a abordar un
problema específico (Hernández-Florez & Klimenko, 2025). Se desarrolló desde un enfoque
cuantitativo, basado en la recolección y el análisis de datos numéricos mediante técnicas
estadísticas que permiten alcanzar resultados objetivos y verificables (Heredia et al., 2025).
Además, se empleó un diseño no experimental, caracterizado por no manipular intencionalmente
de las variables (Maldonado et al., 2023). En ese sentido, la investigación tuvo corte transversal
y nivel correlacional, al analizar la relación entre la gestión administrativa y el desempeño laboral
en un único momento temporal (Ordoñez-Pacheco, 2025).
La población, comprendida como el conjunto de individuos con características relevantes
para el estudio (Gordillo et al., 2022), estuvo conformada por 500 trabajadores de la Universidad
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1286
Nacional José Faustino Sánchez Carrión durante el año 2025. Este conjunto incluyó personal de
distintas áreas bajo los regímenes del Decreto Legislativo N.° 276, del D.L. N.° 1057 (CAS) y
locadores de servicios. Se excluyeron los trabajadores sin disponibilidad por licencia, descanso
vacacional o por no otorgar su consentimiento para participar.
La muestra, definida como un subconjunto representativo de la población (Ruiz et al.,
2023), se determinó mediante la fórmula para poblaciones finitas: n = (N.Z2.p.q) / [e2(N-1) +
Z2.p.q], considerando un nivel de confianza del 95% (Z = 1.96), una proporción esperada p = 0.5,
q = 0.5 y un margen de error del 5%, lo que permitió obtener un tamaño muestral de 214
participantes. Asimismo, se empleó un muestreo probabilístico aleatorio simple para garantizar
igualdad de oportunidades en la elección de cada integrante de la población (Vizcaíno et al.,
2023).
La técnica empleada fue la encuesta por su capacidad de recopilar información de manera
sistemática mediante cuestionarios estructurados como instrumentos que permiten registrar y
procesar los datos en entornos virtuales y presenciales (Cisneros-Caicedo et al., 2022). El
instrumento estuvo constituido por un cuestionario virtual de 35 ítems, distribuidos en 20 para la
variable gestión administrativa y 15 para desempeño laboral, diseñados en escala Likert de cinco
opciones de respuesta.
Para garantizar la validez del instrumento y que todos sus ítems midan específicamente
la variable de estudio (Corral, 2022), el cuestionario se sometió al juicio de tres expertos
especialistas en la materia, quienes confirmaron su pertinencia para la aplicación. Por otra parte,
para asegurar la consistencia de los resultados en distintos tiempos (Guillermo & López-
Regalado, 2025), se estimó la confiabilidad del instrumento mediante una prueba piloto a 30
trabajadores ajenos a la muestra, utilizando el coeficiente Alfa de Cronbach, obteniéndose valores
de 0.956 para gestión administrativa y 0.843 para desempeño laboral, mostrando niveles de
confiabilidad muy buena y buena, respectivamente, según la escala de González (2023). Después,
los datos se procesaron y analizaron mediante el software SPSS.
RESULTADOS
Respecto al análisis descriptivo, se empleó la propuesta de baremación de Montañez y
Palma (2024), quienes sostienen que la clasificación en tres niveles posibilita una valoración más
precisa de los resultados. En este estudio, las puntuaciones se agruparon por variables y
dimensiones, y analizadas mediante promedios, clasificándose en los niveles alto, medio y bajo.
En la Figura 1 se aprecia que la variable gestión administrativa muestra un marcado
predominio del nivel alto (69.2%), seguido del nivel medio (28.0%) y del nivel bajo (2.8%). De
forma concordante, todas sus dimensiones muestran predominio del nivel ato, sobresaliendo la
planeación (72.4%), seguida de la dirección (60.7%), el control (58.9%) y la organización
Nacional José Faustino Sánchez Carrión durante el año 2025. Este conjunto incluyó personal de
distintas áreas bajo los regímenes del Decreto Legislativo N.° 276, del D.L. N.° 1057 (CAS) y
locadores de servicios. Se excluyeron los trabajadores sin disponibilidad por licencia, descanso
vacacional o por no otorgar su consentimiento para participar.
