Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1615
https://doi.org/10.69639/arandu.v13i3.2489
El papel del liderazgo en la promoción de una cultura de
innovación y emprendimiento en Paraguay
The role of leadership in promoting a culture of innovation and entrepreneurship in
Paraguay
Marlene Gisselle Pineda de Villasboa
marlenepineda1991@gmail.com
https://orcid.org/0009-0001-6101-9472
Facultad de Ciencias Contables, Adm. y Económicas
Universidad Nacional de Pilar
Paraguay – Pilar
Dominga Elsa Velázquez
domingaelsa@gmail.com
https://orcid.org/0000-0001-5742-8882
Facultad de Ciencias Contables, Adm. y Económicas
Universidad Nacional de Pilar
Paraguay – Pilar
Griselda Dahiana Medina de Maidana
grismed894@gmail.com
https://orcid.org/0009-0000-4909-2135
Facultad de Ciencias Contables, Adm. y Económicas
Universidad Nacional de Pilar
Paraguay – Pilar
Ramón Plutarco Guillén Segobia
plutarkoz@hotmail.com
https://orcid.org/0009-0006-1115-9684
Facultad de Ciencias Contables, Adm. y Económicas
Universidad Nacional de Pilar
Paraguay – Pilar
Artículo recibido: 10 julio 2026- Aceptado para publicación:16 agosto 2026
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
La innovación y el emprendimiento son condiciones relevantes para ampliar la competitividad, la
productividad y la generación de empleo en economías emergentes como Paraguay. El objetivo
de este artículo fue revisar, mediante una estrategia sistematizada basada en PRISMA 2020, la
literatura reciente sobre el papel del liderazgo en la promoción de una cultura organizacional
orientada a la innovación y al emprendimiento. Se revisaron artículos y documentos académicos
localizados en SciELO, Google Scholar, Latindex 2.0, Redalyc, Dialnet y fuentes institucionales,
priorizando publicaciones de 2015 a 2026 y trabajos pertinentes para administración de empresas.
Los resultados muestran que el liderazgo transformacional, colaborativo y orientado al
aprendizaje favorece la creatividad, la experimentación, la gestión del conocimiento y la
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1616
articulación entre empresa, universidad y Estado. En Paraguay, la literatura identifica avances en
políticas e instrumentos de apoyo, aunque persisten brechas en financiamiento, capacidades
gerenciales, infraestructura de innovación y vinculación sistémica. Se concluye que el liderazgo
no actúa como variable aislada, sino como capacidad estratégica para construir entornos
organizacionales que toleren el riesgo, aprendan del fracaso y conviertan las ideas en valor
económico y social.
Palabras clave: liderazgo, innovación, emprendimiento, cultura organizacional,
Paraguay
ABSTRACT
Innovation and entrepreneurship are relevant conditions for increasing competitiveness,
productivity, and job creation in emerging economies such as Paraguay. This article aimed to
review, through a PRISMA 2020-based systematized strategy, recent literature on the role of
leadership in promoting an organizational culture oriented toward innovation and
entrepreneurship. Articles and academic documents were reviewed from SciELO, Google
Scholar, Latindex 2.0, Redalyc, Dialnet, and institutional sources, prioritizing publications from
2015 to 2026 and works relevant to business administration. The findings show that
transformational, collaborative, and learning-oriented leadership fosters creativity,
experimentation, knowledge management, and university-industry-government articulation. In
Paraguay, the literature identifies progress in policy instruments and support programs, although
gaps remain in financing, managerial capabilities, innovation infrastructure, and systemic
linkages. It is concluded that leadership does not operate as an isolated variable, but as a strategic
capability for building organizational environments that tolerate risk, learn from failure, and
transform ideas into economic and social value.
Keywords: leadership, innovation, entrepreneurship, organizational culture, Paraguay
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
articulación entre empresa, universidad y Estado. En Paraguay, la literatura identifica avances en
políticas e instrumentos de apoyo, aunque persisten brechas en financiamiento, capacidades
gerenciales, infraestructura de innovación y vinculación sistémica. Se concluye que el liderazgo
no actúa como variable aislada, sino como capacidad estratégica para construir entornos
organizacionales que toleren el riesgo, aprendan del fracaso y conviertan las ideas en valor
económico y social.
Palabras clave: liderazgo, innovación, emprendimiento, cultura organizacional,
Paraguay
ABSTRACT
Innovation and entrepreneurship are relevant conditions for increasing competitiveness,
productivity, and job creation in emerging economies such as Paraguay. This article aimed to
review, through a PRISMA 2020-based systematized strategy, recent literature on the role of
leadership in promoting an organizational culture oriented toward innovation and
entrepreneurship. Articles and academic documents were reviewed from SciELO, Google
Scholar, Latindex 2.0, Redalyc, Dialnet, and institutional sources, prioritizing publications from
2015 to 2026 and works relevant to business administration. The findings show that
transformational, collaborative, and learning-oriented leadership fosters creativity,
experimentation, knowledge management, and university-industry-government articulation. In
Paraguay, the literature identifies progress in policy instruments and support programs, although
gaps remain in financing, managerial capabilities, innovation infrastructure, and systemic
linkages. It is concluded that leadership does not operate as an isolated variable, but as a strategic
capability for building organizational environments that tolerate risk, learn from failure, and
transform ideas into economic and social value.
Keywords: leadership, innovation, entrepreneurship, organizational culture, Paraguay
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1617
INTRODUCCIÓN
La competitividad de las empresas ya no depende únicamente de la acumulación de capital
físico, del acceso a mercados o de la reducción de costos. En economías abiertas y con alta presión
tecnológica, la capacidad para innovar, emprender y aprender con rapidez se convierte en un
factor central de sostenibilidad. Esta cuestión adquiere especial relevancia para Paraguay, donde
la necesidad de diversificar la matriz productiva, fortalecer a las mipymes y generar empleo de
mayor calidad exige revisar cómo las organizaciones desarrollan culturas internas favorables a la
innovación.
En este escenario, el liderazgo aparece como una variable estratégica. No se trata solo de
dirigir personas o supervisar tareas, sino de crear condiciones para que los equipos identifiquen
oportunidades, compartan conocimiento, experimenten, asuman riesgos calculados y conviertan
ideas en productos, servicios, procesos o modelos de negocio. La literatura sobre liderazgo
transformacional sostiene que los líderes pueden influir en la motivación, la visión compartida, el
aprendizaje organizacional y la innovación (Bass & Riggio, 2006; García-Morales et al., 2012;
Hughes et al., 2018).
La cultura de innovación, por su parte, remite al conjunto de valores, prácticas, símbolos y
rutinas que legitiman la creatividad, la colaboración y la búsqueda de soluciones nuevas. Schein
y Schein (2017) entienden la cultura organizacional como un patrón de supuestos compartidos
que orienta la forma de percibir y resolver los problemas. Desde esta mirada, la innovación no
puede instalarse únicamente por decretos, capacitaciones aisladas o incorporación de tecnología.
Requiere liderazgo, estructura, incentivos, aprendizaje y coherencia entre discurso y práctica.
