3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3551
https://doi.org/10.69639/arandu.v13i3.2637
Clima organizacional y desempeño laboral en la
administración pública: evidencia de una municipalidad
peruana
Organizational climate and job performance in public administration: Evidence from a
Peruvian municipality
Segundo Angel Carranza Valdivieso
segundo.carranza@unmsm.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-7216-0810
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Lima – Perú
Víctor Hugo Fernández Bedoya
vfernandezb@unmsm.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-2464-6477
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Lima – Perú
Artículo recibido: 10 agosto 2026- Aceptado para publicación:16 septiembre 2026
Conflictos de intereses: Ninguno que declarar.
RESUMEN
La investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre el clima organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Carmen de la Legua
Reynoso, 2025. Se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, de tipo aplicada, con nivel descriptivo-
correlacional y diseño no experimental de corte transversal. La población estuvo conformada por
192 trabajadores y la muestra por 53 participantes, seleccionados mediante un muestreo no
probabilístico. Para la recolección de información se empleó la encuesta y como instrumento un
cuestionario orientado a medir el clima organizacional y el desempeño laboral. El análisis
estadístico se realizó mediante IBM SPSS Statistics, empleándose el coeficiente de correlación
de Pearson y la prueba de significancia correspondiente. Los resultados evidenciaron una relación
positiva y alta entre el clima organizacional y el desempeño laboral (r = 0.8198; p < 0.05).
Asimismo, se encontraron relaciones positivas y significativas entre el desempeño laboral y las
dimensiones ambiente físico (r = 0.6145), ambiente estructural (r = 0.4724), ambiente social (r =
0.7310), ambiente personal (r = 0.6475) y ambiente propio del comportamiento organizacional (r
= 0.7909). Se concluye que el clima organizacional presenta una asociación positiva y
significativa con el desempeño laboral, aunque la intensidad de dicha relación varía entre sus
dimensiones.
Palabras clave: clima organizacional, desempeño laboral, trabajadores municipales,
administración pública
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3552
ABSTRACT
The objective of this study was to determine the relationship between organizational climate and
job performance among workers of the District Municipality of Carmen de la Legua Reynoso in
2025. The study employed a quantitative approach, applied in nature, with a descriptive-
correlational level and a non-experimental cross-sectional design. The population consisted of
192 workers, while the sample comprised 53 participants selected through non-probability
sampling. Data were collected using a survey, with a questionnaire as the instrument for
measuring organizational climate and job performance. Statistical analysis was conducted using
IBM SPSS Statistics, employing Pearson’s correlation coefficient and the corresponding
significance test. The results revealed a positive and strong relationship between organizational
climate and job performance (r = 0.8198; p < 0.05). Likewise, positive and significant
relationships were found between job performance and the dimensions of physical environment
(r = 0.6145), structural environment (r = 0.4724), social environment (r = 0.7310), personal
environment (r = 0.6475), and organizational behavior environment (r = 0.7909). It is concluded
that organizational climate has a positive and significant association with job performance,
although the strength of this relationship varies across its dimensions.
Keywords: organizational climate, job performance, municipal workers, public
administration
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
ABSTRACT
The objective of this study was to determine the relationship between organizational climate and
job performance among workers of the District Municipality of Carmen de la Legua Reynoso in
2025. The study employed a quantitative approach, applied in nature, with a descriptive-
correlational level and a non-experimental cross-sectional design. The population consisted of
192 workers, while the sample comprised 53 participants selected through non-probability
sampling. Data were collected using a survey, with a questionnaire as the instrument for
measuring organizational climate and job performance. Statistical analysis was conducted using
IBM SPSS Statistics, employing Pearson’s correlation coefficient and the corresponding
significance test. The results revealed a positive and strong relationship between organizational
climate and job performance (r = 0.8198; p < 0.05). Likewise, positive and significant
relationships were found between job performance and the dimensions of physical environment
(r = 0.6145), structural environment (r = 0.4724), social environment (r = 0.7310), personal
environment (r = 0.6475), and organizational behavior environment (r = 0.7909). It is concluded
that organizational climate has a positive and significant association with job performance,
although the strength of this relationship varies across its dimensions.
Keywords: organizational climate, job performance, municipal workers, public
administration
Todo el contenido de la Revista Científica Internacional Arandu UTIC publicado en este sitio está disponible bajo
licencia Creative Commons Atribution 4.0 International.
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3553
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones públicas enfrentan el desafío de garantizar que sus trabajadores
desarrollen sus actividades en condiciones que favorezcan el cumplimiento de los objetivos
institucionales y la adecuada prestación de servicios a la ciudadanía. En este contexto, el
desempeño laboral no puede comprenderse únicamente a partir de las capacidades individuales,
debido a que los trabajadores desarrollan sus funciones dentro de un contexto organizacional
caracterizado por prácticas de gestión, relaciones interpersonales, liderazgo y condiciones de
trabajo (Campbell et al., 1990; Schneider et al., 2013; Viswesvaran & Ones, 2000). Por ello, el
análisis del clima laboral adquiere importancia para comprender las características del entorno en
el que se desarrolla el trabajo y su posible asociación con diferentes manifestaciones del
desempeño.
El clima organizacional constituye un constructo relacionado con las percepciones de los
trabajadores respecto de las características, prácticas y condiciones de su entorno laboral. Estas
percepciones comprenden diferentes dimensiones de la experiencia organizacional y pueden
variar según las características y prácticas de cada institución (Schneider et al., 2013). Koys y
DeCotiis (1991) identificaron dimensiones asociadas con autonomía, confianza, cohesión,
presión, apoyo, reconocimiento, justicia e innovación, mientras que Patterson et al. (2005)
desarrollaron una medida multidimensional vinculada con características del funcionamiento
interno y resultados organizacionales. Asimismo, Anderson y West (1998) evidenciaron la
utilidad de analizar el clima en el ámbito de los grupos de trabajo, particularmente en aspectos
relacionados con participación, seguridad y apoyo a la innovación.
La importancia del clima también ha sido respaldada mediante investigaciones de síntesis.
Parker et al. (2003), a partir de un metaanálisis de 121 muestras independientes, identificaron
asociaciones entre las percepciones del clima psicológico y resultados laborales relacionados con
actitudes, motivación y desempeño. Brown y Leigh (1996) encontraron, igualmente, asociaciones
entre las percepciones de un entorno laboral favorable, el involucramiento, el esfuerzo y el
desempeño. Desde una perspectiva más amplia, Beus et al. (2020) mostraron mediante un
metaanálisis que diferentes tipos de clima presentan asociaciones diferenciadas con resultados
organizacionales y laborales. Estos hallazgos respaldan el estudio del clima como un constructo
multidimensional y contextual.
Esta consideración resulta especialmente relevante en las organizaciones públicas. Matheis
et al. (2024) desarrollaron y validaron una escala específica para evaluar el clima organizacional
en el servicio público, identificando diferentes dimensiones relacionadas con la experiencia de
los trabajadores en este tipo de instituciones. El desarrollo de instrumentos específicos evidencia
que las características del clima pueden presentar particularidades asociadas con el contexto
público, por lo que resulta pertinente generar evidencia en organizaciones concretas y evitar
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones públicas enfrentan el desafío de garantizar que sus trabajadores
desarrollen sus actividades en condiciones que favorezcan el cumplimiento de los objetivos
institucionales y la adecuada prestación de servicios a la ciudadanía. En este contexto, el
desempeño laboral no puede comprenderse únicamente a partir de las capacidades individuales,
debido a que los trabajadores desarrollan sus funciones dentro de un contexto organizacional
caracterizado por prácticas de gestión, relaciones interpersonales, liderazgo y condiciones de
trabajo (Campbell et al., 1990; Schneider et al., 2013; Viswesvaran & Ones, 2000). Por ello, el
análisis del clima laboral adquiere importancia para comprender las características del entorno en
el que se desarrolla el trabajo y su posible asociación con diferentes manifestaciones del
desempeño.
El clima organizacional constituye un constructo relacionado con las percepciones de los
trabajadores respecto de las características, prácticas y condiciones de su entorno laboral. Estas
percepciones comprenden diferentes dimensiones de la experiencia organizacional y pueden
variar según las características y prácticas de cada institución (Schneider et al., 2013). Koys y
DeCotiis (1991) identificaron dimensiones asociadas con autonomía, confianza, cohesión,
presión, apoyo, reconocimiento, justicia e innovación, mientras que Patterson et al. (2005)
desarrollaron una medida multidimensional vinculada con características del funcionamiento
interno y resultados organizacionales. Asimismo, Anderson y West (1998) evidenciaron la
utilidad de analizar el clima en el ámbito de los grupos de trabajo, particularmente en aspectos
relacionados con participación, seguridad y apoyo a la innovación.
La importancia del clima también ha sido respaldada mediante investigaciones de síntesis.
Parker et al. (2003), a partir de un metaanálisis de 121 muestras independientes, identificaron
asociaciones entre las percepciones del clima psicológico y resultados laborales relacionados con
actitudes, motivación y desempeño. Brown y Leigh (1996) encontraron, igualmente, asociaciones
entre las percepciones de un entorno laboral favorable, el involucramiento, el esfuerzo y el
desempeño. Desde una perspectiva más amplia, Beus et al. (2020) mostraron mediante un
metaanálisis que diferentes tipos de clima presentan asociaciones diferenciadas con resultados
organizacionales y laborales. Estos hallazgos respaldan el estudio del clima como un constructo
multidimensional y contextual.
Esta consideración resulta especialmente relevante en las organizaciones públicas. Matheis
et al. (2024) desarrollaron y validaron una escala específica para evaluar el clima organizacional
en el servicio público, identificando diferentes dimensiones relacionadas con la experiencia de
los trabajadores en este tipo de instituciones. El desarrollo de instrumentos específicos evidencia
que las características del clima pueden presentar particularidades asociadas con el contexto
público, por lo que resulta pertinente generar evidencia en organizaciones concretas y evitar
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3554
trasladar automáticamente resultados obtenidos en otros sectores (Matheis et al., 2024; Schneider
et al., 2013).
Por otra parte, el desempeño laboral constituye un constructo multidimensional relacionado
con los comportamientos mediante los cuales los trabajadores desarrollan sus funciones y
contribuyen al funcionamiento organizacional. Campbell et al. (1990) plantearon diferentes
componentes del desempeño, mientras que Motowidlo et al. (1997) distinguieron entre
desempeño de tarea y desempeño contextual. Esta perspectiva permite superar una concepción
limitada del desempeño basada únicamente en la cantidad de actividades realizadas, incorporando
también comportamientos relacionados con el contexto social y organizacional. Viswesvaran y
Ones (2000) y Viswesvaran et al. (2005) respaldaron posteriormente la existencia de diferentes
dimensiones del desempeño laboral, mientras que Koopmans et al. (2014) desarrollaron evidencia
de validez para un instrumento orientado a evaluar el desempeño individual.