La muestra, definida como un subconjunto representativo de la población (Ruiz et al.,
2023), se determinó mediante la fórmula para poblaciones finitas: n = (N.Z2.p.q) / [e2(N-1) +
Z2.p.q], considerando un nivel de confianza del 95% (Z = 1.96), una proporción esperada p = 0.5,
q = 0.5 y un margen de error del 5%, lo que permitió obtener un tamaño muestral de 214
participantes. Asimismo, se empleó un muestreo probabilístico aleatorio simple para garantizar
igualdad de oportunidades en la elección de cada integrante de la población (Vizcaíno et al.,
2023).
La técnica empleada fue la encuesta por su capacidad de recopilar información de manera
sistemática mediante cuestionarios estructurados como instrumentos que permiten registrar y
procesar los datos en entornos virtuales y presenciales (Cisneros-Caicedo et al., 2022). El
instrumento estuvo constituido por un cuestionario virtual de 35 ítems, distribuidos en 20 para la
variable gestión administrativa y 15 para desempeño laboral, diseñados en escala Likert de cinco
opciones de respuesta.
Para garantizar la validez del instrumento y que todos sus ítems midan específicamente
la variable de estudio (Corral, 2022), el cuestionario se sometió al juicio de tres expertos
especialistas en la materia, quienes confirmaron su pertinencia para la aplicación. Por otra parte,
para asegurar la consistencia de los resultados en distintos tiempos (Guillermo & López-
Regalado, 2025), se estimó la confiabilidad del instrumento mediante una prueba piloto a 30
trabajadores ajenos a la muestra, utilizando el coeficiente Alfa de Cronbach, obteniéndose valores
de 0.956 para gestión administrativa y 0.843 para desempeño laboral, mostrando niveles de
confiabilidad muy buena y buena, respectivamente, según la escala de González (2023). Después,
los datos se procesaron y analizaron mediante el software SPSS.
RESULTADOS
Respecto al análisis descriptivo, se empleó la propuesta de baremación de Montañez y
Palma (2024), quienes sostienen que la clasificación en tres niveles posibilita una valoración más
precisa de los resultados. En este estudio, las puntuaciones se agruparon por variables y
dimensiones, y analizadas mediante promedios, clasificándose en los niveles alto, medio y bajo.
En la Figura 1 se aprecia que la variable gestión administrativa muestra un marcado
predominio del nivel alto (69.2%), seguido del nivel medio (28.0%) y del nivel bajo (2.8%). De
forma concordante, todas sus dimensiones muestran predominio del nivel ato, sobresaliendo la
planeación (72.4%), seguida de la dirección (60.7%), el control (58.9%) y la organización
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(50.9%), esta última presenta una proporción relativa mayor en el nivel medio (46.3%). En
términos generales, los niveles bajos fueron mínimos.
Por su parte, en la Figura 2 se aprecia que la variable desempeño laboral también se
concentra mayormente en el nivel alto (68.2%), seguida del nivel medio (31.8%), sin presencia
del nivel bajo. Respecto a sus dimensiones, sobresale la eficacia y eficiencia con un nivel alto
claramente predominante (98.6%), seguida de la evaluación (57.0%) y la motivación (49.5%),
esta última con una distribución comparativamente equilibrada respecto al nivel medio (47.7%).
En general, los niveles bajos resultaron inexistentes o poco representativos.
Figura 1
Gestión administrativa y dimensiones
Nota. Elaboración propia, 2026.
Figura 2
Desempeño laboral y dimensiones
Nota. Elaboración propia, 2026.
En relación con el análisis inferencial, primero se evaluó la normalidad de los datos
mediante la prueba de Kolmogorov-Smirnov, considerando que la muestra superó las 50
2,8% 2,8% 2,8% 7,9% 6,1%
28,0% 24,8%
46,3%
31,3% 35,0%
69,2% 72,4%
50,9%
60,7% 58,9%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
Gestión
administrativa
Planeación Organización Dirección Control
Bajo Medio Alto
0,0% 0,0% 2,8% 5,1%
31,8%
1,4%
47,7%
37,9%
68,2%
98,6%
49,5%
57,0%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
90,0%
100,0%
Desempeño laboral Eficacia y eficiencia Motivación Evaluación
Bajo Medio Alto
(50.9%), esta última presenta una proporción relativa mayor en el nivel medio (46.3%). En
términos generales, los niveles bajos fueron mínimos.