La revisión resulta pertinente para el nivel de maestría en Administración de Empresas
porque conecta el problema macroeconómico del crecimiento y el empleo con capacidades
microorganizacionales: liderazgo, cultura, gestión del conocimiento y emprendimiento.
Asimismo, permite ubicar a Paraguay dentro de un debate regional en el que los sistemas de
innovación todavía enfrentan debilidades en financiamiento, infraestructura, articulación
universidad-empresa-Estado y capacidades de gestión (OECD/CAF/SELA, 2024; WIPO, 2025).
El objetivo general de este artículo es analizar, mediante una revisión sistematizada basada
en PRISMA, la evidencia reciente sobre el papel del liderazgo en la promoción de una cultura de
innovación y emprendimiento, con énfasis en sus implicancias para Paraguay. Como objetivos
específicos se plantean: identificar enfoques teóricos predominantes; describir factores
organizacionales que facilitan u obstaculizan la innovación; analizar aportes vinculados al
emprendimiento y la creación de empleo; y proponer una síntesis conceptual aplicable a
organizaciones paraguayas.
INTRODUCCIÓN
La competitividad de las empresas ya no depende únicamente de la acumulación de capital
físico, del acceso a mercados o de la reducción de costos. En economías abiertas y con alta presión
tecnológica, la capacidad para innovar, emprender y aprender con rapidez se convierte en un
factor central de sostenibilidad. Esta cuestión adquiere especial relevancia para Paraguay, donde
la necesidad de diversificar la matriz productiva, fortalecer a las mipymes y generar empleo de
mayor calidad exige revisar cómo las organizaciones desarrollan culturas internas favorables a la
innovación.
En este escenario, el liderazgo aparece como una variable estratégica. No se trata solo de
dirigir personas o supervisar tareas, sino de crear condiciones para que los equipos identifiquen
oportunidades, compartan conocimiento, experimenten, asuman riesgos calculados y conviertan
ideas en productos, servicios, procesos o modelos de negocio. La literatura sobre liderazgo
transformacional sostiene que los líderes pueden influir en la motivación, la visión compartida, el
aprendizaje organizacional y la innovación (Bass & Riggio, 2006; García-Morales et al., 2012;
Hughes et al., 2018).
La cultura de innovación, por su parte, remite al conjunto de valores, prácticas, símbolos y
rutinas que legitiman la creatividad, la colaboración y la búsqueda de soluciones nuevas. Schein
y Schein (2017) entienden la cultura organizacional como un patrón de supuestos compartidos
que orienta la forma de percibir y resolver los problemas. Desde esta mirada, la innovación no
puede instalarse únicamente por decretos, capacitaciones aisladas o incorporación de tecnología.
Requiere liderazgo, estructura, incentivos, aprendizaje y coherencia entre discurso y práctica.
La revisión resulta pertinente para el nivel de maestría en Administración de Empresas
porque conecta el problema macroeconómico del crecimiento y el empleo con capacidades
microorganizacionales: liderazgo, cultura, gestión del conocimiento y emprendimiento.
Asimismo, permite ubicar a Paraguay dentro de un debate regional en el que los sistemas de
innovación todavía enfrentan debilidades en financiamiento, infraestructura, articulación
universidad-empresa-Estado y capacidades de gestión (OECD/CAF/SELA, 2024; WIPO, 2025).
El objetivo general de este artículo es analizar, mediante una revisión sistematizada basada
en PRISMA, la evidencia reciente sobre el papel del liderazgo en la promoción de una cultura de
innovación y emprendimiento, con énfasis en sus implicancias para Paraguay. Como objetivos
específicos se plantean: identificar enfoques teóricos predominantes; describir factores
organizacionales que facilitan u obstaculizan la innovación; analizar aportes vinculados al
emprendimiento y la creación de empleo; y proponer una síntesis conceptual aplicable a
organizaciones paraguayas.
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1618
MATERIALES Y MÉTODOS
La investigación corresponde a una revisión sistematizada de literatura con enfoque
cualitativo, sustentada en la declaración PRISMA 2020 para ordenar las fases de identificación,
cribado, elegibilidad e inclusión de fuentes. La ruta metodológica comprendió la delimitación de
la pregunta de revisión, la definición de bases de datos, la aplicación de criterios de inclusión y
exclusión, la extracción de información y la síntesis temática de los hallazgos.
La pregunta orientadora fue: ¿qué papel cumple el liderazgo en la construcción de una
cultura de innovación y emprendimiento capaz de contribuir al crecimiento económico y a la
creación de empleo en Paraguay? La pregunta integra cuatro dimensiones: liderazgo, cultura de
innovación, emprendimiento y contexto paraguayo/latinoamericano.
Las fuentes consultadas fueron SciELO, Google Scholar, Latindex 2.0, Redalyc, Dialnet
y fuentes institucionales relevantes para el contexto paraguayo, entre ellas WIPO,
OECD/CAF/SELA, el Observatorio de Innovación de Paraguay y documentos vinculados a
CONACYT. La búsqueda se concentró en publicaciones de 2015 a 2026, aunque se incluyeron
textos clásicos por su valor conceptual, como Schein, Bass, Etzkowitz y Leydesdorff, e Isenberg.
Las ecuaciones de búsqueda se construyeron en castellano, inglés y portugués mediante
combinaciones booleanas: “liderazgo” AND “innovación organizacional”; “liderazgo
transformacional” AND “cultura de innovación”; “emprendimiento” AND “innovación” AND
“Paraguay”; “organizational culture” AND “innovation” AND “SMEs”.
Los criterios de inclusión fueron: a) artículos científicos, revisiones, libros académicos o
informes institucionales con pertinencia directa; b) publicaciones sobre liderazgo, cultura
organizacional, innovación, emprendimiento, pymes o ecosistemas de innovación; c) textos con
aplicación conceptual al campo de administración de empresas; y d) documentos que permitieran
extraer categorías analíticas. Se excluyeron trabajos sin relación directa con innovación o
liderazgo, publicaciones duplicadas, textos de opinión sin base académica y documentos
centrados exclusivamente en educación sin conexión con cultura organizacional o
emprendimiento.
La información se organizó en una matriz de síntesis con cuatro campos: autor/año, tipo
de fuente, foco temático y aporte para la línea de investigación. Posteriormente se efectuó una
codificación temática inductivo-deductiva. Las categorías deductivas fueron liderazgo, cultura de
innovación, emprendimiento, empleo y sistema de innovación; las categorías emergentes fueron
aprendizaje organizacional, tolerancia al riesgo, financiamiento, infraestructura, colaboración y
capacidades gerenciales.
No se realizó metaanálisis estadístico porque las fuentes incluidas presentan alta
heterogeneidad teórica y metodológica. En consecuencia, la síntesis se planteó como revisión
MATERIALES Y MÉTODOS
La investigación corresponde a una revisión sistematizada de literatura con enfoque
cualitativo, sustentada en la declaración PRISMA 2020 para ordenar las fases de identificación,
cribado, elegibilidad e inclusión de fuentes. La ruta metodológica comprendió la delimitación de
la pregunta de revisión, la definición de bases de datos, la aplicación de criterios de inclusión y
exclusión, la extracción de información y la síntesis temática de los hallazgos.