En correspondencia con esta concepción, el presente estudio considera dos componentes
del desempeño laboral. Los factores actitudinales comprenden disciplina, actitud cooperativa,
iniciativa, responsabilidad, confianza, discreción, presentación personal, interés, creatividad y
capacidad de logro. Los factores operativos, por su parte, comprenden conocimiento del trabajo,
calidad, cantidad, precisión, trabajo en equipo y liderazgo. Esta diferenciación permite examinar
el desempeño desde manifestaciones vinculadas tanto con las características actitudinales del
trabajador como con la ejecución de las funciones asignadas, en concordancia con la naturaleza
multidimensional del desempeño (Campbell et al., 1990; Motowidlo et al., 1997; Viswesvaran &
Ones, 2000).
La evidencia empírica ha documentado asociaciones entre clima y desempeño en diferentes
contextos. Patterson et al. (2005) encontraron asociaciones entre características del clima,
productividad e innovación, mientras que Parker et al. (2003) identificaron relaciones entre clima
psicológico y resultados individuales. En el sector público, Hameed et al. (2020) analizaron el
clima organizacional y el desempeño creativo de trabajadores públicos, encontrando asociaciones
entre características del ambiente organizacional y comportamientos creativos. Asimismo,
Destler (2017) mostró la relevancia del clima organizacional para comprender las respuestas de
empleados públicos frente a prácticas de gestión del desempeño.
Otros estudios han incorporado variables relacionadas con el comportamiento y la
motivación de los trabajadores públicos. Miao et al. (2019) encontraron una relación entre
motivación de servicio público y desempeño considerando el papel de la identificación
organizacional, mientras que Petrovsky y Ritz (2014) señalaron que la relación entre motivación
de servicio público y desempeño debe interpretarse considerando las características
institucionales. Más recientemente, Jiang et al. (2026), mediante un metaanálisis de 69 estudios y
más de 237 000 participantes, identificaron variaciones en la relación entre motivación de servicio
público y desempeño según características organizacionales y culturales. Estas evidencias
trasladar automáticamente resultados obtenidos en otros sectores (Matheis et al., 2024; Schneider
et al., 2013).
Por otra parte, el desempeño laboral constituye un constructo multidimensional relacionado
con los comportamientos mediante los cuales los trabajadores desarrollan sus funciones y
contribuyen al funcionamiento organizacional. Campbell et al. (1990) plantearon diferentes
componentes del desempeño, mientras que Motowidlo et al. (1997) distinguieron entre
desempeño de tarea y desempeño contextual. Esta perspectiva permite superar una concepción
limitada del desempeño basada únicamente en la cantidad de actividades realizadas, incorporando
también comportamientos relacionados con el contexto social y organizacional. Viswesvaran y
Ones (2000) y Viswesvaran et al. (2005) respaldaron posteriormente la existencia de diferentes
dimensiones del desempeño laboral, mientras que Koopmans et al. (2014) desarrollaron evidencia
de validez para un instrumento orientado a evaluar el desempeño individual.
En correspondencia con esta concepción, el presente estudio considera dos componentes
del desempeño laboral. Los factores actitudinales comprenden disciplina, actitud cooperativa,
iniciativa, responsabilidad, confianza, discreción, presentación personal, interés, creatividad y
capacidad de logro. Los factores operativos, por su parte, comprenden conocimiento del trabajo,
calidad, cantidad, precisión, trabajo en equipo y liderazgo. Esta diferenciación permite examinar
el desempeño desde manifestaciones vinculadas tanto con las características actitudinales del
trabajador como con la ejecución de las funciones asignadas, en concordancia con la naturaleza
multidimensional del desempeño (Campbell et al., 1990; Motowidlo et al., 1997; Viswesvaran &
Ones, 2000).
La evidencia empírica ha documentado asociaciones entre clima y desempeño en diferentes
contextos. Patterson et al. (2005) encontraron asociaciones entre características del clima,
productividad e innovación, mientras que Parker et al. (2003) identificaron relaciones entre clima
psicológico y resultados individuales. En el sector público, Hameed et al. (2020) analizaron el
clima organizacional y el desempeño creativo de trabajadores públicos, encontrando asociaciones
entre características del ambiente organizacional y comportamientos creativos. Asimismo,
Destler (2017) mostró la relevancia del clima organizacional para comprender las respuestas de
empleados públicos frente a prácticas de gestión del desempeño.
Otros estudios han incorporado variables relacionadas con el comportamiento y la
motivación de los trabajadores públicos. Miao et al. (2019) encontraron una relación entre
motivación de servicio público y desempeño considerando el papel de la identificación
organizacional, mientras que Petrovsky y Ritz (2014) señalaron que la relación entre motivación
de servicio público y desempeño debe interpretarse considerando las características
institucionales. Más recientemente, Jiang et al. (2026), mediante un metaanálisis de 69 estudios y
más de 237 000 participantes, identificaron variaciones en la relación entre motivación de servicio
público y desempeño según características organizacionales y culturales. Estas evidencias
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3555
refuerzan la necesidad de analizar el comportamiento laboral dentro de contextos institucionales
específicos.
En el ámbito latinoamericano y particularmente en el Perú, también se han desarrollado
investigaciones sobre clima y desempeño. Huamán-Cuya (2023) examinó ambas variables en una
Caja Municipal mediante un diseño cuantitativo, no experimental y correlacional, encontrando
una relación positiva moderada. Zevallos Ramos (2024), en trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Barranca, identificó una relación estadísticamente significativa entre clima
organizacional y desempeño laboral. Por su parte, Ramírez-Ascoy et al. (2023) analizaron el clima
organizacional y la gestión por resultados en una municipalidad provincial peruana, encontrando
asociación estadísticamente significativa entre las variables. Pacori Paricahua (2025) también
reportó una asociación positiva entre clima organizacional y desempeño laboral en trabajadores
administrativos de una entidad de servicios públicos peruana.
No obstante, la evidencia disponible no permite asumir que la asociación entre clima y
desempeño se manifieste de la misma manera en todas las organizaciones. Las diferencias en
estructura, prácticas de gestión, características de los trabajadores y contexto institucional pueden
generar variaciones en la percepción del clima y en las manifestaciones del desempeño. En este
sentido, Murillo Núñez (2026), mediante una revisión reciente, señaló variaciones en la relación
entre clima organizacional y desempeño según factores culturales, institucionales y
metodológicos. De manera complementaria, Nguyen et al. (2024) evidenciaron, en
organizaciones públicas de Vietnam, que diferentes factores organizacionales se relacionan con
el comportamiento innovador y el desempeño. Estos antecedentes justifican la generación de
evidencia contextualizada en diferentes instituciones públicas.
Esta necesidad adquiere especial relevancia en los gobiernos locales, debido a que las
municipalidades desarrollan funciones directamente relacionadas con la prestación de servicios y
la atención de las necesidades de la población. En estas organizaciones, el desempeño de los
trabajadores se desarrolla dentro de estructuras administrativas, relaciones jerárquicas y
dinámicas de coordinación que pueden generar diferentes percepciones sobre el ambiente laboral.
Por ello, estudiar el clima laboral en una municipalidad distrital permite examinar si las
percepciones de los trabajadores respecto de su entorno presentan una distribución asociada con
sus diferentes niveles de desempeño.
En este marco se ubica la Municipalidad Distrital de Carmen de la Legua Reynoso, donde
resulta pertinente determinar si las categorías del clima laboral se encuentran estadísticamente
asociadas con las categorías del desempeño laboral. El propósito no consiste en asumir que el
clima produce cambios en el desempeño, sino en establecer si ambas variables presentan una
distribución conjunta que permita identificar dependencia estadística dentro de la población
estudiada. Esta precisión resulta fundamental debido a que un diseño no experimental y
refuerzan la necesidad de analizar el comportamiento laboral dentro de contextos institucionales
específicos.
En el ámbito latinoamericano y particularmente en el Perú, también se han desarrollado
investigaciones sobre clima y desempeño. Huamán-Cuya (2023) examinó ambas variables en una
Caja Municipal mediante un diseño cuantitativo, no experimental y correlacional, encontrando
una relación positiva moderada. Zevallos Ramos (2024), en trabajadores de la Municipalidad
Provincial de Barranca, identificó una relación estadísticamente significativa entre clima
organizacional y desempeño laboral. Por su parte, Ramírez-Ascoy et al. (2023) analizaron el clima
organizacional y la gestión por resultados en una municipalidad provincial peruana, encontrando
asociación estadísticamente significativa entre las variables. Pacori Paricahua (2025) también
reportó una asociación positiva entre clima organizacional y desempeño laboral en trabajadores
administrativos de una entidad de servicios públicos peruana.
No obstante, la evidencia disponible no permite asumir que la asociación entre clima y
desempeño se manifieste de la misma manera en todas las organizaciones. Las diferencias en
estructura, prácticas de gestión, características de los trabajadores y contexto institucional pueden
generar variaciones en la percepción del clima y en las manifestaciones del desempeño. En este
sentido, Murillo Núñez (2026), mediante una revisión reciente, señaló variaciones en la relación
entre clima organizacional y desempeño según factores culturales, institucionales y
metodológicos. De manera complementaria, Nguyen et al. (2024) evidenciaron, en
organizaciones públicas de Vietnam, que diferentes factores organizacionales se relacionan con
el comportamiento innovador y el desempeño. Estos antecedentes justifican la generación de
evidencia contextualizada en diferentes instituciones públicas.
Esta necesidad adquiere especial relevancia en los gobiernos locales, debido a que las
municipalidades desarrollan funciones directamente relacionadas con la prestación de servicios y
la atención de las necesidades de la población. En estas organizaciones, el desempeño de los
trabajadores se desarrolla dentro de estructuras administrativas, relaciones jerárquicas y
dinámicas de coordinación que pueden generar diferentes percepciones sobre el ambiente laboral.
Por ello, estudiar el clima laboral en una municipalidad distrital permite examinar si las
percepciones de los trabajadores respecto de su entorno presentan una distribución asociada con
sus diferentes niveles de desempeño.
En este marco se ubica la Municipalidad Distrital de Carmen de la Legua Reynoso, donde
resulta pertinente determinar si las categorías del clima laboral se encuentran estadísticamente
asociadas con las categorías del desempeño laboral. El propósito no consiste en asumir que el
clima produce cambios en el desempeño, sino en establecer si ambas variables presentan una
distribución conjunta que permita identificar dependencia estadística dentro de la población
estudiada. Esta precisión resulta fundamental debido a que un diseño no experimental y
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3556
transversal permite analizar asociaciones, pero no establecer relaciones causales (Parker et al.,
2003; Beus et al., 2020).
Asimismo, analizar el desempeño mediante factores actitudinales y operativos permite
determinar si la eventual asociación con el clima laboral se presenta de manera similar en ambos
componentes. Esta aproximación resulta coherente con la naturaleza multidimensional del
desempeño y permite obtener evidencia más específica sobre las manifestaciones laborales que
pueden encontrarse estadísticamente asociadas con las percepciones del ambiente organizacional
(Motowidlo et al., 1997; Koopmans et al., 2014).