Por su parte, en la Figura 2 se aprecia que la variable desempeño laboral también se
concentra mayormente en el nivel alto (68.2%), seguida del nivel medio (31.8%), sin presencia
del nivel bajo. Respecto a sus dimensiones, sobresale la eficacia y eficiencia con un nivel alto
claramente predominante (98.6%), seguida de la evaluación (57.0%) y la motivación (49.5%),
esta última con una distribución comparativamente equilibrada respecto al nivel medio (47.7%).
En general, los niveles bajos resultaron inexistentes o poco representativos.
Figura 1
Gestión administrativa y dimensiones
Nota. Elaboración propia, 2026.
Figura 2
Desempeño laboral y dimensiones
Nota. Elaboración propia, 2026.
En relación con el análisis inferencial, primero se evaluó la normalidad de los datos
mediante la prueba de Kolmogorov-Smirnov, considerando que la muestra superó las 50
2,8% 2,8% 2,8% 7,9% 6,1%
28,0% 24,8%
46,3%
31,3% 35,0%
69,2% 72,4%
50,9%
60,7% 58,9%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
Gestión
administrativa
Planeación Organización Dirección Control
Bajo Medio Alto
0,0% 0,0% 2,8% 5,1%
31,8%
1,4%
47,7%
37,9%
68,2%
98,6%
49,5%
57,0%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
90,0%
100,0%
Desempeño laboral Eficacia y eficiencia Motivación Evaluación
Bajo Medio Alto
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1288
observaciones, con un nivel de significancia de α = 0.05, donde p ≤ 0.05 indica ausencia de
normalidad y p > 0.05 distribución normal. Como se presenta en la Tabla 1, los resultados
muestran que las variables gestión administrativa (p = 0.008) y desempeño laboral (p < 0.001) no
siguen una distribución normal, por lo que se recurrió a la prueba no paramétrica de correlación
Rho de Spearman para contrastar las hipótesis.
Tabla 1
Prueba de normalidad
Variable P-valor
Gestión administrativa 0.008
Desempeño laboral < 0.001
Nota. Elaboración propia, 2026.
En la Tabla 2 se muestran los resultados de la hipótesis general. Se alcanzó un nivel de
significancia p < 0.001, inferior a α = 0.05, lo que conduce al rechazo de la hipótesis nula. Por
consiguiente, se confirma que existe una relación directa y estadísticamente significativa entre la
gestión administrativa y el desempeño laboral en trabajadores de una universidad pública peruana.
Además, según la clasificación de Amat (2026), el coeficiente de correlación obtenido (ρ = 0.661)
representa una relación positiva moderada.
En cuanto a las hipótesis específicas, la Tabla 3 presenta resultados también
significativos, con p < 0.001 en todos los casos, por lo que se rechazan las hipótesis nulas
correspondientes. De este modo, se verifica una relación directa y significativa entre cada
dimensión de la gestión administrativa y el desempeño laboral, registrándose coeficientes de
correlación (ρ) de 0.552, 0.539, 0.563 y 0.611 para planeación, organización, dirección y control,
respectivamente, que se interpretan como correlaciones positivas moderadas.
Tabla 2
Prueba de hipótesis general
Correlación P-valor Rho de Spearman
Gestión administrativa / Desempeño laboral < 0.001 0.661
Nota. Elaboración propia, 2026.
Tabla 3
Prueba de hipótesis específicas
Correlación P-valor Rho de Spearman
Planeación / Desempeño laboral < 0.001 0.552
Organización / Desempeño laboral < 0.001 0.539
Dirección / Desempeño laboral < 0.001 0.563
Control / Desempeño laboral < 0.001 0.611
Nota. Elaboración propia, 2026.
observaciones, con un nivel de significancia de α = 0.05, donde p ≤ 0.05 indica ausencia de
normalidad y p > 0.05 distribución normal. Como se presenta en la Tabla 1, los resultados
muestran que las variables gestión administrativa (p = 0.008) y desempeño laboral (p < 0.001) no
siguen una distribución normal, por lo que se recurrió a la prueba no paramétrica de correlación
Rho de Spearman para contrastar las hipótesis.