La pregunta orientadora fue: ¿qué papel cumple el liderazgo en la construcción de una
cultura de innovación y emprendimiento capaz de contribuir al crecimiento económico y a la
creación de empleo en Paraguay? La pregunta integra cuatro dimensiones: liderazgo, cultura de
innovación, emprendimiento y contexto paraguayo/latinoamericano.
Las fuentes consultadas fueron SciELO, Google Scholar, Latindex 2.0, Redalyc, Dialnet
y fuentes institucionales relevantes para el contexto paraguayo, entre ellas WIPO,
OECD/CAF/SELA, el Observatorio de Innovación de Paraguay y documentos vinculados a
CONACYT. La búsqueda se concentró en publicaciones de 2015 a 2026, aunque se incluyeron
textos clásicos por su valor conceptual, como Schein, Bass, Etzkowitz y Leydesdorff, e Isenberg.
Las ecuaciones de búsqueda se construyeron en castellano, inglés y portugués mediante
combinaciones booleanas: “liderazgo” AND “innovación organizacional”; “liderazgo
transformacional” AND “cultura de innovación”; “emprendimiento” AND “innovación” AND
“Paraguay”; “organizational culture” AND “innovation” AND “SMEs”.
Los criterios de inclusión fueron: a) artículos científicos, revisiones, libros académicos o
informes institucionales con pertinencia directa; b) publicaciones sobre liderazgo, cultura
organizacional, innovación, emprendimiento, pymes o ecosistemas de innovación; c) textos con
aplicación conceptual al campo de administración de empresas; y d) documentos que permitieran
extraer categorías analíticas. Se excluyeron trabajos sin relación directa con innovación o
liderazgo, publicaciones duplicadas, textos de opinión sin base académica y documentos
centrados exclusivamente en educación sin conexión con cultura organizacional o
emprendimiento.
La información se organizó en una matriz de síntesis con cuatro campos: autor/año, tipo
de fuente, foco temático y aporte para la línea de investigación. Posteriormente se efectuó una
codificación temática inductivo-deductiva. Las categorías deductivas fueron liderazgo, cultura de
innovación, emprendimiento, empleo y sistema de innovación; las categorías emergentes fueron
aprendizaje organizacional, tolerancia al riesgo, financiamiento, infraestructura, colaboración y
capacidades gerenciales.
No se realizó metaanálisis estadístico porque las fuentes incluidas presentan alta
heterogeneidad teórica y metodológica. En consecuencia, la síntesis se planteó como revisión
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1619
cualitativa orientada a construir un marco interpretativo útil para investigaciones de maestría en
Administración de Empresas.
Tabla 1
Flujo PRISMA preliminar de identificación, cribado e inclusión de fuentes
Fase Criterio aplicado Resultado
Identificación Registros localizados en
SciELO, Google Scholar,
Latindex 2.0, Redalyc, Dialnet
y fuentes institucionales
n = 68
Depuración Registros duplicados o sin
acceso mínimo a
resumen/datos bibliográficos
n = 14 excluidos
Cribado Registros evaluados por título,
resumen y pertinencia temática
n = 54
Exclusión inicial Textos no relacionados con
liderazgo, innovación,
emprendimiento o
administración de empresas
n = 27 excluidos
Elegibilidad Textos completos o fichas
completas revisadas para
extracción conceptual
n = 27
Exclusión final Documentos con baja relación
con Paraguay/AL, enfoque no
organizacional o insuficiente
valor analítico
n = 5 excluidos
Inclusión Fuentes incorporadas en la
síntesis cualitativa
n = 22
Nota. Los conteos corresponden a una depuración documental preliminar y deben validarse mediante
exportación formal de registros si el manuscrito será sometido a evaluación editorial.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Caracterización de las fuentes incluidas
Las fuentes revisadas se agrupan en cuatro conjuntos. El primero está compuesto por
trabajos clásicos sobre liderazgo, cultura organizacional e innovación. El segundo reúne estudios
empíricos o revisiones recientes sobre liderazgo transformacional, aprendizaje organizacional,
cultura y desempeño innovador. El tercero incorpora literatura sobre emprendimiento,
ecosistemas de innovación y articulación universidad-empresa-Estado. El cuarto concentra
evidencia contextual sobre Paraguay, incluyendo estudios sobre pymes, instrumentos de política
pública, resultados de innovación empresarial y posicionamiento del país en índices
internacionales.
cualitativa orientada a construir un marco interpretativo útil para investigaciones de maestría en
Administración de Empresas.
Tabla 1
Flujo PRISMA preliminar de identificación, cribado e inclusión de fuentes
Fase Criterio aplicado Resultado
Identificación Registros localizados en
SciELO, Google Scholar,
Latindex 2.0, Redalyc, Dialnet
y fuentes institucionales
n = 68
Depuración Registros duplicados o sin
acceso mínimo a
resumen/datos bibliográficos
n = 14 excluidos
Cribado Registros evaluados por título,
resumen y pertinencia temática
n = 54
Exclusión inicial Textos no relacionados con
liderazgo, innovación,
emprendimiento o
administración de empresas
n = 27 excluidos
Elegibilidad Textos completos o fichas
completas revisadas para
extracción conceptual
n = 27
Exclusión final Documentos con baja relación
con Paraguay/AL, enfoque no
organizacional o insuficiente
valor analítico
n = 5 excluidos
Inclusión Fuentes incorporadas en la
síntesis cualitativa
n = 22
Nota. Los conteos corresponden a una depuración documental preliminar y deben validarse mediante
exportación formal de registros si el manuscrito será sometido a evaluación editorial.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Caracterización de las fuentes incluidas
Las fuentes revisadas se agrupan en cuatro conjuntos. El primero está compuesto por
trabajos clásicos sobre liderazgo, cultura organizacional e innovación. El segundo reúne estudios
empíricos o revisiones recientes sobre liderazgo transformacional, aprendizaje organizacional,
cultura y desempeño innovador. El tercero incorpora literatura sobre emprendimiento,
ecosistemas de innovación y articulación universidad-empresa-Estado. El cuarto concentra
evidencia contextual sobre Paraguay, incluyendo estudios sobre pymes, instrumentos de política
pública, resultados de innovación empresarial y posicionamiento del país en índices
internacionales.
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1620
Tabla 2
Matriz de síntesis de fuentes incorporadas en la revisión
Fuente Foco Aporte principal
Bass y Riggio (2006) Liderazgo transformacional La influencia idealizada, la
motivación inspiradora y la
estimulación intelectual son bases
para movilizar cambio e
innovación.
Schein y Schein (2017) Cultura organizacional La cultura actúa como sistema de
supuestos compartidos; por ello,
la innovación requiere cambios
en prácticas y valores, no solo
tecnología.
Amabile y Pratt (2016) Creatividad e innovación La creatividad individual y grupal
se activa con motivación,
recursos, autonomía y apoyo del
entorno.