En consecuencia, la presente investigación tiene como objetivo determinar la relación entre
el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Carmen de la Legua Reynoso, 2025. De manera específica, busca establecer la relación entre
las dimensiones del clima organizacional, correspondientes al ambiente físico, ambiente
estructural, ambiente social, ambiente personal y ambiente propio del comportamiento
organizacional, y el desempeño laboral. En correspondencia con este propósito, se plantea como
hipótesis general que existe una relación positiva y significativa entre el clima organizacional y
el desempeño laboral, y como hipótesis específicas que existe una relación positiva y significativa
entre cada una de las dimensiones del clima organizacional y el desempeño laboral.
Para contrastar estas proposiciones se empleará el coeficiente de correlación de Pearson y
la prueba de significancia correspondiente, debido a que el análisis busca determinar la dirección,
intensidad y significancia estadística de la relación entre las variables estudiadas. De este modo,
la investigación busca aportar evidencia empírica contextualizada sobre la relación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral en una municipalidad distrital peruana, sin atribuir
relaciones causales y considerando las particularidades del contexto institucional estudiado.
MATERIALES Y MÉTODOS
La investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, debido a que las variables
clima laboral y desempeño laboral fueron operacionalizadas mediante indicadores susceptibles
de medición y posteriormente organizadas en categorías para su tratamiento estadístico. Este
enfoque permitió recopilar información estandarizada de los trabajadores y analizar las relaciones
observadas mediante procedimientos estadísticos previamente definidos. De acuerdo con
Hernández-Sampieri y Mendoza (2018), el enfoque cuantitativo se caracteriza por la medición de
variables y el empleo de procedimientos estadísticos para analizar los datos y contrastar hipótesis.
Por su finalidad, el estudio fue de tipo aplicada, debido a que estuvo orientado a generar
evidencia sobre una problemática concreta en una institución pública determinada. La
investigación aplicada busca utilizar el conocimiento científico para comprender situaciones
específicas y contribuir a su abordaje en contextos reales (Hernández-Sampieri & Mendoza,
2018). En este caso, el estudio se centró en analizar la relación entre el clima organizacional y el
transversal permite analizar asociaciones, pero no establecer relaciones causales (Parker et al.,
2003; Beus et al., 2020).
Asimismo, analizar el desempeño mediante factores actitudinales y operativos permite
determinar si la eventual asociación con el clima laboral se presenta de manera similar en ambos
componentes. Esta aproximación resulta coherente con la naturaleza multidimensional del
desempeño y permite obtener evidencia más específica sobre las manifestaciones laborales que
pueden encontrarse estadísticamente asociadas con las percepciones del ambiente organizacional
(Motowidlo et al., 1997; Koopmans et al., 2014).
En consecuencia, la presente investigación tiene como objetivo determinar la relación entre
el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Carmen de la Legua Reynoso, 2025. De manera específica, busca establecer la relación entre
las dimensiones del clima organizacional, correspondientes al ambiente físico, ambiente
estructural, ambiente social, ambiente personal y ambiente propio del comportamiento
organizacional, y el desempeño laboral. En correspondencia con este propósito, se plantea como
hipótesis general que existe una relación positiva y significativa entre el clima organizacional y
el desempeño laboral, y como hipótesis específicas que existe una relación positiva y significativa
entre cada una de las dimensiones del clima organizacional y el desempeño laboral.
Para contrastar estas proposiciones se empleará el coeficiente de correlación de Pearson y
la prueba de significancia correspondiente, debido a que el análisis busca determinar la dirección,
intensidad y significancia estadística de la relación entre las variables estudiadas. De este modo,
la investigación busca aportar evidencia empírica contextualizada sobre la relación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral en una municipalidad distrital peruana, sin atribuir
relaciones causales y considerando las particularidades del contexto institucional estudiado.
MATERIALES Y MÉTODOS
La investigación se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, debido a que las variables
clima laboral y desempeño laboral fueron operacionalizadas mediante indicadores susceptibles
de medición y posteriormente organizadas en categorías para su tratamiento estadístico. Este
enfoque permitió recopilar información estandarizada de los trabajadores y analizar las relaciones
observadas mediante procedimientos estadísticos previamente definidos. De acuerdo con
Hernández-Sampieri y Mendoza (2018), el enfoque cuantitativo se caracteriza por la medición de
variables y el empleo de procedimientos estadísticos para analizar los datos y contrastar hipótesis.
Por su finalidad, el estudio fue de tipo aplicada, debido a que estuvo orientado a generar
evidencia sobre una problemática concreta en una institución pública determinada. La
investigación aplicada busca utilizar el conocimiento científico para comprender situaciones
específicas y contribuir a su abordaje en contextos reales (Hernández-Sampieri & Mendoza,
2018). En este caso, el estudio se centró en analizar la relación entre el clima organizacional y el
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3557
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Carmen de la Legua
Reynoso, 2025. Si bien se consideraron las variables y el contexto institucional de la investigación
de referencia, el planteamiento analítico fue reformulado desde una perspectiva correlacional, por
lo que no se pretendió establecer relaciones causales entre las variables.
El estudio correspondió a un nivel descriptivo-correlacional. El componente descriptivo
permitió caracterizar el comportamiento del clima organizacional y del desempeño laboral en los
trabajadores de la institución, considerando las dimensiones del clima organizacional: ambiente
físico, ambiente estructural, ambiente social, ambiente personal y ambiente propio del
comportamiento organizacional. A su vez, el componente correlacional estuvo orientado a
determinar la dirección, intensidad y significancia estadística de la relación entre las variables
estudiadas. Esta aproximación resulta coherente con investigaciones cuyo propósito es examinar
la relación entre dos o más variables sin manipularlas deliberadamente (Hernández-Sampieri &
Mendoza, 2018). En particular, se analizaron seis relaciones: clima organizacional y desempeño
laboral; ambiente físico y desempeño laboral; ambiente estructural y desempeño laboral;
ambiente social y desempeño laboral; ambiente personal y desempeño laboral; y ambiente propio
del comportamiento organizacional y desempeño laboral..
Se empleó un diseño no experimental y de corte transversal. Fue no experimental debido
a que las variables no fueron manipuladas deliberadamente, sino observadas y medidas en las
condiciones habituales en las que se desenvolvían los trabajadores. Asimismo, fue transversal
porque la información se recopiló durante un único periodo de observación. Los diseños no
experimentales permiten estudiar fenómenos tal como se presentan en su contexto natural,
mientras que los diseños transversales permiten obtener información de las variables en un
momento determinado (Hernández-Sampieri & Mendoza, 2018). En correspondencia con el
propósito asociativo, el esquema del estudio puede representarse como M → O₁ ↔ O₂, donde M
representa a los trabajadores participantes, O₁ corresponde a la medición del clima laboral y O₂ a
la medición del desempeño laboral; la doble flecha representa la asociación estadística examinada.
Para los análisis específicos, O₂ comprende también las mediciones correspondientes a los
factores actitudinales y operativos.
La población estuvo conformada por 192 trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Carmen de la Legua Reynoso, constituyendo cada trabajador una unidad de análisis. La población
correspondió al conjunto de trabajadores considerado en la investigación de referencia. De esta
población se obtuvo una muestra de 53 trabajadores, manteniéndose el tamaño muestral
establecido en dicha investigación. La selección correspondió a un muestreo no probabilístico,
debido a que los participantes no fueron seleccionados mediante un mecanismo que garantizara
una probabilidad conocida e igual de inclusión para todos los integrantes de la población. Según
la información de la investigación de referencia, la selección consideró la organización de los
trabajadores en diferentes estratos. La muestra representó aproximadamente el 27.6 % de la
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Carmen de la Legua
Reynoso, 2025. Si bien se consideraron las variables y el contexto institucional de la investigación
de referencia, el planteamiento analítico fue reformulado desde una perspectiva correlacional, por
lo que no se pretendió establecer relaciones causales entre las variables.
El estudio correspondió a un nivel descriptivo-correlacional. El componente descriptivo
permitió caracterizar el comportamiento del clima organizacional y del desempeño laboral en los
trabajadores de la institución, considerando las dimensiones del clima organizacional: ambiente
físico, ambiente estructural, ambiente social, ambiente personal y ambiente propio del
comportamiento organizacional. A su vez, el componente correlacional estuvo orientado a
determinar la dirección, intensidad y significancia estadística de la relación entre las variables
estudiadas. Esta aproximación resulta coherente con investigaciones cuyo propósito es examinar
la relación entre dos o más variables sin manipularlas deliberadamente (Hernández-Sampieri &
Mendoza, 2018). En particular, se analizaron seis relaciones: clima organizacional y desempeño
laboral; ambiente físico y desempeño laboral; ambiente estructural y desempeño laboral;
ambiente social y desempeño laboral; ambiente personal y desempeño laboral; y ambiente propio
del comportamiento organizacional y desempeño laboral..
Se empleó un diseño no experimental y de corte transversal. Fue no experimental debido
a que las variables no fueron manipuladas deliberadamente, sino observadas y medidas en las
condiciones habituales en las que se desenvolvían los trabajadores. Asimismo, fue transversal
porque la información se recopiló durante un único periodo de observación. Los diseños no
experimentales permiten estudiar fenómenos tal como se presentan en su contexto natural,
mientras que los diseños transversales permiten obtener información de las variables en un
momento determinado (Hernández-Sampieri & Mendoza, 2018). En correspondencia con el
propósito asociativo, el esquema del estudio puede representarse como M → O₁ ↔ O₂, donde M
representa a los trabajadores participantes, O₁ corresponde a la medición del clima laboral y O₂ a
la medición del desempeño laboral; la doble flecha representa la asociación estadística examinada.
Para los análisis específicos, O₂ comprende también las mediciones correspondientes a los
factores actitudinales y operativos.
La población estuvo conformada por 192 trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Carmen de la Legua Reynoso, constituyendo cada trabajador una unidad de análisis. La población
correspondió al conjunto de trabajadores considerado en la investigación de referencia. De esta
población se obtuvo una muestra de 53 trabajadores, manteniéndose el tamaño muestral
establecido en dicha investigación. La selección correspondió a un muestreo no probabilístico,
debido a que los participantes no fueron seleccionados mediante un mecanismo que garantizara
una probabilidad conocida e igual de inclusión para todos los integrantes de la población. Según
la información de la investigación de referencia, la selección consideró la organización de los
trabajadores en diferentes estratos. La muestra representó aproximadamente el 27.6 % de la
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3558
población. La utilización de un procedimiento no probabilístico implica que los resultados deben
interpretarse principalmente en función de la población y contexto estudiados, evitando
generalizaciones que excedan las características del diseño muestral (Otzen & Manterola, 2017).
Para la recolección de información se empleó la encuesta como técnica y un cuestionario
como instrumento. La encuesta permitió obtener información estandarizada directamente de los
trabajadores respecto de sus percepciones sobre el clima laboral y el desempeño laboral. El
cuestionario comprendió los indicadores correspondientes a las variables y dimensiones
consideradas en el estudio y permitió obtener puntuaciones que posteriormente fueron
categorizadas para el análisis estadístico. La investigación de referencia señala igualmente el
empleo de un cuestionario de opinión para recoger información sobre clima organizacional y
desempeño laboral.