Tabla 1
Prueba de normalidad
Variable P-valor
Gestión administrativa 0.008
Desempeño laboral < 0.001
Nota. Elaboración propia, 2026.
En la Tabla 2 se muestran los resultados de la hipótesis general. Se alcanzó un nivel de
significancia p < 0.001, inferior a α = 0.05, lo que conduce al rechazo de la hipótesis nula. Por
consiguiente, se confirma que existe una relación directa y estadísticamente significativa entre la
gestión administrativa y el desempeño laboral en trabajadores de una universidad pública peruana.
Además, según la clasificación de Amat (2026), el coeficiente de correlación obtenido (ρ = 0.661)
representa una relación positiva moderada.
En cuanto a las hipótesis específicas, la Tabla 3 presenta resultados también
significativos, con p < 0.001 en todos los casos, por lo que se rechazan las hipótesis nulas
correspondientes. De este modo, se verifica una relación directa y significativa entre cada
dimensión de la gestión administrativa y el desempeño laboral, registrándose coeficientes de
correlación (ρ) de 0.552, 0.539, 0.563 y 0.611 para planeación, organización, dirección y control,
respectivamente, que se interpretan como correlaciones positivas moderadas.
Tabla 2
Prueba de hipótesis general
Correlación P-valor Rho de Spearman
Gestión administrativa / Desempeño laboral < 0.001 0.661
Nota. Elaboración propia, 2026.
Tabla 3
Prueba de hipótesis específicas
Correlación P-valor Rho de Spearman
Planeación / Desempeño laboral < 0.001 0.552
Organización / Desempeño laboral < 0.001 0.539
Dirección / Desempeño laboral < 0.001 0.563
Control / Desempeño laboral < 0.001 0.611
Nota. Elaboración propia, 2026.
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1289
DISCUSIÓN
Los resultados alcanzados mostraron una relación positiva moderada y significativa entre
la gestión administrativa y el desempeño laboral (ρ = 0.661; p < 0.001), hallazgo que coincide
con Fernández-Sánchez et al. (2025), quienes informaron una relación positiva moderada entre
ambas variables (r = 0.652; p = 0.001), y con Mora (2022), quien encontró una relación positiva
significativa (ρ = 0.605; p = 0.001). Además, Loreña y Sánchez (2025) hallaron una relación
positiva entre la gestión administrativa y el desempeño docente (ρ = 0.436; p = 0.001). Estos
resultados respaldan la asociación entre los procesos administrativos y el desempeño del personal
en instituciones educativas. Sin embargo, Mero y Barcia (2024) reportaron una relación
considerablemente mayor (r = 0.943; p < 0.001), lo que evidencia que la intensidad de esta
asociación puede variar según el contexto institucional.
El hallazgo guarda coherencia con Peña et al. (2022), quienes señalan que la gestión
administrativa comprende procesos orientados a dirigir y coordinar las actividades
organizacionales de manera eficiente, mientras que Calle (2024) y Ullauri et al. (2024) vinculan
el desempeño laboral con las capacidades del trabajador y las condiciones en que desarrolla sus
funciones. Desde este enfoque, la relación encontrada permite señalar que una adecuada
articulación de los procesos administrativos se vincula conjuntamente con mejores niveles de
desempeño laboral, aspecto que también se observa en los resultados descriptivos, donde el 69.2%
percibió una gestión administrativa alta y el 68.2% un desempeño laboral alto.