Anderson et al. (2014) Revisión de innovación
organizacional
La innovación depende de
factores mult nivel: individuo,
equipo, liderazgo, clima y
estructura.
Hughes et al. (2018) Liderazgo, creatividad e
innovación
El liderazgo influye en
innovación si habilita
participación, seguridad
psicológica y condiciones para
experimentar.
García-Morales et al. (2012) Liderazgo y aprendizaje El liderazgo transformacional
mejora el desempeño mediante
aprendizaje organizacional e
innovación.
Noruzy et al. (2013) Gestión del conocimiento El liderazgo se relaciona con
aprendizaje, gestión del
conocimiento, innovación y
desempeño organizacional.
Hogan y Coote (2014) Cultura e innovación Los valores, normas y artefactos
culturales inciden en el
desempeño innovador.
Martins y Terblanche (2003) Cultura creativa La estrategia, la comunicación, la
estructura flexible y la tolerancia
al error estimulan creatividad e
innovación.
Naranjo-Valencia et al. (2016) Cultura, innovación y desempeño La cultura organizacional puede
favorecer o bloquear resultados
innovadores según su orientación.
Uhl-Bien y Arena (2018) Adaptabilidad organizacional La innovación requiere liderazgo
capaz de conectar explotación
operativa con exploración
adaptativa.
Etzkowitz y Leydesdorff (2000) Triple hélice La articulación universidad-
empresa-Estado permite
transformar conocimiento en
innovación y desarrollo.
Tabla 2
Matriz de síntesis de fuentes incorporadas en la revisión
Fuente Foco Aporte principal
Bass y Riggio (2006) Liderazgo transformacional La influencia idealizada, la
motivación inspiradora y la
estimulación intelectual son bases
para movilizar cambio e
innovación.
Schein y Schein (2017) Cultura organizacional La cultura actúa como sistema de
supuestos compartidos; por ello,
la innovación requiere cambios
en prácticas y valores, no solo
tecnología.
Amabile y Pratt (2016) Creatividad e innovación La creatividad individual y grupal
se activa con motivación,
recursos, autonomía y apoyo del
entorno.
Anderson et al. (2014) Revisión de innovación
organizacional
La innovación depende de
factores mult nivel: individuo,
equipo, liderazgo, clima y
estructura.
Hughes et al. (2018) Liderazgo, creatividad e
innovación
El liderazgo influye en
innovación si habilita
participación, seguridad
psicológica y condiciones para
experimentar.
García-Morales et al. (2012) Liderazgo y aprendizaje El liderazgo transformacional
mejora el desempeño mediante
aprendizaje organizacional e
innovación.
Noruzy et al. (2013) Gestión del conocimiento El liderazgo se relaciona con
aprendizaje, gestión del
conocimiento, innovación y
desempeño organizacional.
Hogan y Coote (2014) Cultura e innovación Los valores, normas y artefactos
culturales inciden en el
desempeño innovador.
Martins y Terblanche (2003) Cultura creativa La estrategia, la comunicación, la
estructura flexible y la tolerancia
al error estimulan creatividad e
innovación.
Naranjo-Valencia et al. (2016) Cultura, innovación y desempeño La cultura organizacional puede
favorecer o bloquear resultados
innovadores según su orientación.
Uhl-Bien y Arena (2018) Adaptabilidad organizacional La innovación requiere liderazgo
capaz de conectar explotación
operativa con exploración
adaptativa.
Etzkowitz y Leydesdorff (2000) Triple hélice La articulación universidad-
empresa-Estado permite
transformar conocimiento en
innovación y desarrollo.
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1621
Isenberg (2010) Ecosistema emprendedor El emprendimiento crece cuando
existen liderazgos, mercados,
financiamiento, talento, cultura y
políticas conectadas.
Autio et al. (2014) Contexto emprendedor El entorno institucional y cultural
condiciona la innovación
emprendedora.
Sánchez-Báez et al. (2020) Pymes de Paraguay La cultura organizacional influye
en distintos tipos de innovación
en pequeñas empresas
paraguayas.
Olmedo-Barchello y García
(2023)
Programas de innovación Los instrumentos de CONACYT
muestran balance positivo,
aunque demandan continuidad y
financiamiento.
OECD/CAF/SELA (2024) Política pyme Paraguay Paraguay presenta avances
institucionales, pero requiere
fortalecer servicios de apoyo,
aceleradoras, financiamiento e
incentivos.
OBI (2025) Innovación empresarial Paraguay La EIEP reporta innovación en
productos y procesos, con
mayores proporciones en grandes
empresas.
WIPO (2025) Índice global de innovación Paraguay continúa con desafíos
en desempeño innovador y la
región muestra brechas de
gobernanza, financiamiento y
vínculos.
Chavarría-Briceño (2024) Barreras a la innovación Las barreras culturales,
tecnológicas, de recursos y de
comunicación reducen la
capacidad innovadora.
Hernández de la Cruz (2026) Liderazgo e innovación Revisión reciente que identifica al
liderazgo transformacional como
estilo favorable para innovación
organizacional.
Guzmán et al. (2025) Liderazgo y emprendimiento
social
En América Latina, liderazgo
transformacional y de servicio,
junto con culturas participativas,
favorecen emprendimientos
sostenibles.
Nota. Elaboración propia a partir de las fuentes revisadas.
Liderazgo como activador de cultura innovadora
La literatura coincide en que el liderazgo es una condición habilitante de la innovación,
aunque no opera de manera automática. El líder puede crear visión, alinear esfuerzos y abrir
espacios para que las personas propongan ideas; pero si la estructura sanciona el error, si las
decisiones son excesivamente centralizadas o si no existen recursos mínimos, la innovación queda
reducida a un discurso institucional.
Isenberg (2010) Ecosistema emprendedor El emprendimiento crece cuando
existen liderazgos, mercados,
financiamiento, talento, cultura y
políticas conectadas.
Autio et al. (2014) Contexto emprendedor El entorno institucional y cultural
condiciona la innovación
emprendedora.
Sánchez-Báez et al. (2020) Pymes de Paraguay La cultura organizacional influye
en distintos tipos de innovación
en pequeñas empresas
paraguayas.
Olmedo-Barchello y García
(2023)
Programas de innovación Los instrumentos de CONACYT
muestran balance positivo,
aunque demandan continuidad y
financiamiento.
OECD/CAF/SELA (2024) Política pyme Paraguay Paraguay presenta avances
institucionales, pero requiere
fortalecer servicios de apoyo,
aceleradoras, financiamiento e
incentivos.
OBI (2025) Innovación empresarial Paraguay La EIEP reporta innovación en
productos y procesos, con
mayores proporciones en grandes
empresas.
WIPO (2025) Índice global de innovación Paraguay continúa con desafíos
en desempeño innovador y la
región muestra brechas de
gobernanza, financiamiento y
vínculos.
Chavarría-Briceño (2024) Barreras a la innovación Las barreras culturales,
tecnológicas, de recursos y de
comunicación reducen la
capacidad innovadora.