Una vez concluida la recopilación, los datos fueron codificados y registrados en una base
de datos para su procesamiento mediante IBM SPSS Statistics. Inicialmente, se realizó un análisis
descriptivo mediante frecuencias, porcentajes y medidas de tendencia central, con la finalidad de
caracterizar el comportamiento de las variables clima organizacional y desempeño laboral, así
como de las dimensiones correspondientes al clima organizacional. Posteriormente, se desarrolló
el análisis inferencial mediante el coeficiente de correlación de Pearson, debido a que el objetivo
consistió en determinar la dirección, intensidad y significancia estadística de la relación entre las
variables estudiadas.
El coeficiente de correlación de Pearson se aplicó para contrastar seis relaciones: (a) clima
organizacional y desempeño laboral, (b) ambiente físico y desempeño laboral, (c) ambiente
estructural y desempeño laboral, (d) ambiente social y desempeño laboral, (e) ambiente personal
y desempeño laboral, y (f) ambiente propio del comportamiento organizacional y desempeño
laboral. Para cada contraste se estableció como hipótesis nula la inexistencia de una relación
estadísticamente significativa entre las variables y como hipótesis alternativa la existencia de una
relación estadísticamente significativa. El nivel de significancia se fijó en α = 0.05. Por
consiguiente, cuando el valor de significancia obtenido fue inferior a 0.05, se rechazó la hipótesis
nula y se consideró que existía evidencia estadística de una relación significativa entre las
variables. Cuando el valor de significancia fue igual o superior a 0.05, no se rechazó la hipótesis
nula.
La interpretación del coeficiente de correlación permitió determinar tanto la dirección
como la intensidad de las relaciones identificadas. Los valores positivos indicaron una relación
directa, de modo que mayores niveles de una variable se asociaron con mayores niveles de la otra.
Asimismo, la magnitud del coeficiente permitió establecer el grado de intensidad de la relación
observada. De esta manera, el análisis permitió diferenciar entre la existencia de una relación
estadísticamente significativa y su intensidad, evitando interpretar la correlación como evidencia
de causalidad.
población. La utilización de un procedimiento no probabilístico implica que los resultados deben
interpretarse principalmente en función de la población y contexto estudiados, evitando
generalizaciones que excedan las características del diseño muestral (Otzen & Manterola, 2017).
Para la recolección de información se empleó la encuesta como técnica y un cuestionario
como instrumento. La encuesta permitió obtener información estandarizada directamente de los
trabajadores respecto de sus percepciones sobre el clima laboral y el desempeño laboral. El
cuestionario comprendió los indicadores correspondientes a las variables y dimensiones
consideradas en el estudio y permitió obtener puntuaciones que posteriormente fueron
categorizadas para el análisis estadístico. La investigación de referencia señala igualmente el
empleo de un cuestionario de opinión para recoger información sobre clima organizacional y
desempeño laboral.
Una vez concluida la recopilación, los datos fueron codificados y registrados en una base
de datos para su procesamiento mediante IBM SPSS Statistics. Inicialmente, se realizó un análisis
descriptivo mediante frecuencias, porcentajes y medidas de tendencia central, con la finalidad de
caracterizar el comportamiento de las variables clima organizacional y desempeño laboral, así
como de las dimensiones correspondientes al clima organizacional. Posteriormente, se desarrolló
el análisis inferencial mediante el coeficiente de correlación de Pearson, debido a que el objetivo
consistió en determinar la dirección, intensidad y significancia estadística de la relación entre las
variables estudiadas.
El coeficiente de correlación de Pearson se aplicó para contrastar seis relaciones: (a) clima
organizacional y desempeño laboral, (b) ambiente físico y desempeño laboral, (c) ambiente
estructural y desempeño laboral, (d) ambiente social y desempeño laboral, (e) ambiente personal
y desempeño laboral, y (f) ambiente propio del comportamiento organizacional y desempeño
laboral. Para cada contraste se estableció como hipótesis nula la inexistencia de una relación
estadísticamente significativa entre las variables y como hipótesis alternativa la existencia de una
relación estadísticamente significativa. El nivel de significancia se fijó en α = 0.05. Por
consiguiente, cuando el valor de significancia obtenido fue inferior a 0.05, se rechazó la hipótesis
nula y se consideró que existía evidencia estadística de una relación significativa entre las
variables. Cuando el valor de significancia fue igual o superior a 0.05, no se rechazó la hipótesis
nula.
La interpretación del coeficiente de correlación permitió determinar tanto la dirección
como la intensidad de las relaciones identificadas. Los valores positivos indicaron una relación
directa, de modo que mayores niveles de una variable se asociaron con mayores niveles de la otra.
Asimismo, la magnitud del coeficiente permitió establecer el grado de intensidad de la relación
observada. De esta manera, el análisis permitió diferenciar entre la existencia de una relación
estadísticamente significativa y su intensidad, evitando interpretar la correlación como evidencia
de causalidad.
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3559
Asimismo, antes de interpretar los resultados inferenciales se consideró la pertinencia de
aplicar el coeficiente de correlación de Pearson de acuerdo con las características de los datos y
los supuestos correspondientes. La evaluación permitió sustentar la utilización de este
procedimiento para examinar la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral. En
consecuencia, el análisis estadístico permitió obtener evidencia sobre la relación entre las
variables y sus dimensiones en el contexto específico de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Carmen de la Legua Reynoso, sin atribuir efectos causales entre ellas.
Finalmente, se consideraron criterios éticos vinculados con la participación voluntaria,
confidencialidad y uso académico de la información. Los datos proporcionados por los
trabajadores fueron tratados de manera confidencial y los resultados fueron procesados de forma
agregada, evitando la identificación individual de los participantes. Asimismo, se procuró
preservar la integridad científica durante la recopilación, procesamiento, análisis e interpretación
de los datos, evitando modificaciones destinadas a favorecer una conclusión determinada. La
presentación de los resultados se realizó respetando la información obtenida y diferenciando los
hallazgos estadísticos de cualquier interpretación posterior.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Líneas debajo se presentan los resultados inferenciales, luego de haberse aplicado las
pruebas estadísticas correspondientes. Es importante recalcar que para todos los casos, se
identificaron valores de significación asintótica bilateral menores a 0,05, validando las hipótesis
planteadas.
Tabla 1
Correlación entre el clima organizacional y el desempeño laboral
Variables n
Coeficiente
de
correlación
(r)
Dirección Nivel de
relación Resultado
Clima organizacional –
Desempeño laboral 53 0.8198 Positiva Alta Relación
positiva alta
En la Tabla 1 Se observa una relación positiva y alta entre el clima organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Carmen de la Legua
Reynoso, con un coeficiente de Pearson de r = 0.8198. Esto significa que, en los trabajadores
evaluados, mayores niveles de clima organizacional se presentan asociados con mayores niveles
de desempeño laboral. El resultado evidencia una asociación importante entre ambas variables,
sin implicar causalidad.
Asimismo, antes de interpretar los resultados inferenciales se consideró la pertinencia de
aplicar el coeficiente de correlación de Pearson de acuerdo con las características de los datos y
los supuestos correspondientes. La evaluación permitió sustentar la utilización de este
procedimiento para examinar la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral. En
consecuencia, el análisis estadístico permitió obtener evidencia sobre la relación entre las
variables y sus dimensiones en el contexto específico de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Carmen de la Legua Reynoso, sin atribuir efectos causales entre ellas.
Finalmente, se consideraron criterios éticos vinculados con la participación voluntaria,
confidencialidad y uso académico de la información. Los datos proporcionados por los
trabajadores fueron tratados de manera confidencial y los resultados fueron procesados de forma
agregada, evitando la identificación individual de los participantes. Asimismo, se procuró
preservar la integridad científica durante la recopilación, procesamiento, análisis e interpretación
de los datos, evitando modificaciones destinadas a favorecer una conclusión determinada. La
presentación de los resultados se realizó respetando la información obtenida y diferenciando los
hallazgos estadísticos de cualquier interpretación posterior.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Líneas debajo se presentan los resultados inferenciales, luego de haberse aplicado las
pruebas estadísticas correspondientes. Es importante recalcar que para todos los casos, se
identificaron valores de significación asintótica bilateral menores a 0,05, validando las hipótesis
planteadas.
Tabla 1
Correlación entre el clima organizacional y el desempeño laboral
Variables n
Coeficiente
de
correlación
(r)
Dirección Nivel de
relación Resultado
Clima organizacional –
Desempeño laboral 53 0.8198 Positiva Alta Relación
positiva alta
En la Tabla 1 Se observa una relación positiva y alta entre el clima organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Carmen de la Legua
Reynoso, con un coeficiente de Pearson de r = 0.8198. Esto significa que, en los trabajadores
evaluados, mayores niveles de clima organizacional se presentan asociados con mayores niveles
de desempeño laboral. El resultado evidencia una asociación importante entre ambas variables,
sin implicar causalidad.
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3560
Tabla 2
Correlación entre las dimensiones del clima organizacional y el desempeño laboral
Dimensión del
clima
organizacional
n r de
Pearson Dirección Nivel de
relación Interpretación
Ambiente físico 53 0.6145 Positiva Moderada
Mejores condiciones del
ambiente físico se asocian
con mayores niveles de
desempeño laboral.
Ambiente
estructural 53 0.4724 Positiva Moderada
Las condiciones del ambiente
estructural presentan una
asociación positiva con el
desempeño laboral.
Ambiente social 53 0.7310 Positiva Alta
Un mejor ambiente social se
asocia con mayores niveles
de desempeño laboral.
Ambiente
personal 53 0.6475 Positiva Moderada
Las condiciones del ambiente
personal se relacionan
positivamente con el
desempeño laboral.
Ambiente propio
del
comportamiento
organizacional
53 0.7909 Positiva Alta
Un mejor comportamiento
organizacional se asocia con
mayores niveles de
desempeño laboral.
La Tabla 2 muestra que todas las dimensiones del clima organizacional presentan una
relación positiva con el desempeño laboral en los 53 participantes. Esto significa que, a medida
que mejoran las condiciones asociadas con cada dimensión del clima organizacional, también
tienden a incrementarse los niveles de desempeño laboral. La dimensión ambiente propio del
comportamiento organizacional presenta la relación más elevada con el desempeño laboral (r =
0.7909), considerada alta y positiva. Esto indica que mejores condiciones relacionadas con el
comportamiento organizacional se asocian con mayores niveles de desempeño laboral. En
segundo lugar, el ambiente social presenta una relación alta y positiva (r = 0.7310), evidenciando
que un entorno social favorable se asocia con un mayor desempeño laboral. El ambiente personal
presenta una relación moderada y positiva (r = 0.6475), lo que indica que mejores condiciones
vinculadas con el ambiente personal se relacionan con un mayor desempeño laboral. Asimismo,
el ambiente físico presenta una relación moderada y positiva (r = 0.6145), sugiriendo que mejores
condiciones físicas del entorno laboral se asocian con mejores niveles de desempeño. Finalmente,
el ambiente estructural registra la relación más baja, aunque también moderada y positiva (r =
0.4724), indicando que las condiciones estructurales favorables presentan una asociación positiva
con el desempeño laboral.