En cuanto a la planeación, los resultados registraron una relación positiva moderada y
significativa con el desempeño laboral (ρ = 0.552; p < 0.001). Este resultado se aproxima al
informado por Fernández-Sánchez et al. (2025), quienes encontraron una relación positiva
moderada entre ambas variables (r = 0.583; p = 0.001), y por Ochoa y Ochoa (2025), quienes
hallaron una relación positiva moderada entre la planeación y la productividad laboral (ρ = 0.558;
p = 0.000). Además, Espinoza y Chauca (2025) hallaron una relación positiva entre la planeación
y el clima organizacional (ρ = 0.603; p = 0.000), lo que muestra su relación con otras condiciones
relevantes del entorno institucional.
Estos resultados son concordantes con Espinoza y Yoza (2024) y Yumpo (2025), quienes
señalan que la planeación permite establecer objetivos, estrategias y acciones para orientar las
actividades institucionales. Desde esta perspectiva, la relación identificada señala que la claridad
de objetivos, la programación de actividades, la planificación de recursos y el seguimiento de los
planes se relacionan con el desempeño laboral, al guiar el desarrollo de las funciones y el
cumplimiento de las responsabilidades del personal.
En la dimensión organización, se identificó una relación positiva moderada y
significativa con el desempeño laboral (ρ = 0.539; p < 0.001). Este hallazgo coincide con
Fernández-Sánchez et al. (2025), quienes encontraron una relación positiva moderada entre la
DISCUSIÓN
Los resultados alcanzados mostraron una relación positiva moderada y significativa entre
la gestión administrativa y el desempeño laboral (ρ = 0.661; p < 0.001), hallazgo que coincide
con Fernández-Sánchez et al. (2025), quienes informaron una relación positiva moderada entre
ambas variables (r = 0.652; p = 0.001), y con Mora (2022), quien encontró una relación positiva
significativa (ρ = 0.605; p = 0.001). Además, Loreña y Sánchez (2025) hallaron una relación
positiva entre la gestión administrativa y el desempeño docente (ρ = 0.436; p = 0.001). Estos
resultados respaldan la asociación entre los procesos administrativos y el desempeño del personal
en instituciones educativas. Sin embargo, Mero y Barcia (2024) reportaron una relación
considerablemente mayor (r = 0.943; p < 0.001), lo que evidencia que la intensidad de esta
asociación puede variar según el contexto institucional.
El hallazgo guarda coherencia con Peña et al. (2022), quienes señalan que la gestión
administrativa comprende procesos orientados a dirigir y coordinar las actividades
organizacionales de manera eficiente, mientras que Calle (2024) y Ullauri et al. (2024) vinculan
el desempeño laboral con las capacidades del trabajador y las condiciones en que desarrolla sus
funciones. Desde este enfoque, la relación encontrada permite señalar que una adecuada
articulación de los procesos administrativos se vincula conjuntamente con mejores niveles de
desempeño laboral, aspecto que también se observa en los resultados descriptivos, donde el 69.2%
percibió una gestión administrativa alta y el 68.2% un desempeño laboral alto.
En cuanto a la planeación, los resultados registraron una relación positiva moderada y
significativa con el desempeño laboral (ρ = 0.552; p < 0.001). Este resultado se aproxima al
informado por Fernández-Sánchez et al. (2025), quienes encontraron una relación positiva
moderada entre ambas variables (r = 0.583; p = 0.001), y por Ochoa y Ochoa (2025), quienes
hallaron una relación positiva moderada entre la planeación y la productividad laboral (ρ = 0.558;
p = 0.000). Además, Espinoza y Chauca (2025) hallaron una relación positiva entre la planeación
y el clima organizacional (ρ = 0.603; p = 0.000), lo que muestra su relación con otras condiciones
relevantes del entorno institucional.
Estos resultados son concordantes con Espinoza y Yoza (2024) y Yumpo (2025), quienes
señalan que la planeación permite establecer objetivos, estrategias y acciones para orientar las
actividades institucionales. Desde esta perspectiva, la relación identificada señala que la claridad
de objetivos, la programación de actividades, la planificación de recursos y el seguimiento de los
planes se relacionan con el desempeño laboral, al guiar el desarrollo de las funciones y el
cumplimiento de las responsabilidades del personal.