Hernández de la Cruz (2026) Liderazgo e innovación Revisión reciente que identifica al
liderazgo transformacional como
estilo favorable para innovación
organizacional.
Guzmán et al. (2025) Liderazgo y emprendimiento
social
En América Latina, liderazgo
transformacional y de servicio,
junto con culturas participativas,
favorecen emprendimientos
sostenibles.
Nota. Elaboración propia a partir de las fuentes revisadas.
Liderazgo como activador de cultura innovadora
La literatura coincide en que el liderazgo es una condición habilitante de la innovación,
aunque no opera de manera automática. El líder puede crear visión, alinear esfuerzos y abrir
espacios para que las personas propongan ideas; pero si la estructura sanciona el error, si las
decisiones son excesivamente centralizadas o si no existen recursos mínimos, la innovación queda
reducida a un discurso institucional.
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1622
El liderazgo transformacional es el enfoque más mencionado. Su aporte principal se
observa en la capacidad de inspirar, estimular intelectualmente y reconocer necesidades
individuales. En términos administrativos, esto se traduce en tres prácticas: comunicar una visión
de innovación, remover barreras internas y fortalecer capacidades del equipo. García-Morales et
al. (2012) y Noruzy et al. (2013) muestran que esta relación se fortalece cuando el liderazgo se
vincula con aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento.
Sin embargo, la revisión también sugiere que el liderazgo transformacional no debe
entenderse como carisma individual. En organizaciones que buscan innovar, el liderazgo requiere
mecanismos: equipos interfuncionales, reuniones de aprendizaje, incentivos a propuestas, pilotaje
de soluciones, redes externas y evaluación de resultados. Por eso, Hughes et al. (2018)
recomiendan observar no solo el estilo del líder, sino también el clima y las condiciones
organizacionales que permiten convertir creatividad en innovación.
En el caso paraguayo, esta observación es importante porque muchas mipymes dependen
fuertemente de la figura del propietario-gerente. Este tipo de conducción puede ser ágil para
decidir, pero también puede limitar la innovación si concentra información, restringe la
participación o evita delegar. La cultura innovadora exige pasar de un liderazgo de control a un
liderazgo facilitador, capaz de generar confianza y de aprovechar conocimiento distribuido en
trabajadores, clientes, proveedores, universidades y organismos de apoyo.
Cultura de innovación: valores, rutinas y tolerancia al riesgo
La cultura de innovación se expresa en valores y rutinas concretas. No basta declarar que
una organización es innovadora. Deben existir espacios para proponer ideas, procedimientos para
seleccionar iniciativas, recursos para experimentar, apertura al aprendizaje y aceptación del error
como parte del proceso. Martins y Terblanche (2003) señalan que la estructura, la estrategia, la
comunicación y la libertad de acción inciden en la creatividad. Hogan y Coote (2014), a su vez,
muestran que los valores y artefactos culturales tienen relación con el desempeño innovador.
Las barreras identificadas en la literatura son consistentes: miedo al fracaso, escaso tiempo
para pensar, baja colaboración entre áreas, recursos limitados, rigidez jerárquica y poco
conocimiento del cliente. Chavarría-Briceño (2024) sintetiza varias de estas barreras y destaca la
necesidad de liderazgo efectivo, estructura flexible y mentalidad abierta al riesgo. Estas barreras
no son menores. En la práctica empresarial, una organización puede tener buenas ideas, pero no
contar con procesos para convertirlas en valor.
La cultura emprendedora se articula con la cultura innovadora cuando la organización
permite detectar oportunidades, actuar con iniciativa y generar soluciones con potencial de
mercado. Esta conexión es clave para Paraguay porque la creación de empleo no depende solo de
abrir más unidades económicas, sino de mejorar la calidad de los emprendimientos, su
productividad, su formalización y su capacidad de sostenerse. En este punto, el liderazgo tiene
El liderazgo transformacional es el enfoque más mencionado. Su aporte principal se
observa en la capacidad de inspirar, estimular intelectualmente y reconocer necesidades
individuales. En términos administrativos, esto se traduce en tres prácticas: comunicar una visión
de innovación, remover barreras internas y fortalecer capacidades del equipo. García-Morales et
al. (2012) y Noruzy et al. (2013) muestran que esta relación se fortalece cuando el liderazgo se
vincula con aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento.
Sin embargo, la revisión también sugiere que el liderazgo transformacional no debe
entenderse como carisma individual. En organizaciones que buscan innovar, el liderazgo requiere
mecanismos: equipos interfuncionales, reuniones de aprendizaje, incentivos a propuestas, pilotaje
de soluciones, redes externas y evaluación de resultados. Por eso, Hughes et al. (2018)
recomiendan observar no solo el estilo del líder, sino también el clima y las condiciones
organizacionales que permiten convertir creatividad en innovación.
En el caso paraguayo, esta observación es importante porque muchas mipymes dependen
fuertemente de la figura del propietario-gerente. Este tipo de conducción puede ser ágil para
decidir, pero también puede limitar la innovación si concentra información, restringe la
participación o evita delegar. La cultura innovadora exige pasar de un liderazgo de control a un
liderazgo facilitador, capaz de generar confianza y de aprovechar conocimiento distribuido en
trabajadores, clientes, proveedores, universidades y organismos de apoyo.
Cultura de innovación: valores, rutinas y tolerancia al riesgo
La cultura de innovación se expresa en valores y rutinas concretas. No basta declarar que
una organización es innovadora. Deben existir espacios para proponer ideas, procedimientos para
seleccionar iniciativas, recursos para experimentar, apertura al aprendizaje y aceptación del error
como parte del proceso. Martins y Terblanche (2003) señalan que la estructura, la estrategia, la
comunicación y la libertad de acción inciden en la creatividad. Hogan y Coote (2014), a su vez,
muestran que los valores y artefactos culturales tienen relación con el desempeño innovador.
Las barreras identificadas en la literatura son consistentes: miedo al fracaso, escaso tiempo
para pensar, baja colaboración entre áreas, recursos limitados, rigidez jerárquica y poco
conocimiento del cliente. Chavarría-Briceño (2024) sintetiza varias de estas barreras y destaca la
necesidad de liderazgo efectivo, estructura flexible y mentalidad abierta al riesgo. Estas barreras
no son menores. En la práctica empresarial, una organización puede tener buenas ideas, pero no
contar con procesos para convertirlas en valor.
La cultura emprendedora se articula con la cultura innovadora cuando la organización
permite detectar oportunidades, actuar con iniciativa y generar soluciones con potencial de
mercado. Esta conexión es clave para Paraguay porque la creación de empleo no depende solo de
abrir más unidades económicas, sino de mejorar la calidad de los emprendimientos, su
productividad, su formalización y su capacidad de sostenerse. En este punto, el liderazgo tiene
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1623
una función pedagógica y estratégica: enseña a aprender, legitima la experimentación y orienta el
emprendimiento hacia resultados sostenibles.