Tabla 2
Correlación entre las dimensiones del clima organizacional y el desempeño laboral
Dimensión del
clima
organizacional
n r de
Pearson Dirección Nivel de
relación Interpretación
Ambiente físico 53 0.6145 Positiva Moderada
Mejores condiciones del
ambiente físico se asocian
con mayores niveles de
desempeño laboral.
Ambiente
estructural 53 0.4724 Positiva Moderada
Las condiciones del ambiente
estructural presentan una
asociación positiva con el
desempeño laboral.
Ambiente social 53 0.7310 Positiva Alta
Un mejor ambiente social se
asocia con mayores niveles
de desempeño laboral.
Ambiente
personal 53 0.6475 Positiva Moderada
Las condiciones del ambiente
personal se relacionan
positivamente con el
desempeño laboral.
Ambiente propio
del
comportamiento
organizacional
53 0.7909 Positiva Alta
Un mejor comportamiento
organizacional se asocia con
mayores niveles de
desempeño laboral.
La Tabla 2 muestra que todas las dimensiones del clima organizacional presentan una
relación positiva con el desempeño laboral en los 53 participantes. Esto significa que, a medida
que mejoran las condiciones asociadas con cada dimensión del clima organizacional, también
tienden a incrementarse los niveles de desempeño laboral. La dimensión ambiente propio del
comportamiento organizacional presenta la relación más elevada con el desempeño laboral (r =
0.7909), considerada alta y positiva. Esto indica que mejores condiciones relacionadas con el
comportamiento organizacional se asocian con mayores niveles de desempeño laboral. En
segundo lugar, el ambiente social presenta una relación alta y positiva (r = 0.7310), evidenciando
que un entorno social favorable se asocia con un mayor desempeño laboral. El ambiente personal
presenta una relación moderada y positiva (r = 0.6475), lo que indica que mejores condiciones
vinculadas con el ambiente personal se relacionan con un mayor desempeño laboral. Asimismo,
el ambiente físico presenta una relación moderada y positiva (r = 0.6145), sugiriendo que mejores
condiciones físicas del entorno laboral se asocian con mejores niveles de desempeño. Finalmente,
el ambiente estructural registra la relación más baja, aunque también moderada y positiva (r =
0.4724), indicando que las condiciones estructurales favorables presentan una asociación positiva
con el desempeño laboral.
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3561
DISCUSIÓN
Los resultados de la presente investigación evidenciaron una relación positiva y alta entre
el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Carmen de la Legua Reynoso, con un coeficiente de correlación de Pearson de r = 0.8198. Este
resultado indica que, en la población estudiada, los trabajadores que presentan mayores niveles
de percepción favorable del clima organizacional tienden a presentar también mayores niveles de
desempeño laboral. Por tanto, los hallazgos respaldan la hipótesis general planteada, al
identificarse una asociación estadísticamente significativa entre ambas variables. Este resultado
coincide con los antecedentes empíricos desarrollados en diferentes contextos organizacionales,
aunque la intensidad de la asociación puede variar según las características institucionales y
laborales de cada población.
Los resultados son consistentes con lo reportado por Huamán-Cuya (2023), quien identificó
una relación positiva moderada entre el clima organizacional y el desempeño laboral en
trabajadores de una Caja Municipal. La coincidencia en la dirección de la relación resulta
relevante, debido a que en ambos estudios las percepciones favorables sobre el ambiente
organizacional se encuentran asociadas con mayores niveles de desempeño. Sin embargo, en la
presente investigación la relación observada fue alta (r = 0.8198), mientras que en el estudio de
Huamán-Cuya (2023) fue moderada. Esta diferencia podría estar relacionada con las
características particulares de las instituciones estudiadas, sus prácticas de gestión, composición
de los trabajadores y condiciones organizacionales, por lo que no corresponde asumir que la
intensidad de la asociación sea uniforme entre entidades públicas.
Asimismo, los resultados guardan correspondencia con Zevallos Ramos (2024), quien
encontró una relación estadísticamente significativa entre clima organizacional y desempeño
laboral en trabajadores de la Municipalidad Provincial de Barranca. La coincidencia adquiere
especial importancia debido a que ambos estudios se desarrollaron en gobiernos locales peruanos,
donde los trabajadores realizan sus actividades dentro de estructuras administrativas y dinámicas
institucionales propias del sector público. En este sentido, los resultados obtenidos en Carmen de
la Legua Reynoso aportan evidencia adicional de que, dentro de contextos municipales, las
percepciones sobre el ambiente organizacional pueden encontrarse asociadas con las
manifestaciones del desempeño laboral.
De manera similar, Pacori Paricahua (2025) reportó una asociación positiva entre clima
organizacional y desempeño laboral en trabajadores administrativos de una entidad de servicios
públicos peruana. La concordancia con el presente estudio se observa principalmente en la
dirección positiva de la relación, pues en ambos casos un clima organizacional más favorable se
encuentra asociado con mayores niveles de desempeño. Estos resultados permiten observar que
DISCUSIÓN
Los resultados de la presente investigación evidenciaron una relación positiva y alta entre
el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Carmen de la Legua Reynoso, con un coeficiente de correlación de Pearson de r = 0.8198. Este
resultado indica que, en la población estudiada, los trabajadores que presentan mayores niveles
de percepción favorable del clima organizacional tienden a presentar también mayores niveles de
desempeño laboral. Por tanto, los hallazgos respaldan la hipótesis general planteada, al
identificarse una asociación estadísticamente significativa entre ambas variables. Este resultado
coincide con los antecedentes empíricos desarrollados en diferentes contextos organizacionales,
aunque la intensidad de la asociación puede variar según las características institucionales y
laborales de cada población.
Los resultados son consistentes con lo reportado por Huamán-Cuya (2023), quien identificó
una relación positiva moderada entre el clima organizacional y el desempeño laboral en
trabajadores de una Caja Municipal. La coincidencia en la dirección de la relación resulta
relevante, debido a que en ambos estudios las percepciones favorables sobre el ambiente
organizacional se encuentran asociadas con mayores niveles de desempeño. Sin embargo, en la
presente investigación la relación observada fue alta (r = 0.8198), mientras que en el estudio de
Huamán-Cuya (2023) fue moderada. Esta diferencia podría estar relacionada con las
características particulares de las instituciones estudiadas, sus prácticas de gestión, composición
de los trabajadores y condiciones organizacionales, por lo que no corresponde asumir que la
intensidad de la asociación sea uniforme entre entidades públicas.
Asimismo, los resultados guardan correspondencia con Zevallos Ramos (2024), quien
encontró una relación estadísticamente significativa entre clima organizacional y desempeño
laboral en trabajadores de la Municipalidad Provincial de Barranca. La coincidencia adquiere
especial importancia debido a que ambos estudios se desarrollaron en gobiernos locales peruanos,
donde los trabajadores realizan sus actividades dentro de estructuras administrativas y dinámicas
institucionales propias del sector público. En este sentido, los resultados obtenidos en Carmen de
la Legua Reynoso aportan evidencia adicional de que, dentro de contextos municipales, las
percepciones sobre el ambiente organizacional pueden encontrarse asociadas con las
manifestaciones del desempeño laboral.
De manera similar, Pacori Paricahua (2025) reportó una asociación positiva entre clima
organizacional y desempeño laboral en trabajadores administrativos de una entidad de servicios
públicos peruana. La concordancia con el presente estudio se observa principalmente en la
dirección positiva de la relación, pues en ambos casos un clima organizacional más favorable se
encuentra asociado con mayores niveles de desempeño. Estos resultados permiten observar que
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3562
la asociación identificada no se limita exclusivamente a un tipo particular de organización pública,
aunque sus características específicas pueden modificar la intensidad de dicha relación.
Los resultados también presentan correspondencia con Ramírez-Ascoy et al. (2023),
quienes encontraron una asociación estadísticamente significativa entre el clima organizacional y
la gestión por resultados en una municipalidad provincial peruana. Aunque la variable de
resultado analizada en dicho estudio no es idéntica al desempeño laboral considerado en la
presente investigación, existe coincidencia en que las condiciones del entorno organizacional se
encuentran vinculadas con manifestaciones relacionadas con el funcionamiento y los resultados
del trabajo en instituciones públicas. En consecuencia, los hallazgos obtenidos en la
Municipalidad Distrital de Carmen de la Legua Reynoso amplían esta evidencia al analizar
directamente el desempeño laboral de los trabajadores.
La relación positiva y alta encontrada en la presente investigación también puede ser
contrastada con los resultados de Patterson et al. (2005), quienes identificaron asociaciones entre
características del clima organizacional, productividad e innovación. La coincidencia se encuentra
en que diferentes características del ambiente interno de las organizaciones se relacionan con
resultados vinculados con el funcionamiento laboral. No obstante, debe considerarse que
Patterson et al. (2005) estudiaron un contexto organizacional diferente al de una municipalidad
peruana, por lo que sus resultados no pueden trasladarse directamente al contexto estudiado. La
presente investigación aporta evidencia específica correspondiente a trabajadores de una entidad
municipal peruana.
En el ámbito de las organizaciones públicas, Hameed et al. (2020) encontraron asociaciones
entre características del clima organizacional y el desempeño creativo de trabajadores públicos.
Este resultado presenta una correspondencia parcial con el hallazgo de la presente investigación,
debido a que ambos estudios identifican una asociación entre características del ambiente
organizacional y manifestaciones del desempeño de los trabajadores públicos. Sin embargo, el
desempeño creativo constituye una manifestación específica del comportamiento laboral,
mientras que en esta investigación el desempeño laboral incorpora factores actitudinales y
operativos. Por ello, los resultados obtenidos amplían la observación hacia un concepto de
desempeño más amplio dentro de una organización municipal.
De igual manera, Destler (2017) mostró la relevancia del clima organizacional para
comprender las respuestas de empleados públicos frente a prácticas de gestión del desempeño.
Este antecedente resulta pertinente para interpretar el resultado obtenido, debido a que evidencia
que las características del entorno organizacional pueden encontrarse vinculadas con la manera
en que los trabajadores responden a determinadas prácticas institucionales relacionadas con su
desempeño. En la presente investigación, la relación alta encontrada entre ambas variables sugiere
que las percepciones del clima organizacional y el desempeño laboral presentan una distribución
la asociación identificada no se limita exclusivamente a un tipo particular de organización pública,
aunque sus características específicas pueden modificar la intensidad de dicha relación.
Los resultados también presentan correspondencia con Ramírez-Ascoy et al. (2023),
quienes encontraron una asociación estadísticamente significativa entre el clima organizacional y
la gestión por resultados en una municipalidad provincial peruana. Aunque la variable de
resultado analizada en dicho estudio no es idéntica al desempeño laboral considerado en la
presente investigación, existe coincidencia en que las condiciones del entorno organizacional se
encuentran vinculadas con manifestaciones relacionadas con el funcionamiento y los resultados
del trabajo en instituciones públicas. En consecuencia, los hallazgos obtenidos en la
Municipalidad Distrital de Carmen de la Legua Reynoso amplían esta evidencia al analizar
directamente el desempeño laboral de los trabajadores.