En la dimensión organización, se identificó una relación positiva moderada y
significativa con el desempeño laboral (ρ = 0.539; p < 0.001). Este hallazgo coincide con
Fernández-Sánchez et al. (2025), quienes encontraron una relación positiva moderada entre la
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1290
organización y el desempeño laboral (r = 0.602; p = 0.000), y con Ochoa y Ochoa (2025), quienes
encontraron una relación positiva moderada entre la organización y la productividad laboral (ρ =
0.585; p = 0.000). De forma equivalente, Espinoza y Chauca (2025) hallaron una relación positiva
entre la organización y el clima organizacional (ρ = 0.726; p = 0.000), lo que respalda la
importancia de esta dimensión en el funcionamiento institucional.
Lo anterior coincide con lo propuesto por Calle y Bello (2024) y Baque y Alcívar (2025),
quienes sostienen que la organización permite estructurar y distribuir los recursos, funciones y
responsabilidades para favorecer la articulación entre las áreas. Por consiguiente, la relación
identificada indica que la claridad en la asignación de funciones, la distribución de recursos, la
coordinación entre áreas y la claridad de los procedimientos se relacionan con el desempeño
laboral, al favorecer el desarrollo ordenado de las actividades del personal.
De forma similar, la dirección mostró una relación positiva moderada y significativa con
el desempeño laboral (ρ = 0.563; p < 0.001). Este resultado posee una magnitud muy próxima a
la hallada por Fernández-Sánchez et al. (2025), quienes informaron una relación positiva
moderada entre ambas variables (r = 0.556; p = 0.001). De forma similar, Ochoa y Ochoa (2025)
hallaron una relación positiva moderada entre la dirección y la productividad laboral (ρ = 0.612;
p = 0.000), mientras que Espinoza y Chauca (2025) encontraron una relación positiva entre la
dirección y el clima organizacional (ρ = 0.762; p = 0.000), lo que respalda su relación con distintos
aspectos del desempeño y del entorno laboral.
El hallazgo también coincide con Minta-Trujillo et al. (2024) y Eras et al. (2024), quienes
entienden la dirección como un proceso relacionado con el liderazgo, la motivación y la capacidad
de influir en el personal para orientar sus acciones hacia los objetivos institucionales. En este
contexto, el liderazgo del jefe inmediato, la comunicación efectiva, la influencia positiva, la toma
de decisiones y la coordinación del trabajo se relacionan con el desempeño laboral, al propiciar
el desarrollo de las funciones y responsabilidades del personal.
Por último, el control presentó una relación positiva moderada y significativa con el
desempeño laboral (ρ = 0.611; p < 0.001), constituyendo la asociación de mayor magnitud entre
las dimensiones analizadas. Este hallazgo coincide con Fernández-Sánchez et al. (2025), quienes
encontraron una relación positiva moderada entre el control y el desempeño laboral (r = 0.540; p
= 0.000), y con Ochoa y Ochoa (2025), quienes informaron una relación positiva moderada entre
el control y la productividad laboral (ρ = 0.528; p = 0.000). Además, Espinoza y Chauca (2025)
hallaron una relación positiva entre el control y el clima organizacional (ρ = 0.801; p = 0.000), lo
que evidencia su relación con diferentes aspectos del funcionamiento organizacional.
Este hallazgo es consistente con Minta-Trujillo et al. (2024) y Alarcon (2025), quienes
señalan que el control comprende procedimientos orientados a verificar el cumplimiento de las
actividades, detectar desviaciones y promover la mejora continua. En este contexto, la relación
identificada indica que la supervisión de tareas, el monitoreo de objetivos, el cumplimiento
organización y el desempeño laboral (r = 0.602; p = 0.000), y con Ochoa y Ochoa (2025), quienes
encontraron una relación positiva moderada entre la organización y la productividad laboral (ρ =
0.585; p = 0.000). De forma equivalente, Espinoza y Chauca (2025) hallaron una relación positiva
entre la organización y el clima organizacional (ρ = 0.726; p = 0.000), lo que respalda la
importancia de esta dimensión en el funcionamiento institucional.