Emprendimiento, empleo y crecimiento económico en Paraguay
El vínculo entre innovación, emprendimiento y empleo debe analizarse con cautela. No
todo emprendimiento genera empleo de calidad y no toda innovación produce crecimiento
inmediato. Sin embargo, la evidencia muestra que los ecosistemas más dinámicos son aquellos
que logran articular capacidades empresariales, políticas públicas, financiamiento, talento, redes
de conocimiento y cultura favorable al riesgo (Autio et al., 2014; Isenberg, 2010).
En Paraguay, los informes recientes muestran avances, pero también brechas. El SME
Policy Index señala que el país cuenta con institucionalidad de ciencia, tecnología e innovación y
programas como Proinnova y Prociencia; al mismo tiempo, identifica debilidades en servicios de
apoyo a la innovación, infraestructura, aceleradoras, incentivos fiscales y mecanismos de
demanda como compras públicas innovadoras (OECD/CAF/SELA, 2024). Esto indica que el
desafío no es solo promover más emprendimientos, sino mejorar el entorno donde estos nacen,
aprenden y escalan.
Los datos del Observatorio de Innovación de Paraguay, basados en la Encuesta de
Innovación Empresarial, muestran que una proporción relevante de empresas declara
innovaciones de producto y de proceso, aunque las grandes empresas presentan mejores
resultados que las unidades más pequeñas. Esta diferencia es importante para la política
empresarial: si las mipymes son centrales para el empleo, pero innovan con menos recursos y
capacidades, el liderazgo gerencial y la asistencia técnica se vuelven factores decisivos.
Desde la perspectiva de Administración de Empresas, el problema paraguayo puede leerse
como una brecha de capacidades. Muchas empresas no innovan porque no conocen instrumentos
de apoyo, no cuentan con personal capacitado, no sistematizan información de clientes, no tienen
tiempo para desarrollar nuevos productos o no articulan redes externas. Por ello, fomentar
liderazgo innovador implica desarrollar competencias de gestión estratégica, análisis de mercado,
gestión de proyectos, finanzas para innovación, propiedad intelectual, transformación digital y
gestión de alianzas.
Articulación universidad-empresa-Estado
La literatura sobre Triple Hélice sostiene que la innovación se fortalece cuando
universidad, empresa y Estado interactúan de manera sistemática para producir, transferir y
aplicar conocimiento (Etzkowitz & Leydesdorff, 2000). Esta perspectiva resulta útil para
Paraguay porque la cultura de innovación no puede quedar encerrada dentro de empresas aisladas.
Requiere vínculos con universidades, centros tecnológicos, organismos públicos, gremios,
cámaras empresariales e incubadoras.
El liderazgo, en este plano, adquiere una dimensión interorganizacional. Los líderes
empresariales no solo deben dirigir sus equipos internos, sino también construir redes, participar
una función pedagógica y estratégica: enseña a aprender, legitima la experimentación y orienta el
emprendimiento hacia resultados sostenibles.
Emprendimiento, empleo y crecimiento económico en Paraguay
El vínculo entre innovación, emprendimiento y empleo debe analizarse con cautela. No
todo emprendimiento genera empleo de calidad y no toda innovación produce crecimiento
inmediato. Sin embargo, la evidencia muestra que los ecosistemas más dinámicos son aquellos
que logran articular capacidades empresariales, políticas públicas, financiamiento, talento, redes
de conocimiento y cultura favorable al riesgo (Autio et al., 2014; Isenberg, 2010).
En Paraguay, los informes recientes muestran avances, pero también brechas. El SME
Policy Index señala que el país cuenta con institucionalidad de ciencia, tecnología e innovación y
programas como Proinnova y Prociencia; al mismo tiempo, identifica debilidades en servicios de
apoyo a la innovación, infraestructura, aceleradoras, incentivos fiscales y mecanismos de
demanda como compras públicas innovadoras (OECD/CAF/SELA, 2024). Esto indica que el
desafío no es solo promover más emprendimientos, sino mejorar el entorno donde estos nacen,
aprenden y escalan.
Los datos del Observatorio de Innovación de Paraguay, basados en la Encuesta de
Innovación Empresarial, muestran que una proporción relevante de empresas declara
innovaciones de producto y de proceso, aunque las grandes empresas presentan mejores
resultados que las unidades más pequeñas. Esta diferencia es importante para la política
empresarial: si las mipymes son centrales para el empleo, pero innovan con menos recursos y
capacidades, el liderazgo gerencial y la asistencia técnica se vuelven factores decisivos.
Desde la perspectiva de Administración de Empresas, el problema paraguayo puede leerse
como una brecha de capacidades. Muchas empresas no innovan porque no conocen instrumentos
de apoyo, no cuentan con personal capacitado, no sistematizan información de clientes, no tienen
tiempo para desarrollar nuevos productos o no articulan redes externas. Por ello, fomentar
liderazgo innovador implica desarrollar competencias de gestión estratégica, análisis de mercado,
gestión de proyectos, finanzas para innovación, propiedad intelectual, transformación digital y
gestión de alianzas.
Articulación universidad-empresa-Estado
La literatura sobre Triple Hélice sostiene que la innovación se fortalece cuando
universidad, empresa y Estado interactúan de manera sistemática para producir, transferir y
aplicar conocimiento (Etzkowitz & Leydesdorff, 2000). Esta perspectiva resulta útil para
Paraguay porque la cultura de innovación no puede quedar encerrada dentro de empresas aisladas.
Requiere vínculos con universidades, centros tecnológicos, organismos públicos, gremios,
cámaras empresariales e incubadoras.
El liderazgo, en este plano, adquiere una dimensión interorganizacional. Los líderes
empresariales no solo deben dirigir sus equipos internos, sino también construir redes, participar
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1624
en proyectos colaborativos, buscar cooperación técnica y convertir problemas productivos en
agendas de investigación aplicada. La revisión de Paschoiotto et al. (2024) sobre innovación
colaborativa en el sector público refuerza esta idea al señalar que los líderes deben actuar como
articuladores, facilitadores y catalizadores de procesos multi actor.
Para las universidades paraguayas, este eje abre una oportunidad relevante. La formación
de administradores de empresas puede incorporar laboratorios de innovación, proyectos con
mipymes, incubadoras, mentorías, investigación aplicada y extensión orientada a problemas
reales del territorio. Así, la cultura de innovación no se enseña solo como contenido, sino como
práctica situada.
Los resultados permiten sostener que el liderazgo es un factor crítico, pero insuficiente por
sí solo, para promover una cultura de innovación y emprendimiento. La evidencia revisada
muestra que el liderazgo influye en la innovación cuando se combina con cultura organizacional,
aprendizaje, gestión del conocimiento, recursos, incentivos y redes externas. En otras palabras, el
líder no “produce” innovación de manera individual; configura condiciones para que la
innovación sea posible.
Esta conclusión es relevante para Paraguay porque el debate sobre emprendimiento suele
centrarse en la actitud individual del emprendedor. Si bien la iniciativa personal importa, la
literatura actual sugiere que el crecimiento económico y la creación de empleo requieren
ecosistemas que permitan que los emprendimientos sobrevivan, escalen y se integren a cadenas
de valor. Sin cultura organizacional, financiamiento, capacidades digitales, gestión profesional y
articulación institucional, el emprendimiento puede quedar reducido a autoempleo vulnerable.