La relación positiva y alta encontrada en la presente investigación también puede ser
contrastada con los resultados de Patterson et al. (2005), quienes identificaron asociaciones entre
características del clima organizacional, productividad e innovación. La coincidencia se encuentra
en que diferentes características del ambiente interno de las organizaciones se relacionan con
resultados vinculados con el funcionamiento laboral. No obstante, debe considerarse que
Patterson et al. (2005) estudiaron un contexto organizacional diferente al de una municipalidad
peruana, por lo que sus resultados no pueden trasladarse directamente al contexto estudiado. La
presente investigación aporta evidencia específica correspondiente a trabajadores de una entidad
municipal peruana.
En el ámbito de las organizaciones públicas, Hameed et al. (2020) encontraron asociaciones
entre características del clima organizacional y el desempeño creativo de trabajadores públicos.
Este resultado presenta una correspondencia parcial con el hallazgo de la presente investigación,
debido a que ambos estudios identifican una asociación entre características del ambiente
organizacional y manifestaciones del desempeño de los trabajadores públicos. Sin embargo, el
desempeño creativo constituye una manifestación específica del comportamiento laboral,
mientras que en esta investigación el desempeño laboral incorpora factores actitudinales y
operativos. Por ello, los resultados obtenidos amplían la observación hacia un concepto de
desempeño más amplio dentro de una organización municipal.
De igual manera, Destler (2017) mostró la relevancia del clima organizacional para
comprender las respuestas de empleados públicos frente a prácticas de gestión del desempeño.
Este antecedente resulta pertinente para interpretar el resultado obtenido, debido a que evidencia
que las características del entorno organizacional pueden encontrarse vinculadas con la manera
en que los trabajadores responden a determinadas prácticas institucionales relacionadas con su
desempeño. En la presente investigación, la relación alta encontrada entre ambas variables sugiere
que las percepciones del clima organizacional y el desempeño laboral presentan una distribución
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3563
asociada dentro de los trabajadores evaluados, aunque el diseño empleado no permite establecer
que una variable sea causa de la otra.
En relación con las dimensiones del clima organizacional, los resultados muestran que
todas presentan relaciones positivas y estadísticamente significativas con el desempeño laboral,
aunque con diferentes niveles de intensidad. La dimensión ambiente propio del comportamiento
organizacional presentó la relación más elevada (r = 0.7909), seguida del ambiente social (r =
0.7310), ambiente personal (r = 0.6475), ambiente físico (r = 0.6145) y ambiente estructural (r =
0.4724). Esta distribución evidencia que las dimensiones del clima no presentan necesariamente
el mismo nivel de asociación con el desempeño, lo cual coincide con la evidencia empírica que
señala que diferentes características del clima pueden relacionarse de manera diferenciada con los
resultados laborales.
El ambiente propio del comportamiento organizacional presentó una relación positiva alta
con el desempeño laboral (r = 0.7909), constituyéndose en la dimensión con mayor coeficiente
de correlación. Este resultado es consistente con los hallazgos de Hameed et al. (2020), quienes
identificaron asociaciones entre características del ambiente organizacional y el desempeño
creativo de trabajadores públicos. También guarda relación con los resultados de Miao et al.
(2019), quienes encontraron una asociación entre la motivación de servicio público y el
desempeño considerando el papel de la identificación organizacional. En ambos antecedentes se
observa que aspectos vinculados con el comportamiento y la relación del trabajador con la
organización se encuentran asociados con manifestaciones de desempeño. En el presente estudio,
esta dimensión muestra la asociación más elevada, aunque no debe interpretarse como evidencia
de una influencia causal.
El ambiente social presentó una relación positiva alta con el desempeño laboral (r =
0.7310). Este resultado sugiere que, dentro de la población estudiada, las condiciones relacionadas
con el entorno social de trabajo se encuentran estrechamente asociadas con los niveles de
desempeño. El hallazgo presenta correspondencia con los resultados de Patterson et al. (2005),
quienes encontraron asociaciones entre características del clima y resultados organizacionales, así
como con Hameed et al. (2020), quienes analizaron la relación entre características
organizacionales y desempeño de trabajadores públicos. La magnitud encontrada para esta
dimensión evidencia que los aspectos sociales del entorno laboral constituyen uno de los
componentes del clima con mayor asociación con el desempeño en la población analizada.
Por su parte, el ambiente personal presentó una relación positiva moderada con el
desempeño laboral (r = 0.6475). Este resultado indica que las condiciones vinculadas con el
ámbito personal del trabajador se encuentran asociadas con su desempeño, aunque con una
intensidad inferior a la observada para el ambiente propio del comportamiento organizacional y
el ambiente social. Este resultado es compatible con la evidencia presentada por Parker et al.
(2003), quienes identificaron asociaciones entre las percepciones del clima psicológico y
asociada dentro de los trabajadores evaluados, aunque el diseño empleado no permite establecer
que una variable sea causa de la otra.
En relación con las dimensiones del clima organizacional, los resultados muestran que
todas presentan relaciones positivas y estadísticamente significativas con el desempeño laboral,
aunque con diferentes niveles de intensidad. La dimensión ambiente propio del comportamiento
organizacional presentó la relación más elevada (r = 0.7909), seguida del ambiente social (r =
0.7310), ambiente personal (r = 0.6475), ambiente físico (r = 0.6145) y ambiente estructural (r =
0.4724). Esta distribución evidencia que las dimensiones del clima no presentan necesariamente
el mismo nivel de asociación con el desempeño, lo cual coincide con la evidencia empírica que
señala que diferentes características del clima pueden relacionarse de manera diferenciada con los
resultados laborales.
El ambiente propio del comportamiento organizacional presentó una relación positiva alta
con el desempeño laboral (r = 0.7909), constituyéndose en la dimensión con mayor coeficiente
de correlación. Este resultado es consistente con los hallazgos de Hameed et al. (2020), quienes
identificaron asociaciones entre características del ambiente organizacional y el desempeño
creativo de trabajadores públicos. También guarda relación con los resultados de Miao et al.
(2019), quienes encontraron una asociación entre la motivación de servicio público y el
desempeño considerando el papel de la identificación organizacional. En ambos antecedentes se
observa que aspectos vinculados con el comportamiento y la relación del trabajador con la
organización se encuentran asociados con manifestaciones de desempeño. En el presente estudio,
esta dimensión muestra la asociación más elevada, aunque no debe interpretarse como evidencia
de una influencia causal.
El ambiente social presentó una relación positiva alta con el desempeño laboral (r =
0.7310). Este resultado sugiere que, dentro de la población estudiada, las condiciones relacionadas
con el entorno social de trabajo se encuentran estrechamente asociadas con los niveles de
desempeño. El hallazgo presenta correspondencia con los resultados de Patterson et al. (2005),
quienes encontraron asociaciones entre características del clima y resultados organizacionales, así
como con Hameed et al. (2020), quienes analizaron la relación entre características
organizacionales y desempeño de trabajadores públicos. La magnitud encontrada para esta
dimensión evidencia que los aspectos sociales del entorno laboral constituyen uno de los
componentes del clima con mayor asociación con el desempeño en la población analizada.
Por su parte, el ambiente personal presentó una relación positiva moderada con el
desempeño laboral (r = 0.6475). Este resultado indica que las condiciones vinculadas con el
ámbito personal del trabajador se encuentran asociadas con su desempeño, aunque con una
intensidad inferior a la observada para el ambiente propio del comportamiento organizacional y
el ambiente social. Este resultado es compatible con la evidencia presentada por Parker et al.
(2003), quienes identificaron asociaciones entre las percepciones del clima psicológico y
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3564
diferentes resultados individuales relacionados con el trabajo. De esta manera, los hallazgos de la
presente investigación muestran que las percepciones individuales respecto del entorno laboral
también presentan una asociación importante con el desempeño.
El ambiente físico registró una relación positiva moderada con el desempeño laboral (r =
0.6145). Este resultado evidencia que las condiciones físicas del entorno de trabajo se encuentran
asociadas con el desempeño de los trabajadores evaluados. La magnitud de esta relación es
inferior a la obtenida para las dimensiones social y de comportamiento organizacional, pero
continúa representando una asociación positiva de consideración. Este hallazgo puede
relacionarse con los resultados de Patterson et al. (2005), quienes encontraron que distintas
características del contexto organizacional presentan asociaciones con resultados laborales y
organizacionales. En el caso de la presente investigación, las condiciones físicas constituyen un
componente del clima que presenta una asociación relevante, aunque no es el componente con
mayor correlación con el desempeño.
Finalmente, el ambiente estructural presentó la relación positiva de menor magnitud con el
desempeño laboral (r = 0.4724), aunque la asociación continúa siendo moderada y
estadísticamente significativa. Este resultado indica que las características estructurales de la
organización se encuentran asociadas con el desempeño, pero en menor grado que las demás
dimensiones consideradas. La diferencia entre los coeficientes de las dimensiones resulta
consistente con los antecedentes que muestran que los distintos componentes del clima pueden
presentar asociaciones diferenciadas con los resultados laborales. Beus et al. (2020), mediante un
metaanálisis, encontraron precisamente que diferentes tipos de clima presentan asociaciones
diferenciadas con resultados organizacionales y laborales. Por ello, el hecho de que el ambiente
estructural presente el menor coeficiente no significa que carezca de relación con el desempeño,
sino que, en la población estudiada, su asociación es menor en comparación con las demás
dimensiones analizadas.
En conjunto, los resultados de la presente investigación muestran una correspondencia
general con la evidencia empírica previa desarrollada en organizaciones públicas y otros
contextos organizacionales. Huamán-Cuya (2023), Zevallos Ramos (2024), Ramírez-Ascoy et al.
(2023) y Pacori Paricahua (2025) encontraron asociaciones entre variables vinculadas con el
clima y diferentes manifestaciones del desempeño o resultados organizacionales en instituciones
peruanas. A nivel internacional, Hameed et al. (2020), Patterson et al. (2005) y Destler (2017)
también identificaron asociaciones entre características del entorno organizacional y resultados
relacionados con el comportamiento y desempeño de los trabajadores. Por tanto, los hallazgos
obtenidos en la Municipalidad Distrital de Carmen de la Legua Reynoso son concordantes con
una parte importante de la evidencia empírica considerada en esta investigación.
No obstante, la magnitud de las correlaciones obtenidas debe interpretarse dentro de las
características específicas de la población estudiada. El coeficiente general de r = 0.8198
diferentes resultados individuales relacionados con el trabajo. De esta manera, los hallazgos de la
presente investigación muestran que las percepciones individuales respecto del entorno laboral
también presentan una asociación importante con el desempeño.
El ambiente físico registró una relación positiva moderada con el desempeño laboral (r =
0.6145). Este resultado evidencia que las condiciones físicas del entorno de trabajo se encuentran
asociadas con el desempeño de los trabajadores evaluados. La magnitud de esta relación es
inferior a la obtenida para las dimensiones social y de comportamiento organizacional, pero
continúa representando una asociación positiva de consideración. Este hallazgo puede
relacionarse con los resultados de Patterson et al. (2005), quienes encontraron que distintas
características del contexto organizacional presentan asociaciones con resultados laborales y
organizacionales. En el caso de la presente investigación, las condiciones físicas constituyen un
componente del clima que presenta una asociación relevante, aunque no es el componente con
mayor correlación con el desempeño.