Lo anterior coincide con lo propuesto por Calle y Bello (2024) y Baque y Alcívar (2025),
quienes sostienen que la organización permite estructurar y distribuir los recursos, funciones y
responsabilidades para favorecer la articulación entre las áreas. Por consiguiente, la relación
identificada indica que la claridad en la asignación de funciones, la distribución de recursos, la
coordinación entre áreas y la claridad de los procedimientos se relacionan con el desempeño
laboral, al favorecer el desarrollo ordenado de las actividades del personal.
De forma similar, la dirección mostró una relación positiva moderada y significativa con
el desempeño laboral (ρ = 0.563; p < 0.001). Este resultado posee una magnitud muy próxima a
la hallada por Fernández-Sánchez et al. (2025), quienes informaron una relación positiva
moderada entre ambas variables (r = 0.556; p = 0.001). De forma similar, Ochoa y Ochoa (2025)
hallaron una relación positiva moderada entre la dirección y la productividad laboral (ρ = 0.612;
p = 0.000), mientras que Espinoza y Chauca (2025) encontraron una relación positiva entre la
dirección y el clima organizacional (ρ = 0.762; p = 0.000), lo que respalda su relación con distintos
aspectos del desempeño y del entorno laboral.
El hallazgo también coincide con Minta-Trujillo et al. (2024) y Eras et al. (2024), quienes
entienden la dirección como un proceso relacionado con el liderazgo, la motivación y la capacidad
de influir en el personal para orientar sus acciones hacia los objetivos institucionales. En este
contexto, el liderazgo del jefe inmediato, la comunicación efectiva, la influencia positiva, la toma
de decisiones y la coordinación del trabajo se relacionan con el desempeño laboral, al propiciar
el desarrollo de las funciones y responsabilidades del personal.
Por último, el control presentó una relación positiva moderada y significativa con el
desempeño laboral (ρ = 0.611; p < 0.001), constituyendo la asociación de mayor magnitud entre
las dimensiones analizadas. Este hallazgo coincide con Fernández-Sánchez et al. (2025), quienes
encontraron una relación positiva moderada entre el control y el desempeño laboral (r = 0.540; p
= 0.000), y con Ochoa y Ochoa (2025), quienes informaron una relación positiva moderada entre
el control y la productividad laboral (ρ = 0.528; p = 0.000). Además, Espinoza y Chauca (2025)
hallaron una relación positiva entre el control y el clima organizacional (ρ = 0.801; p = 0.000), lo
que evidencia su relación con diferentes aspectos del funcionamiento organizacional.
Este hallazgo es consistente con Minta-Trujillo et al. (2024) y Alarcon (2025), quienes
señalan que el control comprende procedimientos orientados a verificar el cumplimiento de las
actividades, detectar desviaciones y promover la mejora continua. En este contexto, la relación
identificada indica que la supervisión de tareas, el monitoreo de objetivos, el cumplimiento
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normativo, el control preventivo y la mejora continua se asocian con niveles más altos de
desempeño laboral. Además, la mayor magnitud del coeficiente permite sugerir que los
mecanismos de seguimiento y verificación mantienen una asociación especialmente relevante con
el desempeño en el contexto estudiado, sin que ello implique una relación causal.
CONCLUSIONES
El estudio proporciona evidencia empírica acerca de la relación entre la gestión
administrativa y el desempeño laboral en trabajadores de una universidad pública peruana,
observándose una relación positiva moderada y significativa entre ambas variables (ρ = 0.661; p
< 0.001). Este resultado contribuye al conocimiento científico al reforzar la evidencia disponible
sobre la importancia de los procesos administrativos en el ámbito de la educación superior
pública, especialmente en contextos en los que las condiciones organizacionales pueden estar
vinculadas con la forma en que el personal desarrolla sus funciones. Además, los resultados
permiten sostener que la gestión administrativa representa un aspecto relevante para comprender
el desempeño laboral dentro de las instituciones universitarias.
De forma específica, las dimensiones de planeación, organización, dirección y control
mostraron relaciones positivas moderadas y significativas con el desempeño laboral, con
coeficientes de 0.552, 0.539, 0.563 y 0.611, respectivamente (p < 0.001 en todos los casos). El
control registró la mayor magnitud de asociación, seguido de la dirección, la planeación y la
organización. Estos hallazgos amplían la comprensión de la relación entre ambas variables al
mostrar que no solo existe una asociación a nivel global, sino también entre cada componente del
proceso administrativo y el desempeño laboral. En este contexto, el estudio proporciona evidencia
diferenciada que puede emplearse como referente para futuras investigaciones en instituciones de
educación superior y otras organizaciones del sector público.