El liderazgo innovador, entonces, debe entenderse como una competencia directiva con
cuatro funciones. La primera es estratégica: definir una visión clara de innovación vinculada al
modelo de negocio. La segunda es cultural: promover confianza, colaboración y tolerancia al
error. La tercera es operativa: instalar procesos de identificación, selección, pilotaje y evaluación
de ideas. La cuarta es sistémica: conectar la organización con clientes, proveedores,
universidades, Estado y fuentes de financiamiento.
A partir de la síntesis, se propone un modelo interpretativo para organizaciones paraguayas:
liderazgo innovador -> cultura de aprendizaje -> capacidades de innovación -> emprendimiento
de valor -> crecimiento y empleo. Este modelo no debe leerse de manera lineal absoluta, pero
ayuda a ordenar la relación entre variables. El liderazgo activa la cultura; la cultura sostiene el
aprendizaje; el aprendizaje permite capacidades; las capacidades hacen posible innovaciones y
emprendimientos más productivos; y estos, si encuentran condiciones de mercado e
institucionales, contribuyen al empleo y al crecimiento.
La revisión también evidencia vacíos de investigación. Existen pocos estudios empíricos
recientes sobre liderazgo, innovación y emprendimiento específicamente en empresas
paraguayas. Se requieren investigaciones con muestras de mipymes por sector, estudios de caso
en proyectos colaborativos, buscar cooperación técnica y convertir problemas productivos en
agendas de investigación aplicada. La revisión de Paschoiotto et al. (2024) sobre innovación
colaborativa en el sector público refuerza esta idea al señalar que los líderes deben actuar como
articuladores, facilitadores y catalizadores de procesos multi actor.
Para las universidades paraguayas, este eje abre una oportunidad relevante. La formación
de administradores de empresas puede incorporar laboratorios de innovación, proyectos con
mipymes, incubadoras, mentorías, investigación aplicada y extensión orientada a problemas
reales del territorio. Así, la cultura de innovación no se enseña solo como contenido, sino como
práctica situada.
Los resultados permiten sostener que el liderazgo es un factor crítico, pero insuficiente por
sí solo, para promover una cultura de innovación y emprendimiento. La evidencia revisada
muestra que el liderazgo influye en la innovación cuando se combina con cultura organizacional,
aprendizaje, gestión del conocimiento, recursos, incentivos y redes externas. En otras palabras, el
líder no “produce” innovación de manera individual; configura condiciones para que la
innovación sea posible.
Esta conclusión es relevante para Paraguay porque el debate sobre emprendimiento suele
centrarse en la actitud individual del emprendedor. Si bien la iniciativa personal importa, la
literatura actual sugiere que el crecimiento económico y la creación de empleo requieren
ecosistemas que permitan que los emprendimientos sobrevivan, escalen y se integren a cadenas
de valor. Sin cultura organizacional, financiamiento, capacidades digitales, gestión profesional y
articulación institucional, el emprendimiento puede quedar reducido a autoempleo vulnerable.
El liderazgo innovador, entonces, debe entenderse como una competencia directiva con
cuatro funciones. La primera es estratégica: definir una visión clara de innovación vinculada al
modelo de negocio. La segunda es cultural: promover confianza, colaboración y tolerancia al
error. La tercera es operativa: instalar procesos de identificación, selección, pilotaje y evaluación
de ideas. La cuarta es sistémica: conectar la organización con clientes, proveedores,
universidades, Estado y fuentes de financiamiento.
A partir de la síntesis, se propone un modelo interpretativo para organizaciones paraguayas:
liderazgo innovador -> cultura de aprendizaje -> capacidades de innovación -> emprendimiento
de valor -> crecimiento y empleo. Este modelo no debe leerse de manera lineal absoluta, pero
ayuda a ordenar la relación entre variables. El liderazgo activa la cultura; la cultura sostiene el
aprendizaje; el aprendizaje permite capacidades; las capacidades hacen posible innovaciones y
emprendimientos más productivos; y estos, si encuentran condiciones de mercado e
institucionales, contribuyen al empleo y al crecimiento.
La revisión también evidencia vacíos de investigación. Existen pocos estudios empíricos
recientes sobre liderazgo, innovación y emprendimiento específicamente en empresas
paraguayas. Se requieren investigaciones con muestras de mipymes por sector, estudios de caso
Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 1625
sobre empresas innovadoras, análisis de liderazgo femenino en emprendimientos, evaluación de
programas de apoyo y medición de cómo la cultura organizacional incide en innovación de
producto, proceso, marketing y modelo de negocio.
Tabla 3
Propuesta de categorías para futuras investigaciones en Paraguay
Categoría Indicadores sugeridos Técnicas posibles
Liderazgo innovador Visión compartida, estímulo
intelectual, delegación,
apertura al aprendizaje
Encuesta a directivos,
entrevistas, escala de liderazgo
transformacional
Cultura de innovación Tolerancia al error,
colaboración, comunicación,
tiempo para experimentar
Escalas de cultura
organizacional, grupos focales
Capacidades organizacionales Gestión del conocimiento,
digitalización, financiamiento,
redes externas
Indicadores internos, revisión
documental, entrevistas
Emprendimiento de valor Nuevos productos, nuevos
procesos, modelos de negocio,
formalización
Casos empresariales,
indicadores de ventas y
empleo
Impacto económico-social Crecimiento, productividad,
empleo, vínculos territoriales
Datos administrativos,
encuestas sectoriales, análisis
comparado
Nota. Categorías orientativas para estudios empíricos derivados de la revisión.
Limitaciones de la revisión
Esta revisión tiene carácter sistematizado y cualitativo. No se realizó metaanálisis ni
evaluación estadística de efecto debido a la diversidad de enfoques, contextos y métodos de las
fuentes revisadas. Además, aunque se priorizaron bases como SciELO, Latindex 2.0, Google
Scholar, Redalyc y Dialnet, la búsqueda debe ser replicada con gestores bibliográficos si el
artículo será enviado a una revista indexada.
También se reconoce una limitación contextual: la disponibilidad de estudios empíricos
sobre liderazgo e innovación en empresas paraguayas aún es reducida. Por ello, parte de la
discusión se apoya en literatura latinoamericana e internacional, interpretada con prudencia para
el contexto nacional.
CONCLUSIONES
La revisión permite concluir que el liderazgo cumple un papel decisivo en la promoción de
una cultura de innovación y emprendimiento, especialmente cuando logra transformar la cultura
organizacional en un espacio favorable al aprendizaje, la colaboración y la experimentación. La
innovación no depende únicamente de tecnología o financiamiento; requiere líderes capaces de
sobre empresas innovadoras, análisis de liderazgo femenino en emprendimientos, evaluación de
programas de apoyo y medición de cómo la cultura organizacional incide en innovación de
producto, proceso, marketing y modelo de negocio.