Finalmente, el ambiente estructural presentó la relación positiva de menor magnitud con el
desempeño laboral (r = 0.4724), aunque la asociación continúa siendo moderada y
estadísticamente significativa. Este resultado indica que las características estructurales de la
organización se encuentran asociadas con el desempeño, pero en menor grado que las demás
dimensiones consideradas. La diferencia entre los coeficientes de las dimensiones resulta
consistente con los antecedentes que muestran que los distintos componentes del clima pueden
presentar asociaciones diferenciadas con los resultados laborales. Beus et al. (2020), mediante un
metaanálisis, encontraron precisamente que diferentes tipos de clima presentan asociaciones
diferenciadas con resultados organizacionales y laborales. Por ello, el hecho de que el ambiente
estructural presente el menor coeficiente no significa que carezca de relación con el desempeño,
sino que, en la población estudiada, su asociación es menor en comparación con las demás
dimensiones analizadas.
En conjunto, los resultados de la presente investigación muestran una correspondencia
general con la evidencia empírica previa desarrollada en organizaciones públicas y otros
contextos organizacionales. Huamán-Cuya (2023), Zevallos Ramos (2024), Ramírez-Ascoy et al.
(2023) y Pacori Paricahua (2025) encontraron asociaciones entre variables vinculadas con el
clima y diferentes manifestaciones del desempeño o resultados organizacionales en instituciones
peruanas. A nivel internacional, Hameed et al. (2020), Patterson et al. (2005) y Destler (2017)
también identificaron asociaciones entre características del entorno organizacional y resultados
relacionados con el comportamiento y desempeño de los trabajadores. Por tanto, los hallazgos
obtenidos en la Municipalidad Distrital de Carmen de la Legua Reynoso son concordantes con
una parte importante de la evidencia empírica considerada en esta investigación.
No obstante, la magnitud de las correlaciones obtenidas debe interpretarse dentro de las
características específicas de la población estudiada. El coeficiente general de r = 0.8198
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3565
evidencia una asociación alta entre clima organizacional y desempeño laboral, mientras que las
dimensiones presentan coeficientes comprendidos entre r = 0.4724 y r = 0.7909. Esta variabilidad
demuestra que la relación entre el clima y el desempeño no se manifiesta necesariamente con la
misma intensidad en todos sus componentes. Asimismo, los antecedentes revisados muestran
diferencias en las magnitudes y características de las asociaciones dependiendo del sector,
institución, población y variables consideradas (Huamán-Cuya, 2023; Hameed et al., 2020; Beus
et al., 2020).
En consecuencia, los resultados permiten sostener que, en los trabajadores evaluados de la
Municipalidad Distrital de Carmen de la Legua Reynoso, existe una asociación positiva y
estadísticamente significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral. Asimismo,
todas las dimensiones analizadas del clima presentan asociaciones positivas con el desempeño,
destacando el ambiente propio del comportamiento organizacional y el ambiente social. Estos
hallazgos coinciden en términos generales con la evidencia empírica previa, particularmente con
investigaciones realizadas en instituciones públicas y municipales. Sin embargo, debido al
carácter no experimental y transversal del estudio, los resultados deben interpretarse como
asociaciones estadísticas contextualizadas y no como evidencia de efectos causales del clima
organizacional sobre el desempeño laboral.
CONCLUSIONES
Primera. Se determinó que existe una relación positiva, alta y estadísticamente significativa
entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Carmen de la Legua Reynoso, 2025, evidenciada mediante un coeficiente de
correlación de Pearson de r = 0.8198. Esto indica que mayores niveles de clima organizacional se
encuentran asociados con mayores niveles de desempeño laboral en los trabajadores evaluados.
Segunda. Se determinó que existe una relación positiva, moderada y estadísticamente
significativa entre el ambiente físico y el desempeño laboral, con un coeficiente de Pearson de r
= 0.6145. Este resultado evidencia que mejores condiciones relacionadas con el ambiente físico
se encuentran asociadas con mayores niveles de desempeño laboral.
Tercera. Se determinó que existe una relación positiva, moderada y estadísticamente
significativa entre el ambiente estructural y el desempeño laboral, con un coeficiente de Pearson
de r = 0.4724. Este resultado indica que las condiciones del ambiente estructural presentan una
asociación positiva con el desempeño laboral, aunque con menor intensidad que las demás
dimensiones del clima organizacional.
Cuarta. Se determinó que existe una relación positiva, alta y estadísticamente significativa
entre el ambiente social y el desempeño laboral, con un coeficiente de Pearson de r = 0.7310. Esto
evidencia que mejores condiciones relacionadas con el ambiente social se encuentran asociadas
con mayores niveles de desempeño laboral.
evidencia una asociación alta entre clima organizacional y desempeño laboral, mientras que las
dimensiones presentan coeficientes comprendidos entre r = 0.4724 y r = 0.7909. Esta variabilidad
demuestra que la relación entre el clima y el desempeño no se manifiesta necesariamente con la
misma intensidad en todos sus componentes. Asimismo, los antecedentes revisados muestran
diferencias en las magnitudes y características de las asociaciones dependiendo del sector,
institución, población y variables consideradas (Huamán-Cuya, 2023; Hameed et al., 2020; Beus
et al., 2020).
En consecuencia, los resultados permiten sostener que, en los trabajadores evaluados de la
Municipalidad Distrital de Carmen de la Legua Reynoso, existe una asociación positiva y
estadísticamente significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral. Asimismo,
todas las dimensiones analizadas del clima presentan asociaciones positivas con el desempeño,
destacando el ambiente propio del comportamiento organizacional y el ambiente social. Estos
hallazgos coinciden en términos generales con la evidencia empírica previa, particularmente con
investigaciones realizadas en instituciones públicas y municipales. Sin embargo, debido al
carácter no experimental y transversal del estudio, los resultados deben interpretarse como
asociaciones estadísticas contextualizadas y no como evidencia de efectos causales del clima
organizacional sobre el desempeño laboral.
CONCLUSIONES
Primera. Se determinó que existe una relación positiva, alta y estadísticamente significativa
entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Carmen de la Legua Reynoso, 2025, evidenciada mediante un coeficiente de
correlación de Pearson de r = 0.8198. Esto indica que mayores niveles de clima organizacional se
encuentran asociados con mayores niveles de desempeño laboral en los trabajadores evaluados.
Segunda. Se determinó que existe una relación positiva, moderada y estadísticamente
significativa entre el ambiente físico y el desempeño laboral, con un coeficiente de Pearson de r
= 0.6145. Este resultado evidencia que mejores condiciones relacionadas con el ambiente físico
se encuentran asociadas con mayores niveles de desempeño laboral.
Tercera. Se determinó que existe una relación positiva, moderada y estadísticamente
significativa entre el ambiente estructural y el desempeño laboral, con un coeficiente de Pearson
de r = 0.4724. Este resultado indica que las condiciones del ambiente estructural presentan una
asociación positiva con el desempeño laboral, aunque con menor intensidad que las demás
dimensiones del clima organizacional.
Cuarta. Se determinó que existe una relación positiva, alta y estadísticamente significativa
entre el ambiente social y el desempeño laboral, con un coeficiente de Pearson de r = 0.7310. Esto
evidencia que mejores condiciones relacionadas con el ambiente social se encuentran asociadas
con mayores niveles de desempeño laboral.
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3566
Quinta. Se determinó que existe una relación positiva, moderada y estadísticamente
significativa entre el ambiente personal y el desempeño laboral, con un coeficiente de Pearson de
r = 0.6475. El resultado evidencia que mejores condiciones vinculadas con el ambiente personal
se encuentran asociadas con mayores niveles de desempeño laboral.
Sexta. Se determinó que existe una relación positiva, alta y estadísticamente significativa
entre el ambiente propio del comportamiento organizacional y el desempeño laboral, con un
coeficiente de Pearson de r = 0.7909. Esta dimensión presentó la mayor correlación con el
desempeño laboral entre las dimensiones del clima organizacional analizadas.
Séptima. En conjunto, las cinco dimensiones del clima organizacional presentaron
relaciones positivas y estadísticamente significativas con el desempeño laboral. La mayor
asociación correspondió al ambiente propio del comportamiento organizacional (r = 0.7909),
seguido del ambiente social (r = 0.7310), ambiente personal (r = 0.6475), ambiente físico (r =
0.6145) y ambiente estructural (r = 0.4724). Estos resultados evidencian que la asociación entre
el clima organizacional y el desempeño laboral se manifiesta en sus diferentes dimensiones,
aunque con distinta intensidad.
Quinta. Se determinó que existe una relación positiva, moderada y estadísticamente
significativa entre el ambiente personal y el desempeño laboral, con un coeficiente de Pearson de
r = 0.6475. El resultado evidencia que mejores condiciones vinculadas con el ambiente personal
se encuentran asociadas con mayores niveles de desempeño laboral.
Sexta. Se determinó que existe una relación positiva, alta y estadísticamente significativa
entre el ambiente propio del comportamiento organizacional y el desempeño laboral, con un
coeficiente de Pearson de r = 0.7909. Esta dimensión presentó la mayor correlación con el
desempeño laboral entre las dimensiones del clima organizacional analizadas.
Séptima. En conjunto, las cinco dimensiones del clima organizacional presentaron
relaciones positivas y estadísticamente significativas con el desempeño laboral. La mayor
asociación correspondió al ambiente propio del comportamiento organizacional (r = 0.7909),
seguido del ambiente social (r = 0.7310), ambiente personal (r = 0.6475), ambiente físico (r =
0.6145) y ambiente estructural (r = 0.4724). Estos resultados evidencian que la asociación entre
el clima organizacional y el desempeño laboral se manifiesta en sus diferentes dimensiones,
aunque con distinta intensidad.
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3567
REFERENCIAS
Anderson, N. R., & West, M. A. (1998). Measuring climate for work group innovation:
Development and validation of the Team Climate Inventory. Journal of Organizational
Behavior, 19(3), 235–258. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-
1379(199805)19:3<235::AID-JOB837>3.0.CO;2-C
Beus, J. M., Solomon, S. J., Taylor, E. C., & Esken, C. A. (2020). Making sense of climate: A
meta-analytic extension of the competing values framework. Organizational Psychology
Review, 10(3–4), 136–168. https://doi.org/10.1177/2041386620914707
Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996). A new look at psychological climate and its relationship to
job involvement, effort, and performance. Journal of Applied Psychology, 81(4), 358–
368. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.4.358
Campbell, J. P., McHenry, J. J., & Wise, L. L. (1990). Modeling job performance in a population
of jobs. Personnel Psychology, 43(2), 313–575. https://doi.org/10.1111/j.1744-
6570.1990.tb01561.x
Destler, K. N. (2017). A matter of trust: Street level bureaucrats, organizational climate and
performance management reform. Journal of Public Administration Research and
Theory, 27(3), 517–534. https://doi.org/10.1093/jopart/muw055
Hameed et al. (2020). Organizational climate and creative performance in the public sector.