A partir de los resultados alcanzados, futuras investigaciones podrían profundizar en los
factores que participan en la relación entre la gestión administrativa y el desempeño laboral,
considerando variables como liderazgo, clima organizacional, motivación, satisfacción laboral,
comunicación o condiciones de trabajo. Además, resultaría pertinente formular preguntas
dirigidas a determinar qué factores permiten explicar que algunas dimensiones de la gestión
administrativa muestren una mayor intensidad de relación con el desempeño que otras,
especialmente el control y la dirección. También se propone desarrollar estudios longitudinales
que posibiliten observar la evolución de estas variables a través del tiempo, así como
investigaciones de enfoque mixto que integren la experiencia y la percepción de los trabajadores
con el fin de complementar la evidencia cuantitativa. Por último, debido al carácter correlacional
y al contexto específico del estudio, futuras investigaciones podrían reproducir el análisis en otras
universidades públicas, privadas o entidades del sector público, a fin de contrastar los resultados
y ampliar su alcance.
normativo, el control preventivo y la mejora continua se asocian con niveles más altos de
desempeño laboral. Además, la mayor magnitud del coeficiente permite sugerir que los
mecanismos de seguimiento y verificación mantienen una asociación especialmente relevante con
el desempeño en el contexto estudiado, sin que ello implique una relación causal.
CONCLUSIONES
El estudio proporciona evidencia empírica acerca de la relación entre la gestión
administrativa y el desempeño laboral en trabajadores de una universidad pública peruana,
observándose una relación positiva moderada y significativa entre ambas variables (ρ = 0.661; p
< 0.001). Este resultado contribuye al conocimiento científico al reforzar la evidencia disponible
sobre la importancia de los procesos administrativos en el ámbito de la educación superior
pública, especialmente en contextos en los que las condiciones organizacionales pueden estar
vinculadas con la forma en que el personal desarrolla sus funciones. Además, los resultados
permiten sostener que la gestión administrativa representa un aspecto relevante para comprender
el desempeño laboral dentro de las instituciones universitarias.
De forma específica, las dimensiones de planeación, organización, dirección y control
mostraron relaciones positivas moderadas y significativas con el desempeño laboral, con
coeficientes de 0.552, 0.539, 0.563 y 0.611, respectivamente (p < 0.001 en todos los casos). El
control registró la mayor magnitud de asociación, seguido de la dirección, la planeación y la
organización. Estos hallazgos amplían la comprensión de la relación entre ambas variables al
mostrar que no solo existe una asociación a nivel global, sino también entre cada componente del
proceso administrativo y el desempeño laboral. En este contexto, el estudio proporciona evidencia
diferenciada que puede emplearse como referente para futuras investigaciones en instituciones de
educación superior y otras organizaciones del sector público.
A partir de los resultados alcanzados, futuras investigaciones podrían profundizar en los
factores que participan en la relación entre la gestión administrativa y el desempeño laboral,
considerando variables como liderazgo, clima organizacional, motivación, satisfacción laboral,
comunicación o condiciones de trabajo. Además, resultaría pertinente formular preguntas
dirigidas a determinar qué factores permiten explicar que algunas dimensiones de la gestión
administrativa muestren una mayor intensidad de relación con el desempeño que otras,
especialmente el control y la dirección. También se propone desarrollar estudios longitudinales
que posibiliten observar la evolución de estas variables a través del tiempo, así como
investigaciones de enfoque mixto que integren la experiencia y la percepción de los trabajadores
con el fin de complementar la evidencia cuantitativa. Por último, debido al carácter correlacional
y al contexto específico del estudio, futuras investigaciones podrían reproducir el análisis en otras
universidades públicas, privadas o entidades del sector público, a fin de contrastar los resultados
y ampliar su alcance.
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1292
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