Tabla 3
Propuesta de categorías para futuras investigaciones en Paraguay
Categoría Indicadores sugeridos Técnicas posibles
Liderazgo innovador Visión compartida, estímulo
intelectual, delegación,
apertura al aprendizaje
Encuesta a directivos,
entrevistas, escala de liderazgo
transformacional
Cultura de innovación Tolerancia al error,
colaboración, comunicación,
tiempo para experimentar
Escalas de cultura
organizacional, grupos focales
Capacidades organizacionales Gestión del conocimiento,
digitalización, financiamiento,
redes externas
Indicadores internos, revisión
documental, entrevistas
Emprendimiento de valor Nuevos productos, nuevos
procesos, modelos de negocio,
formalización
Casos empresariales,
indicadores de ventas y
empleo
Impacto económico-social Crecimiento, productividad,
empleo, vínculos territoriales
Datos administrativos,
encuestas sectoriales, análisis
comparado
Nota. Categorías orientativas para estudios empíricos derivados de la revisión.
Limitaciones de la revisión
Esta revisión tiene carácter sistematizado y cualitativo. No se realizó metaanálisis ni
evaluación estadística de efecto debido a la diversidad de enfoques, contextos y métodos de las
fuentes revisadas. Además, aunque se priorizaron bases como SciELO, Latindex 2.0, Google
Scholar, Redalyc y Dialnet, la búsqueda debe ser replicada con gestores bibliográficos si el
artículo será enviado a una revista indexada.
También se reconoce una limitación contextual: la disponibilidad de estudios empíricos
sobre liderazgo e innovación en empresas paraguayas aún es reducida. Por ello, parte de la
discusión se apoya en literatura latinoamericana e internacional, interpretada con prudencia para
el contexto nacional.
CONCLUSIONES
La revisión permite concluir que el liderazgo cumple un papel decisivo en la promoción de
una cultura de innovación y emprendimiento, especialmente cuando logra transformar la cultura
organizacional en un espacio favorable al aprendizaje, la colaboración y la experimentación. La
innovación no depende únicamente de tecnología o financiamiento; requiere líderes capaces de
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construir sentido, reducir el miedo al error, integrar saberes diversos y orientar las ideas hacia
resultados concretos.
Para Paraguay, el desafío principal consiste en pasar de una visión declarativa del
emprendimiento a una perspectiva estratégica basada en capacidades. La creación de empleo y el
crecimiento económico demandan emprendimientos más productivos, formales, conectados con
conocimiento y sostenidos por ecosistemas de apoyo. En ese tránsito, el liderazgo empresarial,
universitario y público debe actuar como articulador entre personas, instituciones, recursos y
oportunidades.
El estudio sugiere que las organizaciones paraguayas, en particular las mipymes, necesitan
fortalecer competencias directivas vinculadas con innovación: gestión de proyectos, análisis de
mercado, transformación digital, gestión del conocimiento, financiamiento, propiedad intelectual
y colaboración interinstitucional. Asimismo, las universidades pueden asumir un rol más activo
mediante programas de formación, investigación aplicada, extensión, incubación y
acompañamiento a empresas del territorio.
Como reflexión final, fomentar una cultura de innovación y emprendimiento no implica
promover cambios improvisados ni discursos motivacionales aislados. Implica construir una
forma de gestión donde el liderazgo habilite condiciones para pensar, probar, corregir y aprender.
Allí se encuentra una ruta posible para que Paraguay transforme su potencial emprendedor en
crecimiento económico con mayor productividad, inclusión y empleo sostenible.
construir sentido, reducir el miedo al error, integrar saberes diversos y orientar las ideas hacia
resultados concretos.
Para Paraguay, el desafío principal consiste en pasar de una visión declarativa del
emprendimiento a una perspectiva estratégica basada en capacidades. La creación de empleo y el
crecimiento económico demandan emprendimientos más productivos, formales, conectados con
conocimiento y sostenidos por ecosistemas de apoyo. En ese tránsito, el liderazgo empresarial,
universitario y público debe actuar como articulador entre personas, instituciones, recursos y
oportunidades.
El estudio sugiere que las organizaciones paraguayas, en particular las mipymes, necesitan
fortalecer competencias directivas vinculadas con innovación: gestión de proyectos, análisis de
mercado, transformación digital, gestión del conocimiento, financiamiento, propiedad intelectual
y colaboración interinstitucional. Asimismo, las universidades pueden asumir un rol más activo
mediante programas de formación, investigación aplicada, extensión, incubación y
acompañamiento a empresas del territorio.
Como reflexión final, fomentar una cultura de innovación y emprendimiento no implica
promover cambios improvisados ni discursos motivacionales aislados. Implica construir una
forma de gestión donde el liderazgo habilite condiciones para pensar, probar, corregir y aprender.
Allí se encuentra una ruta posible para que Paraguay transforme su potencial emprendedor en
crecimiento económico con mayor productividad, inclusión y empleo sostenible.
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REFERENCIAS
Amabile, T. M., & Pratt, M. G. (2016). The dynamic componential model of creativity and
innovation in organizations: Making progress, making meaning: Research in
Organizational Behavior, 36, 157-183. https://doi.org/10.1016/j.riob.2016.10.001
Anderson, N., Potočnik, K., & Zhou, J. (2014). Innovation and creativity in organizations: A
state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework. Journal of
Management, 40(5), 1297-1333. https://doi.org/10.1177/0149206314527128
Autio, E., Kenney, M., Mustar, P., Siegel, D., & Wright, M. (2014). Entrepreneurial innovation:
The importance of context. Research Policy, 43(7), 1097-1108.
https://doi.org/10.1016/j.respol.2014.01.015.
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership (2nd ed.). Psychology Press.
Chavarría-Briceño, R. (2024): Barreras para la innovación en las organizaciones. Revista
Científica en Ciencias Sociales, 6(1), e601202.
https://doi.org/10.53732/rccsociales/e601202
Etzkowitz, H., & Leydesdorff, L. (2000). The dynamics of innovation: From national systems and
Mode 2 to a Triple Helix of university-industry-government relations. Research Policy,
29(2), 109-123. https://doi.org/10.1016/S0048-7333(99)00055-4
García-Morales, V. J., Jiménez-Barrionuevo, M. M., & Gutiérrez-Gutiérrez, L. (2012).
Transformational leadership influence on organizational performance through
organizational learning and innovation. Journal of Business Research, 65(7), 1040-1050.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2011.03.005
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Anderson, N., Potočnik, K., & Zhou, J. (2014). Innovation and creativity in organizations: A
state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework. Journal of
Management, 40(5), 1297-1333. https://doi.org/10.1177/0149206314527128
Autio, E., Kenney, M., Mustar, P., Siegel, D., & Wright, M. (2014). Entrepreneurial innovation:
The importance of context. Research Policy, 43(7), 1097-1108.
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Mode 2 to a Triple Helix of university-industry-government relations. Research Policy,
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García-Morales, V. J., Jiménez-Barrionuevo, M. M., & Gutiérrez-Gutiérrez, L. (2012).
Transformational leadership influence on organizational performance through
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https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2011.03.005