European Business Review, 32(4), 615–631. https://doi.org/10.1108/EBR-02-2019-0021
Hernández-Sampieri, R., & Mendoza, C. P. (2018). Metodología de la investigación: Las rutas
cuantitativa, cualitativa y mixta. McGraw-Hill Education.
Huamán-Cuya, A. (2023). Clima organizacional y desempeño laboral en una Caja Municipal.
INNOVA Research Journal, 8(2), 174–188.
https://doi.org/10.33890/innova.v8.n2.2023.2276
Jiang, M., Van den Noortgate, W., Cui, M., & Li, J. (2026). Public service motivation and
performance: A meta-analysis of the relationship and its organizational and cultural
moderators. International Public Management Journal.
https://doi.org/10.1080/10967494.2026.2691395
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., de Vet, H. C. W., & van der Beek, A. J.
(2014). Construct validity of the Individual Work Performance Questionnaire. Journal of
Occupational and Environmental Medicine, 56(3), 331–337.
https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000113
Koys, D. J., & DeCotiis, T. A. (1991). Inductive measures of psychological climate. Human
Relations, 44(3), 265–285. https://doi.org/10.1177/001872679104400304
REFERENCIAS
Anderson, N. R., & West, M. A. (1998). Measuring climate for work group innovation:
Development and validation of the Team Climate Inventory. Journal of Organizational
Behavior, 19(3), 235–258. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-
1379(199805)19:3<235::AID-JOB837>3.0.CO;2-C
Beus, J. M., Solomon, S. J., Taylor, E. C., & Esken, C. A. (2020). Making sense of climate: A
meta-analytic extension of the competing values framework. Organizational Psychology
Review, 10(3–4), 136–168. https://doi.org/10.1177/2041386620914707
Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996). A new look at psychological climate and its relationship to
job involvement, effort, and performance. Journal of Applied Psychology, 81(4), 358–
368. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.4.358
Campbell, J. P., McHenry, J. J., & Wise, L. L. (1990). Modeling job performance in a population
of jobs. Personnel Psychology, 43(2), 313–575. https://doi.org/10.1111/j.1744-
6570.1990.tb01561.x
Destler, K. N. (2017). A matter of trust: Street level bureaucrats, organizational climate and
performance management reform. Journal of Public Administration Research and
Theory, 27(3), 517–534. https://doi.org/10.1093/jopart/muw055
Hameed et al. (2020). Organizational climate and creative performance in the public sector.
European Business Review, 32(4), 615–631. https://doi.org/10.1108/EBR-02-2019-0021
Hernández-Sampieri, R., & Mendoza, C. P. (2018). Metodología de la investigación: Las rutas
cuantitativa, cualitativa y mixta. McGraw-Hill Education.
Huamán-Cuya, A. (2023). Clima organizacional y desempeño laboral en una Caja Municipal.
INNOVA Research Journal, 8(2), 174–188.
https://doi.org/10.33890/innova.v8.n2.2023.2276
Jiang, M., Van den Noortgate, W., Cui, M., & Li, J. (2026). Public service motivation and
performance: A meta-analysis of the relationship and its organizational and cultural
moderators. International Public Management Journal.
https://doi.org/10.1080/10967494.2026.2691395
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., de Vet, H. C. W., & van der Beek, A. J.
(2014). Construct validity of the Individual Work Performance Questionnaire. Journal of
Occupational and Environmental Medicine, 56(3), 331–337.
https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000113
Koys, D. J., & DeCotiis, T. A. (1991). Inductive measures of psychological climate. Human
Relations, 44(3), 265–285. https://doi.org/10.1177/001872679104400304
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3568
Matheis, T. K., de Campos, S. A. P., Vieira, K. M., Lehnhart, E. d. R., & Estivalete, V. d. F. B.
(2024). Organizational climate scale for public service: Development and validation.
Administrative Sciences, 14(5), 90. https://doi.org/10.3390/admsci14050090
Miao, Q., Eva, N., Newman, A., & Schwarz, G. (2019). Public service motivation and
performance: The role of organizational identification. Public Money & Management,
39(2), 77–85. https://doi.org/10.1080/09540962.2018.1556004
Motowidlo, S. J., Borman, W. C., & Schmit, M. J. (1997). A theory of individual differences in
task and contextual performance. Human Performance, 10(2), 71–83.
https://doi.org/10.1207/S15327043HUP1002_1
Murillo Núñez, L. E. (2026). Efecto del clima organizacional institucional en el desempeño
laboral: Una revisión. Investigación & Desarrollo, 34(1).
https://doi.org/10.14482/indes.34.01.698.520
Nguyen et al. (2024). The pathways to innovative work behavior and job performance: Exploring
the role of public service motivation, transformational leadership, and person-
organization fit in Vietnam's public sector. Journal of Open Innovation: Technology,
Market, and Complexity, 10(3), 100315. https://doi.org/10.1016/j.joitmc.2024.100315
Otzen, T., & Manterola, C. (2017). Técnicas de muestreo sobre una población a estudio.
International Journal of Morphology, 35(1), 227–232. https://doi.org/10.4067/S0717-
95022017000100037
Pacori Paricahua, E. W. (2025). Organizational climate and job performance in the administrative
area of EPS in Peru, 2025. Enfoque Disciplinario, 10(2), 49–59.
https://doi.org/10.70165/enfdis.v10i2.317
Parker, C. P., Baltes, B. B., Young, S. A., Huff, J. W., Altmann, R. A., LaCost, H. A., & Roberts,
J. E. (2003). Relationships between psychological climate perceptions and work
outcomes: A meta-analytic review. Journal of Organizational Behavior, 24(4), 389–416.
https://doi.org/10.1002/job.198
Patterson, M. G., West, M. A., Shackleton, V. J., Dawson, J. F., Lawthom, R., Maitlis, S.,
Robinson, D. L., & Wallace, A. M. (2005). Validating the organizational climate
measure: Links to managerial practices, productivity and innovation. Journal of
Organizational Behavior, 26(4), 379–408. https://doi.org/10.1002/job.312
Petrovsky, N., & Ritz, A. (2014). Public service motivation and performance: A critical
perspective. International Public Management Journal, 17(3), 357–380.
https://doi.org/10.1080/10967494.2014.925409
Ramírez-Ascoy, L. M., Vela-Reátegui, S. J., Salazar-Apagüeño, M. L., & Cueto-Orbe, R. E.
(2023). Clima organizacional y gestión por resultados en una municipalidad provincial
peruana. UNAAACIENCIA-PERÚ, 2(1), e36.
https://doi.org/10.56926/unaaaciencia.v2i1.36
Matheis, T. K., de Campos, S. A. P., Vieira, K. M., Lehnhart, E. d. R., & Estivalete, V. d. F. B.
(2024). Organizational climate scale for public service: Development and validation.
Administrative Sciences, 14(5), 90. https://doi.org/10.3390/admsci14050090
Miao, Q., Eva, N., Newman, A., & Schwarz, G. (2019). Public service motivation and
performance: The role of organizational identification. Public Money & Management,
39(2), 77–85. https://doi.org/10.1080/09540962.2018.1556004
Motowidlo, S. J., Borman, W. C., & Schmit, M. J. (1997). A theory of individual differences in
task and contextual performance. Human Performance, 10(2), 71–83.
https://doi.org/10.1207/S15327043HUP1002_1
Murillo Núñez, L. E. (2026). Efecto del clima organizacional institucional en el desempeño
laboral: Una revisión. Investigación & Desarrollo, 34(1).
https://doi.org/10.14482/indes.34.01.698.520
Nguyen et al. (2024). The pathways to innovative work behavior and job performance: Exploring
the role of public service motivation, transformational leadership, and person-
organization fit in Vietnam's public sector. Journal of Open Innovation: Technology,
Market, and Complexity, 10(3), 100315. https://doi.org/10.1016/j.joitmc.2024.100315
Otzen, T., & Manterola, C. (2017). Técnicas de muestreo sobre una población a estudio.
International Journal of Morphology, 35(1), 227–232. https://doi.org/10.4067/S0717-
95022017000100037
Pacori Paricahua, E. W. (2025). Organizational climate and job performance in the administrative
area of EPS in Peru, 2025. Enfoque Disciplinario, 10(2), 49–59.
https://doi.org/10.70165/enfdis.v10i2.317
Parker, C. P., Baltes, B. B., Young, S. A., Huff, J. W., Altmann, R. A., LaCost, H. A., & Roberts,
J. E. (2003). Relationships between psychological climate perceptions and work
outcomes: A meta-analytic review. Journal of Organizational Behavior, 24(4), 389–416.
https://doi.org/10.1002/job.198
Patterson, M. G., West, M. A., Shackleton, V. J., Dawson, J. F., Lawthom, R., Maitlis, S.,
Robinson, D. L., & Wallace, A. M. (2005). Validating the organizational climate
measure: Links to managerial practices, productivity and innovation. Journal of
Organizational Behavior, 26(4), 379–408. https://doi.org/10.1002/job.312
Petrovsky, N., & Ritz, A. (2014). Public service motivation and performance: A critical
perspective. International Public Management Journal, 17(3), 357–380.
https://doi.org/10.1080/10967494.2014.925409
Ramírez-Ascoy, L. M., Vela-Reátegui, S. J., Salazar-Apagüeño, M. L., & Cueto-Orbe, R. E.
(2023). Clima organizacional y gestión por resultados en una municipalidad provincial
peruana. UNAAACIENCIA-PERÚ, 2(1), e36.
https://doi.org/10.56926/unaaaciencia.v2i1.36
3 Vol. 13/ Núm. 3 2026 pág. 3569
Schneider, B., Ehrhart, M. G., & Macey, W. H. (2013). Organizational climate and culture.
Annual Review of Psychology, 64, 361–388. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-
113011-143809
Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on models of job performance. International
Journal of Selection and Assessment, 8(4), 216–226. https://doi.org/10.1111/1468-
2389.00151
Viswesvaran, C., Schmidt, F. L., & Ones, D. S. (2005). Is there a general factor in ratings of job
performance? A meta-analytic framework for disentangling substantive and error
influences. Journal of Applied Psychology, 90(1), 108–131.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.1.108
Zevallos Ramos, M. A. (2024). Clima organizacional y su relación con el desempeño laboral de
los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Barranca, 2023 [Tesis de grado,
Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión]. Repositorio Institucional.
http://hdl.handle.net/20.500.14067/11195
Schneider, B., Ehrhart, M. G., & Macey, W. H. (2013). Organizational climate and culture.
Annual Review of Psychology, 64, 361–388. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-
113011-143809
Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on models of job performance. International
Journal of Selection and Assessment, 8(4), 216–226. https://doi.org/10.1111/1468-
2389.00151
Viswesvaran, C., Schmidt, F. L., & Ones, D. S. (2005). Is there a general factor in ratings of job
performance? A meta-analytic framework for disentangling substantive and error
influences. Journal of Applied Psychology, 90(1), 108–131.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.1.108
Zevallos Ramos, M. A. (2024). Clima organizacional y su relación con el desempeño laboral de
los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Barranca, 2023 [Tesis de grado,
Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión]. Repositorio Institucional.
http://hdl.handle.net/20.500.14067/11195